I. C. EQUAL “AC.CO.R.D.O”

1. I. C. EQUAL“AC.CO.R.D.O” ACcrescere le COmpetenze per Ridurre le Discriminazioni tra Occupati Cod. IT-G2-ABR-047 Provincia di Chieti LINEE GUIDA A SOSTEGNO DEL LAVORATORE SENIOR Ottobre 2006

2. “AC.CO.R.D.O” Il progetto “AC.CO.R.D.O.” -ACrescere le COmpetenze per Ridurre le Discriminazioni tra gli Occupati – è un’iniziativa interna ad un EQUAL, in cui la PS dell’area del Trigno-Sinello si pone l’obiettivo generale di promuovere condizioni che favoriscano il mantenimento della occupazione di quei soggetti che sono a rischio di marginalizzazione e disparità nel mondo del lavoro. In tal senso il progetto, al fine di intervenire in maniera incisiva su tali problematiche, ha previsto una serie di azioni finalizzate a migliorare le competenze espresse sul territorio. Il presente Report si inserisce all’interno della Macrofase 3, con l’intento d’individuare le dinamiche occupazionali delle categorie più deboli di lavoratori per lo sviluppo di linee guida a sostegno degli over 45. Questa fascia di lavoratori, a partire già dalla soglia dei 45 anni, risulta particolarmente esposta a rischio di discriminazione sul mercato del lavoro, a favore di risorse più giovani e meno costose per le imprese. Tale fascia di lavoratori sono tra i soggetti più a rischio di espulsione e che più difficilmente riescono a rientrare, oltre ad essere quelli che più soffrono dello status di disoccupati, soprattutto se con bassa scolarizzazione.

3. “AC.CO.R.D.O” Il tentativo di questo Report è proprio quello di analizzare specifiche di sviluppo attraverso l’elaborazione di Linee Guida a sostegno dei Lavoratori Senior, sul Profilo di tali over 45 già individuati, per consentire di promuovere pratiche e strumenti per diffondere politiche valide a sostenere tale tipologia di lavoratori. La relazione è stata condotta dalla Provincia di Chieti in collaborazione con la Soc. Cons. Trigno Sinello attraverso una ricerca documentale e verbale con interviste e colloqui rivolti ad esponenti degli enti pubblici del territorio ed ha coinvolto il Centro per l’Impiego di Vasto, la Camera di Commercio di Chieti.

4. “AC.CO.R.D.O” PARTE I LINEE GUIDA A SOSTEGNO DEL LAVORATORE SENIOR RIFERIMENTI NORMATIVI SULL’INVECCHIAMETO DELLA POPOLAZIONE

5. RIFERIMENTI NORMATIVI SULL’INVECCHIAMETO DELLA POPOLAZIONE La popolazione mondiale mostra profondi e continui cambiamenti demografici destinati ad accentuarsi nei prossimi decenni, producendo importanti conseguenze nell’economia degli Stati, sui sistemi del lavoro, nell’organizzazione della previdenza, nell’organizzazione dei servizi locali, fino a toccare la vita familiare e, naturalmente, quella degli individui. L’incremento delle aspettative di vita e la riduzione dei tassi di natalità hanno determinato in tutto il mondo il progressivo invecchiamento della popolazione: diminuiscono le fasce d’età più giovani e aumentano quelle in età più avanzata. Infatti, in Italia tra il 2001 ed il 2021, si registrerà un forte calo degli under 45 della popolazione attiva (con una riduzione di quasi il 30%) a cui corrisponderà un aumento meno consistente della popolazione di età over 45 anni (poco più di 3 milioni, 17%) - Dati del Dipartimento di Scienze demografiche dell'Università “La Sapienza” di Roma.

6. IL QUADRO INTERNAZIONALE Una delle prime iniziative di dibattito e confronto di portata mondiale è nata su proposta dell’Argentina già nel 1948 presso le Nazioni Unite, in cui fu definita una Prima bozza di Dichiarazione sui Diritti degli Aanziani. Nel 1982 a Vienna, in occasione dell’Assemblea Mondiale sull’Invecchiamento l’Assemblea generale delle Nazioni Unite, è stato approvato il Piano Internazionale di Azione sull’Invecchiamento, con 62 raccomandazioni. Tali raccomandazioni evidenziavano, già allora, la necessità di prendere misure appropriate e tempestive, per facilitare la partecipazione delle persone anziane alla vita economica della società e garantire nel massimo grado possibile che i lavoratori anziani possano continuare a lavorare.

7. IL QUADRO INTERNAZIONALE Nel 2002 a Madrid, la seconda Assemblea Mondiale sull’Invecchiamento, organizzata dall’ONU, si è conclusa con l’adozione di un Secondo Piano Internazionale di Azione sull’Invecchiamento che contiene oltre 120 raccomandazioni e 3 priorità fondamentali: anziani e sviluppo, miglioramento della salute e del benessere nella terza età, e creazione di ambienti di sostegno psicofisico. In occasione dell’ultimo vertice G8 di Londra è stata sottolineata la necessità di creare maggiori opportunità di lavoro per tutte le fasce d’età e assicurare la possibilità di lavorare più a lungo per i lavoratori anziani. I Servizi per l’impiego vengono indicati come uno degli strumenti-chiave per assicurare tali opportunità, che devono riguardare tutti i lavoratori e tutto l’arco della vita (life cycle approach).

8. LA DIMENSIONE EUROPEA Il PrimoProgramma d’Azione della Comunità europea sul tema, è stato avviato già nel 1993, proclamato Anno europeo degli anziani e della solidarietà tra generazioni. La Commissione europea con la Comunicazione Verso un’Europa di tutte le età (Com (99) 221), giunge all’impegno europeo per l’applicazione di una strategia volta a mantenere e valorizzare le capacità dei lavoratori adulti, a promuovere l’apprendimento lungo tutto l’arco della vita e per lo sviluppo di forme flessibili di lavoro che permettano una più ampia partecipazione delle persone anziane.

9. LA DIMENSIONE EUROPEA Nel 2000, con la Direttiva n. 2000/78, la Commissione prende in considerazione le condotte discriminatorie motivate dall’età, diverse da quelle di genere e quelle di razza e origine etnica, regolate dalla precedente disciplina comunitaria, in quanto già diverse ricerche ed indagini condotte su base europea negli anni ‘90 avevano messo in luce come la maggioranza dei cittadini europei fosse convinta dell’esistenza di pregiudizi e di vere e proprie forme di discriminazione sul lavoro nei confronti delle persone non più giovani, con conseguenze negative nelle fasi di reclutamento, di ridimensionamento degli organici, di programmi di formazione e aggiornamento, di avvio al pensionamento.

10. LA DIMENSIONE EUROPEA Un impulso decisivo allo sviluppo di politiche volte a prolungare la vita lavorativa dei cittadini è derivato dal Consiglio europeo di Lisbona del 23 e 24 marzo 2000, che ha affermato le politiche dell’occupazione degli Stati membri dovranno realizzare tre obiettivi generali: la piena occupazione, la qualità e produttività sul posto di lavoro e la coesione e integrazione economica e sociale. Tra tali obiettivi si evidenzia il raggiungimento di un tasso d’occupazione per i lavoratori tra i 45 e i 64 anni del 70% nel 2010. Per lo sviluppo dell’occupazione degli anziani, tra le condizioni fondamentali per vengono indicate: la promozione di incentivi alla permanenza nel mercato del lavoro, l’accesso alla formazione continua, la sicurezza sul luogo di lavoro e buone condizioni di salute, lo sviluppo di forme innovative e flessibili di organizzazione del lavoro.

11. LA DIMENSIONE EUROPEA Il Consiglio di Barcellona, nella sessione del 7 marzo 2002 (6707/02), ha confermato la piena occupazione come obiettivo prioritario della Seo e richiamato l’importanza di rafforzare la Strategia europea per raggiungere i target in un’Europa allargata ai nuovi paesi candidati. Tra i punti maggiormente sottolineati dal Consiglio spicca la rilevanza della qualità del lavoro, che influisce sull’accesso al mercato del lavoro ma ancor più specificamente sulla decisione di conservare un impiego e mantenere la propria presenza nella vita attiva.

12. LA DIMENSIONE EUROPEA L’Unione europea, inoltre attraverso le iniziative Equal, sperimenta e diffonde progetti di tipo innovativo nel campo dell’occupazione che si configurano come laboratorio di sperimentazione inserito nel quadro della strategia europea per contrastare i diversi tipi di discriminazioni. Con questo genere d’iniziative si sviluppano un approccio multi-dimensionale articolato in una serie di strumenti volti a: • cambiare l’atteggiamento dei datori di lavoro nei confronti dell’età; • focalizzare l’attenzione sull’intero ciclo della vita lavorativa; • migliorare la salute e la sicurezza; • promuovere la solidarietà tra generazioni; • mobilitare tutti i soggetti coinvolti nel problema ed interessati ad una sua soluzione.

13. L’ISTITUZIONE NAZIONALE A partire dalla seconda metà degli anni ‘90 e fino alla più recente riforma del mercato del lavoro, l’organizzazione nazionale ha fatto in modo che i servizi per l’impiego elaborassero delle modalità di trattamento dei singoli casi sulla base di profili di utenza, verso i quali fornire una serie di prestazioni personalizzate rispettose di adeguati standard europei. Si è intervenuti per raggiungere una maggiore efficienza, trasparenza e flessibilità del sistema dei servizi all’impiego, incrementando la gamma degli strumenti di politica attiva del lavoro e la gamma di operatori autorizzati e accreditati all’erogazione di tali servizi. Queste prestazioni operano attraverso percorsi personalizzati che vanno dai colloqui di orientamento, al bilancio delle competenze, ai progetti brevi di formazione, all’organizzazione di esperienze di lavoro e formazione presso aziende.

14. “AC.CO.R.D.O” PARTE II LINEE GUIDA A SOSTEGNO DEL LAVORATORE SENIOR CONTESTO DEMOGRAFICO del TERRITORIO in rapporto con tali lavoratori

15. Analisi demografica del territorio Le profonde e rapide trasformazioni demografiche hanno investito anche il nostro Paese, producendo dinamiche accentuate che influenzano tutte le sfere dell’organizzazione sociale e in ogni regione. In tal senso, il presente lavoro vuole essere un tentativo di analisi dell’evoluzione strutturale della popolazione e della partecipazione dei lavoratori adulti al mercato del lavoro, passando in rassegna le caratteristiche e le tendenze del territorio del Patto del Trigno-Sinello. L’analisi è riferita ai soli settori del turismo e dell’artigianato alimentare, in quanto strategici per il territorio. Tale indagine si è svolta su dati forniti dal Centro per l’Impiego di Vasto e la Camera di Commercio di Chieti, al 31/12/2005.

16. Analisi demografica del territorio Secondo i dati relativi al bilancio demografico fornito dall’Istituto Nazionale di Statistica, confermati dalle più recenti stime di Demo-Istat, riferite al 1° gennaio 2005, sulla popolazione residente nei comuni del territorio del Patto ricadenti nella provincia di Chieti, si può affermare che: • La popolazione residente è cresciuta da 95.515 a 98.289 unità, con una variazione del +2,8% rispetto al dato rilevato al 1° gennaio 2003; • La popolazione senior (45-64 anni) aumenta da 24.168 nel 2005, a 23.677 nel 2003, con una variazione del + 2,03%; • Le donne sono in leggera maggioranza con 12.309 su 11.859 uomini senior.

17. Andamento demografico del Patto Territoriale del Trigno Sinello

18. Distribuzione della popolazione presente sul territorio Su un territorio occupante una superficie di 784,49 kmq si rileva una popolazione attualmente di circa 98.000 abitanti, con una densità media di circa 125 ab/kmq, ma nello specifico, concentrata solo in alcuni Comuni, e precisamente: solo 4 spiccano con 5.000, 7.000, 20.000 e 40.000 abitanti, il resto si distribuisce tra 5 Comuni con meno di 4.000, in 11 Comuni con meno di 2.000 presenze e nei restanti 10 Comuni si contano meno di 1.000 abitanti. (Il Comune di Montazzoli risulta nel Pit di Lanciano, ma rientra geograficamente nel territorio del Patto del Trigno Sinello)

19. Distribuzione della popolazione per classi di età Nella suddivisione della popolazione in classi di età, è possibile osservare per il 2005 che:    • la quota dei senior in età lavorativa (45-64 anni) costituisce il 24,59%; • la quota degli junior in età lavorativa (15-44 anni) costituisce il 40,75%; • la quota della popolazione in età considerata non lavorativa costituisce il restante 34,66%.

20. Distribuzione della popolazione senior per sesso Nella distribuzione della popolazione senior per sesso emergono dati a conferma delle medie nazionale. La presenza della popolazione femminile è sempre superiore a quella maschile, infatti, nel 2005 su 24.168 persone in età lavorativa over 45 sul territorio, 11.589 sono maschi pari al 49%, e 12.309 sono femmine pari al 51%.

21. Tasso di dipendenza dei lavoratori senior Il tasso di dipendenza indica il rapporto tra la popolazione senior e la totalità della popolazione attiva lavorativa che si considera dai 15 ai 64 anni. La popolazione over 45 passa nel 2003 da 23.677 ad un valore di 24.168 nel 2005, con un rapporto di dipendenza sulla totalità della popolazione attiva lavorativa crescente da un 37,41% ad un 37,63%. La popolazione junior registra, invece, nel 2003 un valore di 39.614 mentre nel 2005 un valore di 40.054, quindi il rapporto di dipendenza diminuisce perché dal 62,59% è passato al 62,37% sul totale. Si evidenzia, quindi una crescita del tasso di dipendenza della sola fascia senior.

22. Andamento invecchiamento lavoratori senior In soli due anni emerge il progressivo incremento dell’invecchiamento della popolazione, infatti, si è passati da 23.677 (su un totale di 95.515 registrati al 1° gennaio 2003) a 24.168 (su un totale di 98.289 registrati al 1° gennaio 2005), l’aumento equivale a 1.774 persone (+2%). Si evidenzia come la dinamica dell’invecchiamento del territorio è accentuata.

23. Presenza dei lavoratori senior nei settori di riferimento Sulle 206 imprese artigiane che operano nel settore alimentare presenti sul territorio nel 2005, (144 in forma di ditta individuale), si individuano: • 87 occupati di tali imprese, di cui 27 sono dipendenti (13% del totale delle aziende) e 60 titolari di ditte individuali (42% del totale delle ditte individuali) che risultano avere più di 45 anni. Nelle 522aziende turistiche individuate nel settore presenti nel territorio nel 2005, si individuano: • 115 dipendenti di tali aziende (22% delle aziende) che hanno superato la soglia dei 45 anni.

24. Lavoratori Senior distinti per sesso • Nell’Artigianato alimentare su un totale di 87 lavoratori senior, prevale la presenza degli uomini (il 64%) rispetto alle donne (36%). • Nel Turismo, la situazione è opposta, infatti diminuisce la presenza maschile (il 37%) rispetto a quella femminile (il 63%), su un totale di 115 lavoratori senior.

25. Titolo di studio dei senior nel Turismo Nel Turismo l’istruzione dei lavoratori senior è sicuramente medio-bassa, ma le donne risultano con una scolarizzazione leggermente superiore a quella degli uomini. Il 6% dei lavoratori senior risulta ancora senza alcun titolo di studio, la maggioranza con il 45% ha conseguito la licenza elementare, mentre il 35% ha ottenuto la licenza media, il restante 14% ha raggiunto il diploma, ma non risultano laureati.

26. Titolo di studio dei senior nell’Artigianato Nell’Artigianato l’istruzione dei lavoratori senior risulta comunque medio-bassa, con una tendenza non molto diversa da quella verificata nel turismo e l’andamento non discosta di molto nella differenza tra sessi. L’11% dei lavoratori senior non ha alcun titolo di studio, il 37% ha conseguito la licenza elementare, la maggior parte con il 48% ha ottenuto la licenza media e solo l’1% ha raggiunto il diploma, anche qui non esistono figure di laureati.

27. Tipologia contratto dei senior nel Turismo Nel Turismo si evidenzia, seppur con basse percentuali, l’applicazione di diverse forme di contratto e soprattutto di recente attuazione.

28. Tipologia contratto senior nell’Artigianato Nell’Artigianato, per quanto riguarda la tipologia dei contratti, si può effettuare una distinzione solo per i 27 dipendenti, e risultano sicuramente meno ripartizioni, in quanto vengono utilizzate solo due tipologie più tradizionali: • 21 con contratti a tempo indeterminato; • e i restanti 6 con contratti a tempo indeterminato parziale (part-time).

29. “AC.CO.R.D.O” PARTE III LINEE GUIDA A SOSTEGNO DEL LAVORATORE SENIOR LE LINEE GUIDA

30. LINEE GUIDA L’analisi del processo d’invecchiamento nella sua totalità e come esso interagisce con la situazione economica e sociale, richiede un approccio integrato nella cornice della generale pianificazione economica e sociale. Perché tali aspettative si realizzino è necessario che i problemi, oltre che essere recepiti dalla classe politica, lo siano anche dalla intera opinione pubblica, in quanto, non possono essere soltanto interventi tecnici, ma devono essere anche modi di agire di tutta la popolazione. Tutti gli aspetti dell’invecchiamento sono correlati e implicano la necessità di un approccio coordinato a politiche e ricerche su tale argomento.

31. LINEE GUIDA Gli effetti dannosi di un invecchiamento prematuro potrebbero essere evitati con un impegno educativo destinato a rendere i giovani consapevoli dei cambiamenti che si verificano con la crescita, oltre che con appropriate modifiche delle condizioni di lavoro, degli orari, della divisione del tempo e delle responsabilità individuali, in modo da svolgere un costante adattamento del lavoro all’uomo, e cambiare il tipo di lavoro in funzione ai mutamenti che si verificano in ogni persona, negli avvenimenti familiari e nello sviluppo tecnologico ed economico.

32. LINEE GUIDA Ricerche su scala internazionale dimostrano come la capacità dei lavoratori di acquisire nuove competenze dipende molto poco da fattori connessi all’età e risiede maggiormente in differenze di istruzione, ruolo, capacità di aggiornarsi, motivazione ed altri fattori indipendenti dall’invecchiamento. Risulta rilevante il peso della formazione nel favorire l’invecchiamento attivo, infatti, i senior in possesso di titoli di studio elevati, mostrano un tasso di occupazione pari al 61%, quasi doppio rispetto a coetanei con scarsi livelli d’istruzione, pari invece al 31%. Già nel Piano Internazionale di Azione sull’Invecchiamento del 1982 si è sottolineata l’importanza della formazione continua per adattare le capacità dei lavoratori avanti negli anni ai cambiamenti del mondo produttivo e per evitare il ritiro involontario dal lavoro.

33. LINEE GUIDA A questo proposito, si riassumono le linee guida in cinque passaggi fondamentali da percorrere: • Indurre alla Consapevolezza del problema dell’Invecchiamento • Sviluppare l’Utilità della Formazione Continua su tutto l’Arco di Vita • Creare adeguate strutture di Supporto alla Formazione • Curare la Ricerca di Metodologie didattiche specifiche per over45 • Definire un Sistema di Certificazione delle Competenze

34. LINEE GUIDA Queste linee guida intendono indirizzare le pratiche politiche e sociali attraverso l’individuazione dei presenti principi: • Riconoscere la Formazione come una Risorsa Personale e Professionale. I lavoratori più anziani spesso dichiarano una maggiore sfiducia nella possibilità di acquisire nuove competenze o di trovare un nuovo impiego, mostrano una autostima limitata, sono meno motivati a dare avvio a nuove attività, non si sentono disponibili a cambiare mansione né ad allontanarsi dal luogo di residenza. Aver perso l’impiego o rischiare di esserne allontanati dopo decenni di servizio è una circostanza che mina profondamente la sicurezza di una persona e mette a serio repentaglio l’andamento ed i progetti di tutta la sua famiglia. Pertanto, i lavoratori dovranno superare le proprie comprensibili resistenze e fare della formazione una pratica ricorrente senza mancare di entusiasmo o di fiducia nelle proprie capacità di aggiornamento sul piano tecnico o culturale.

35. LINEE GUIDA • Promuoverel’accesso alla formazione e alla riqualificazione pertutti, indipendentemente dall’età. Appare particolarmente difettoso l’accesso all’aggiornamento professionale, a causa della valutazione di scarsa redditività, da parte del datoriale, degli investimenti in corsi rivolti a lavoratori prossimi al pensionamento, oltre alla effettiva difficoltà dei lavoratori stessi di adattarsi alle nuove tecnologie. A tal fine, è necessario per le imprese integrare la formazione nella stessa strategia aziendale alla stregua di un investimento a medio-lungo termine senza pretendere che tali investimenti producano un ritorno rapido o addirittura immediato.

36. LINEE GUIDA • Creare strutture asostegno del riposizionamento nel mercato del lavoro (c/o le Associazioni, i Centri per l’Impiego, la Rete delle Scuole di Formazione, i Sindacati….) L’indispensabile evoluzione dei servizi per l’impiego è orientato non soltanto dall’esigenza di fare fronte a modifiche strutturali dei mercati del lavoro europei, ma come condizione necessaria allo sviluppo d’innovazione continua dei servizi in parallelo agli andamenti sociali che modificano radicalmente i percorsi professionali degli individui.

37. LINEE GUIDA • Curare la Ricerca di Metodologie e Buone Prassi didattiche di educazione permanente per adulti che favoriscano l’apprendimento individuale. Individuare ed applicare delle strategie didattiche e percorsi individualizzati più adatti ed efficaci alle varie fasce di età, per un migliore apprendimento personalizzato e specifico all’età matura. Questi nuovi scenari oltre ad individuare l’educazione degli adulti nella prospettiva del life-long learning, richiedono anche in ari-definizione della professionalità dei formatori e delle tecniche formative in età adulta, che vanno dalla Fad all’E-lerning fino alle ultime tecniche come il Blended learning.

38. LINEE GUIDA • Istituire un sistema per la Certificazione delle Competenze degli over 45. Creare in insieme di azioni che attestino una serie di competenze acquisite da un individuo mediante la propria esperienza personale, professionale e formativa, permettendone la conseguente spendibilità all’interno del mercato del lavoro. Appare quindi più che opportuna una ricerca su un sistema, comune e riconosciuto per valorizzare le esperienze e le motivazioni presenti negli adulti per dare un senso e un orientamento alla formazione di tali soggetti. Attraverso la ricostruzione, il riconoscimento e la validazione delle competenze si giunge a una risorsa effettivamente spendibile e trasferibile.

39. LINEE GUIDA La pianificazione di azioni coerenti di formazione sarà tuttavia possibile solo in presenza di un’adeguata motivazionenei confronti dell’apprendimento. In quest’ottica bisognerebbe sensibilizzare l’opinione pubblica a queste considerazioni, anche attraverso una vera e propria “Politica di Marketing” per riuscire a far percepire la necessità della formazione come fattore indispensabile, non solo per riuscire a mantenere il proprio posto di lavoro, ma come risorsa indispensabile alla nostra esistenza.