Gerencia Pública Ley 909 art. 47 a 50

1. Gerencia Pública Ley 909 art. 47 a 50 “Sin reforma de la gerencia pública no hay modernización posible del sector público”

2. Agenda • Generalidades • Perfil gerencial • Selección meritocrática • Capacitación de gerentes • Acuerdos de gestión

3. 1. Generalidades Rol de los directivos Empleos de gerencia Procesos de gestión gerencial

4. Rol de los directivos • Clarificar la misión y valores de la organización • Captar las tendencias de futuro dadas por el entorno • Definir e implantar estrategias que agreguen valor y que sean sostenibles • Evaluar los resultados e impacto de las intervenciones

5. Empleos de gerencia públicaLey 909 art. 47 • Son cargos del nivel directivo, por tanto, de libre nombramiento y remoción • NO están comprendidos los cargos de elección popular • Comportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones cuyo ejercicio y resultados deben ser medidos y evaluados

6. Empleos de gerencia públicaEXCEPCIONES - Ley 909 art. 47 NO son empleos de gerencia pública: • En el orden nacional empleos cuya nominación dependa del Presidente de la República • En el orden territorial los secretarios de despacho, de director, gerente; rector de institución de educación superior distinta a los entes autónomos

7. Procesos de gestión gerencial Ley 909 art. 49 y 50 • Provisión con la observancia de criterios de mérito, capacidad y experiencia, y basada enperfiles gerenciales • Formulación de políticas específicas de capacitación para formar candidatos potenciales • Evaluación de la gestión a través de los acuerdos de gestión - Perfiles Gerenciales -

8. 2. Perfil gerencial Conocimientos, habilidades, actitudes e intereses Ingreso Meritocrático basado en el perfil y valorado mediante pruebas Evaluación de la gestión gerencial con base en los Acuerdos de Gestión Capacitación de gerentes potenciales y cualificación de los vinculados

9. Funciones principales • Formular, junto con los jefes de las entidades, las políticas públicas y definir las acciones estratégicas • Promover la adopción de tecnologías y mejores prácticas para el logro de los objetivos • Dirigir los procesos y acciones estratégicas y responder por la obtención de resultados

10. Áreas de competencia • Visión y planeación estratégicas • Gestión de los recursos humanos • Desarrollo y evaluación de programas y proyectos • Gestión y planeación de recursos económicos y financieros • Relaciones públicas y representación de la entidad

11. 1. Características básicas • Experiencia en el sector público (preferentemente) • Capacidades especiales para motivar e incentivar al personal • Habilidad para desarrollar programas con escasos recursos • Conocimientos básicos de la normatividad que rige el sector público • Criterio político y, de manera especial, • Interés por el servicio público

12. 2. Habilidades gerenciales 2.1 Habilidades de dirección 2.2 Habilidades en administración y comunicación 2.3 Habilidades personales

13. 2.1 Habilidades de dirección Liderazgo de grupos y de personas Habilidad para guiar y relacionarse con las personas poseedoras de capacidades y consideradas individualmente o en grupo y para generar y mantener el espíritu necesario para alcanzar los objetivos. Visión y planificación estratégicas Capacidad para anticipar escenarios de posible evolución organizacional considerando aspectos tecnológicos, sociales, políticos y económicos, y para determinar eficazmente las metas y prioridades. Orientación a resultados Compromiso personal con la excelencia y orientación al cumplimiento de objetivos y metas organizacionales.

14. 2.2 Habilidades de administración y comunicación Manejo de otros Compromiso de optimizar la calidad de la contribución de los equipos de trabajo y de las personas en función de las metas organizacionales presentes y futuras. Comunicación efectiva Claridad y efectividad en la comunicación con personas de diferente nivel cultural y social y en situaciones diversas, orientada a persuadir, convencer o influir en otros. Aministración de otros recursos Capacidad para entender y aplicar mejores prácticas de gestión y administrar con eficiencia, responsabilidad e integridad los recursos públicos.

15. 2.3 Habilidades personales Efectividad personal Capacidad para modificar, en función de los objetivos, la propia conducta cuando surgen dificultades, nuevas situaciones o cambios en el entorno. Intelecto, creatividad y buen juicio Capacidad para agregar y desarrollar valor, descubrir soluciones imaginativas a problemas laborales, considerando factores y criterios relevantes para llegar a juicios realistas y prácticos. Experiencia y competencia profesional Habilidad para comprender la estructura, funciones, prácticas y objetivos del gobierno.

16. 3. Ingreso a empleos gerenciales • La competencia profesional es el criterio que prevalecerá en el mombramiento • El mérito, capacidad y experiencia se valorarán mediante pruebas, entrevistas y estudios de referenciación • La valoración de los candidatos puede hacerse al interior de la entidad o por terceros • El DAFP apoyará a las entidades en la realización de los procesos meritocráticos

17. Meritocracia - principios La Meritocracia está orientada a brindar las mismas oportunidades y tratamiento a los candidatos que opten por los cargos Principios • Objetividad • Imparcialidad • Economía • Publicidad

18. Entidades encargadas • Órgano técnico de la entidad, o • Universidad pública o privada, o • Empresa consultora externa especializada en selección La contratación con terceros requiere de términos de referencia específicos y precisos

19. Agentes externos Requisitos • Demostrar experiencia • Contar con personal idóneo • Reserva y discreción • Eficiencia en costos • Capacidad jurídica y financiera

20. Contenido de la invitación • Entidad y fecha • Funciones, requisitos y asignación del cargo • Fecha, hora y lugar de inscripciones • Publicación de admitidos y no admitidos • Pruebas a aplicar y valor de las mismas • Lugar y fecha de aplicación de pruebas • Fecha de publicación de resultados

21. Pruebas de evaluación • Conocimientos • Aptitudes • Entrevista • Estudio de referenciación La entidad que posee el cargo, conjuntamente con la entidad contratada, determina las pruebas a aplicar y el peso de las mismas

22. Informe final La lista de candidatos aprobados se presenta en orden alfabético Se consideran aprobados quienes obtengan un puntaje igual o superior al establecido en la invitación Publicación por medios idóneos

23. Documentos del proceso • Copia de la invitación • Lista de inscritos (aceptados y no admitidos) • Calificación obtenida por quienes superaron el proceso • Relación de participantes que no superaron • Copia de los contratos • Copia de los términios de referencia

24. Normatividad específica Procesos meritocráticos • Resolución 644 / 03 jefes de control interno entidades nacionales de la Rama Ejecutiva (Antecedentes 1999) • Decreto 1972 / 02, gerentes seccionales y regionales de las entidades del orden nacional • Decreto 3344 / 03 y resolución 793 / 03, nombramiento de gerentes de las ESEs • Decreto 1750 / 03, gerentes de las ESEs del Seguro Social • Decreto 3345 / 03, gerentes de las CARs • Pendiente reglamentación ley 909

25. 4. Capacitación de directivos Ley 489 de 1998 Ley 909 de 2004

26. Capacitación de directivos • Programa Escuela de Alto Gobierno • El DAFP formulará políticas específicas para la capacitación de candidatos potenciales a cargos de gerencia • Capacitación ligada a los resultados de la evaluación de la gestión gerencial • El DAFP definirá los instrumentos y mecanismos para la capacitación de los gerentes

27. Programa Escuela de Alto Gobierno Ley 489 de 1998, art. 30 y 31 Desarrollado por ESAP en coordinación con DAFP Objetivos • Impartir inducción y prestar apoyo a la alta gerencia • Garantizar unidad de própósitos de la Administración, el desarrollo de la alta gerencia y el intercambio de experiencias

28. Programa EAG - participantes • Quienes determine el Gobierno Nacional • Gobernadores y alcaldes electos • Secretarios generales, asistentes, asesores, jefes jurídicos, administrativos, presupuetales y similares de entidades nacionales y territoriales

29. Políticas de capacitación Ley 909 de 2004, art. 49 Corresponde al DAFP • Entregar lineamientos generales para formar candidatos potenciales y mejorar las habilidades de los ya vinculados • Dotar al Estado de un cuerpo gerencial guiado por los principios del interés general, moralidad, eficiencia, eficacia y democracia • Determinar los contenidos, mecanismos e instrumentos que orienten la capacitación de los gerentes públicos

30. Componentes y contenidos • General o transversal:entorno ético, retos, principios y modalidades de la función administrativa; regímenes de contratación, disciplinario y de personal. • Gestión de políticas públicas:enfoque de políticas públicas, competencias y relaciones entre órdenes y niveles de gobierno, ejecución de funciones públicas por particulares, planeación, desarrollo y evaluación de proyectos. • Gestión de recursos:humanos, físicos, financieros y tecnológicos. • Fortalecimiento de la cultura democrática:relaciones Estado – sociedad, mecanismos de transparencia, rendición de cuentas y participación ciudadana.

31. Áreas de intervención • Capacitaciónactividades dirigidas a atender necesidades especifícas en materia de conocimientos y habilidades, que pueden lograrse en el corto plazo. • Formaciónproceso que permite la apropiación efectiva de conocimientos y el desarrollo de habilidades, que se atiende en un horizonte de largo plazo.

32. Instrumentos y mecanismos