หลักการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Principle of Human Resource Development

1. หลักการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Principle of Human Resource Development นพ.พิเชฐ บัญญัติ วว.เวชปฏิบัติทั่วไป, อว.เวชศาสตร์ครอบครัว อว. เวชศาสตร์ป้องกัน (สาธารณสุขศาสตร์) อว.เวชาศาสตร์ป้องกัน (สุขภาพจิตชุมชน) นายแพทย์สาธารณสุขจังหวัดเพชรบูรณ์ 23 กันยายน 2555

2. วัตถุประสงค์ • อธิบายความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับการบริหารองค์กรสมัยใหม่ • อธิบายหลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้ในระบบบริการสุขภาพ • อธิบายหลักการสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพ

3. เนื้อหาสาระ • การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับการบริหารองค์การสมัยใหม่ • หลักการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • หลักการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ • วิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

4. หัวข้อที่ 1 HRDกับการบริหารองค์การสมัยใหม่ แนวคิดองค์การสมัยใหม่ (Modern organization concepts) องค์การคุณภาพ(Quality organization) องค์การแห่งการเรียนรู้(Learning organization) องค์การสมรรถนะสูง (High performance organization) องค์การอัจฉริยะ(Intelligent organization) องค์การเคออร์ดิค (Chaodic organization) 4

5. วิวัฒนาการองค์การสมัยใหม่วิวัฒนาการองค์การสมัยใหม่ องค์การแห่งการเรียนรู้ องค์การอัจฉริยะ Intelligent Organization องค์การแบบเครื่องจักร องค์การคุณภาพ องค์การแบบสิ่งมีชีวิต วัฒนธรรมองค์การ องค์การเคออร์ดิกส์ องค์การบริหารตนเอง องค์การ สมรรถนะสูง 5 ที่มา : ดัดแปลงจากพิเชฐ บัญญัติและคณะ, 2549

6. องค์การแห่งการเรียนรู้องค์การแห่งการเรียนรู้ • องค์การแห่งการเรียนรู้คือสถานที่ซึ่งผู้คนขยายขีดความสามารถเพื่อที่จะบรรลุในสิ่งที่พวกเขาต้องการอย่างแท้จริงและต่อเนื่องเป็นสถานที่ที่ระบบทางความคิดใหม่และการขยายตัวทางความคิดได้รับการสนับสนุน ที่ซึ่งผู้คนมีความทะเยอทะยานนอกกรอบและเป็นที่ๆผู้คนเรียนรู้ที่จะเรียนไปด้วยกันอย่างต่อเนื่อง • Knowledge management is a connective tissueof a learning organization. • เปรียบ LO เหมือนที่นา KMเหมือนต้นข้าว รวงข้าวเป็นResultที่มีข้าวเปลือกเป็นOutcomeและข้าวสารเป็นImpact เราต้องการข้าวสาร 6

7. องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning organization) มีความสามารถในการใช้ประโยชน์จากความรู้ นำไปสู่การเป็นองค์การที่มีขีดสมรรถนะสูง มีความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เป็นองค์การที่มีความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และสามารถใช้ประโยชน์จากความรู้เพื่อนำไปสู่การเป็นองค์การที่มีขีดสมรรถนะสูง 7

8. คุณลักษณะที่สำคัญขององค์การแห่งการเรียนรู้คุณลักษณะที่สำคัญขององค์การแห่งการเรียนรู้ มีความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง มีความสามารถในการใช้ประโยชน์จากความรู้ นำไปสู่การเป็นองค์การที่มีขีดสมรรถนะสูง การเรียนรู้จากประสบการณ์ตนเองในอดีต มีความเป็นเลิศในการปฏิบัติตามพันธกิจ การจัดการความรู้ (Knowledge Management) การเรียนรู้จากการทดลอง มีความเป็นเลิศในการดำเนินงานเพื่อมุ่งสู่การบรรลุวิสัยทัศน์ที่ต้องการ การเรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น พัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงตนเองอย่างต่อเนื่องให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง การเรียนรู้จากการอบรม และพัฒนา 8 ที่มา : พสุ เดชะรินทร์ และ มงคลชัย วิริยะพินิจ (ก.พ.ร.)

9. วินัย5ประการ(FD)ของ Peter M. Senge Personal Masteryมีวินัยในตัวเองควบคุมตนเอง ปรับปรุงตนเองสม่ำเสมอ กระตือรือร้นที่จะเรียนรู้ ใฝ่รู้ใฝ่เรียน Mental Modelมีจิตใจที่มีพลังในการสร้างสรรค์ฟังคนอื่น Shared Visionสร้างความฝันร่วมกัน Team Learningมีการเรียนรู้ร่วมกันของทีม Systemic Thinkingคิดเป็นระบบ มองเห็นภาพรวม 9

10. Learning Disability สภาพความไร้ความสามารถในการเรียนรู้ขององค์การ สภาพการยึดถือว่า “ฉันคือตำแหน่งของฉัน” การหาผู้กระทำผิดหรือแก้ตัว หรือหาแพะรับบาป ภาพลวงตาคิดว่าตัวเองแก้ปัญหาเชิงรุกแก้ปัญหาที่อาการยึดติดเหตุการณ์ การยึดติดในความสำเร็จในอดีต ไม่กล้าคิดกล้าทำสิ่งใหม่เพราะกลัวล้มเหลว ไม่สามารถรับรู้การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นที่ละน้อยๆและอย่างช้าๆ การเข้าใจว่าการเรียนรู้ที่มีพลังที่สุดคือการเรียนรู้จากประสบการณ์โดยตรง ทีมงานไม่สามารถเรียนรู้จากสมาชิกทีมและประสบการณ์ของทุกคนในทีมได้ 10

11. องค์การอัจฉริยะ องค์กรอัจฉริยะ คือ องค์กรที่ทำให้พนักงานในองค์กรมีความรู้ ทั้งส่วนลึกและกว้างให้ได้มากที่สุดและไม่หยุดเรียนรู้สร้างสิ่งแวดล้อมที่เหมาะสม และสถานที่แห่งความสุข และให้พนักงานได้ใช้สมอง สองมือ หัวใจ จิตวิญญาณได้เต็มที่ (ปรอง กองทรัพย์โต) องค์กรอัจฉริยะ ต้องเป็นองค์กรที่ก้าวข้าม KM แบบที่ทำๆกันอยู่ ต้องไม่ยึดติดแค่ที่ตัวความรู้ แต่ต้องนำไปสู่การพัมนางานและองค์กร และต้องเน้นเรื่องภาวะผู้นำ ไม่ใช่แค่การบริหารจัดการ หัวใจอยู่ที่ทุนทางปัญญา ที่นำไปใช้ให้เกิดประโยชน์และสร้างทุนทางปัญญาใหม่ๆได้อย่างต่อเนื่อง (ประพนธ์ ผาสุกยืด) องค์กรอัจฉริยะ คือ องค์กรที่สามารถใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างชาญฉลาดพร้อมทั้งสามารถปรับตัวเพื่อสร้างความสามารถที่มีเอกลักษณ์ในการแข่งขันในการสร้างคุณค่าเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้าอย่างแท้จริง (กฤษ รุยาภรณ์) 11

12. องค์ประกอบของการเป็นองค์กรอัจฉริยะองค์ประกอบของการเป็นองค์กรอัจฉริยะ Visionary organization Learning organization Shared vision & passion สร้างวิสัยทัศน์และแรงปรารถนาร่วม Continuous feedback & Learning ใช้ข้อมูลย้อนกลับ เปิดรับและเรียนรู้ Intellectual capital Performance & outcomes focus สวมวิญญาณการทำงานที่เน้นผลลัพธ์ High performance organization 12 ที่มา: ประพนธ์ ผาสุกยืด http://gotoknow.org/blog/beyondkm/101233

13. การสร้างความฉลาดขององค์กร: SMART Strategic Vision & Cultural formation: กำหนดวิสัยทัศน์และวัฒนธรรม Manage intelligence empowerment process: การเจียระนัยและปลดปล่อยศักยภาพของบุคลากร Architect organization competencies: ออกแบบสมรรถนะและจุดโดดเด่นขององค์กร Re-align win-win learning system: การจัดระบบการเรียนรู้ขององค์กรและการต่อยอดอัจฉริยภาพ Transform wisdom into action: นำอัจฉริยภาพไปสู่การปฏิบัติ 13 ที่มา: กฤษ รุยาภรณ์ www.e-apic.com

14. หัวข้อที่ 2: การบริหารทรัพยากรมนุษย์ • ทรัพยากรมนุษย์ ทุนมนุษย์และทรัพย์สินทางปัญญา • ทรัพยากรมนุษย์ในระบบสุขภาพ (HRH) • PM&HRM & บทบาทผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์แนวใหม่ • หน้าที่หลักในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร • สรรหา • พัฒนา • รักษาไว้ • ใช้ประโยชน์ 14

15. ทุนมนุษย์ • ทุนมนุษย์ (Human Capital) เป็นสินทรัพย์ชนิดหนึ่งที่ไม่มีตัวตน (Intangible Asset) วัดเทียบเป็นมูลค่าทางธุรกิจได้ยาก • สามารถแปลงสภาพให้กลายเป็นสินทรัพย์ที่สามารถวัดเทียบมูลค่าออกมาได้และสามารถทำให้มีสภาพคล่องได้ (พิพัฒน์ ก้องกิจกุล, 2548, หน้า 39) • ทุนมนุษย์ (Human Capital)หมายถึง เทคโนโลยีความรู้ทักษะ และสมรรถนะซึ่งติดตัวคนในองค์การ และมีความจำเป็นในการปฏิบัติงานเช่น ทักษะเชิงเทคนิค นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และสมรรถนะในการเป็นผู้นำซึ่งจะมีความสัมพันธ์กับทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) • องค์การสมัยใหม่ทั้งภาครัฐและภาคเอกชน ในสังคมเศรษฐกิจที่เน้นองค์ความรู้ (Knowledge Economy) ถือว่าทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นทรัพย์สิน (Asset) ขององค์การเป็นทุนมนุษย์ที่สำคัญอย่างยิ่งต่อการสร้างคุณค่า (Value Creation) ให้กับองค์การ

16. ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) • ทุนมนุษย์ (Human Capital) เป็นการรวมความรู้ ทักษะ นวัตกรรมและความสามารถของพนักงานแต่ละคนในองค์การที่ทำงานด้วยตนเองทั้งรวมไว้ด้วยคุณค่า วัฒนธรรม และปรัชญาขององค์การและทุนมนุษย์ไม่ใช่สิ่งที่องค์การเป็นเจ้าของ • ทุนโครงสร้าง (Structural Capital) ฮาร์ดแวร์ ซอฟท์แวร์ ฐานข้อมูลโครงสร้างองค์การ สิทธิบัตร เครื่องหมายการค้า และทุกๆสิ่งที่เกี่ยวกับสมรรถภาพขององค์การซึ่งสนับสนุนผลิตภาพของพนักงาน หรือทุกๆสิ่งที่อยู่ในที่ทำงานเมื่อพนักงานกลับบ้านไปแล้ว • ทุนความสัมพันธ์ (Relationship Capital) เป็นความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในองค์การ และระหว่างสมาชิกกับบุคคลภายนอกซึ่งรวมถึงผู้ผลิตสินค้า ลูกค้าหรือองค์กรอื่นๆ ทุนความสัมพันธ์นี้ จะเป็นพื้นฐานของความร่วมมือ และการทำงานร่วมกัน เช่นความไว้วางใจต่อกัน (Trust) ความผูกพันของลูกค้า (Loyalty) การร่วมผลิตสินค้า (Co – Production) และการตกลงยินยอมให้ดำเนินธุรกิจ (Licensing Agreement)

17. ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) • สภาวะการแข่งขันในโลกปัจจุบัน การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic HRD) เน้นการสร้างทุนมนุษย์และการจัดการความรู้เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) มากกว่าที่จะเน้นการจับคู่คนให้เหมาะกับงานและกลยุทธ์ขององค์การแบบที่เป็นอยู่อย่างเดิมๆ ทุนทางปัญญา ทุนมนุษย์ ทุนโครงสร้าง ทุนความสัมพันธ์ + + =

18. ทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) • ทรัพยากรมนุษย์ในระดับผู้ปฏิบัติการ (Operation / TechnicalHR) เป็นผู้ใช้กำลังการหรือฝีมือแรงงานในด้านใดด้านหนึ่งในการปฏิบัติที่ต้องอาศัยทักษะ หรือความรู้ความชำนาญในหน้าที่ของตนหรือความชำนาญในทางเทคนิค มากกว่าการใช้กำลังความคิด • ทรัพยากรมนุษย์ในระดับผู้บริหารระดับต้น (Supervisor HR) ทำหน้าที่ควบคุมบังคับบัญชาให้ผู้ใต้บังคับบัญชา เช่น ระดับผู้ปฏิบัติการให้ปฏิบัติงานให้เป็นไปตามนโยบายของฝ่ายจัดการ ต้องมีความรู้ความชำนาญงานในหน้าที่ที่รับผิดชอบและมีทักษะเบื้องต้นในการบริหารงานด้วย • ทรัพยากรมนุษย์ในระดับผู้บริหารระดับกลาง (Middle Manager HR)ต้องใช้ความรู้ความสามารถในการบริหารในการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมาย • ทรัพยากรมนุษย์ในระดับผู้บริหารระดับสูง (Executive HR) ทำหน้าที่ในการตัดสินใจ วางนโยบายและแผนงาน อำนวยการและควบคุมงานทั้งหมดขององค์การ ลักษณะงานจึงต้องอาศัยความรู้ความสามารถในการบริหารและกำลังความคิดมาก

19. Human resource for health • HRH, Health worker, Health workforce, Health personnel • Definition: people whose job it is to protect and improve the health of their community • People engaged in actions whose primary intent is to enhance health (World health report 2006) • Activities whose primary goal is to improve health (WHO)

20. Occupational classifications for the health industry, South African census 2001 Source: World health report 2006 *International Standard Classification of Occupations

21. Health workers in all sectors Source: World health report 2006

22. Global health workforce, by density Source: World health report 2006

23. Distribution of health workers by level of health expenditure & burden of disease, by WHO region Source: World health report 2006

24. Rural-urban distribution of health service providers Source: World health report 2006

25. Density of Health workers Source: World health report 2006

26. Countries with a critical shortage of health service providers (doctors, nurses & midwives) Source: World health report 2006

27. องค์ประกอบของการวิเคราะห์กำลังคนด้านสุขภาพองค์ประกอบของการวิเคราะห์กำลังคนด้านสุขภาพ Source: Thai Health profiles 2005-2007

28. สัดส่วนประชากรต่อกำลังคนด้านสุขภาพสัดส่วนประชากรต่อกำลังคนด้านสุขภาพ Source: Thai Health profiles 2005-2007

29. สัดส่วนแพทย์ตามสังกัด 2541-2548 Source: Thai Health profiles 2005-2007

30. สัดส่วนพยาบาล แยกตามสังกัด 2541-2548 Source: Thai Health profiles 2005-2007

31. สัดส่วนประชากรต่อแพทย์ จำแนกตามภาค Source: Thai Health profiles 2005-2007

32. สัดส่วนประชากรต่อพยาบาลวิชาชีพ จำแนกตามภาค Source: Thai Health profiles 2005-2007

33. สัดส่วนประชากรต่อเจ้าหน้าที่สถานีอนามัยสัดส่วนประชากรต่อเจ้าหน้าที่สถานีอนามัย Source: Thai Health profiles 2005-2007

34. การกระจายตัวทางภูมิศาสตร์แพทย์ ทันตแพทย์ 2547 Source: Thai Health profiles 2005-2007

35. การกระจายตัวทางภูมิศาสตร์เภสัชกร พยาบาล 2547 Source: Thai Health profiles 2005-2007

36. สัดส่วนแพทย์ทั่วไปและแพทย์เฉพาะทาง 2541-2549 แพทย์เฉพาะทาง แพทย์ทั่วไป Source: Thai Health profiles 2005-2007

37. กำลังคนของกระทรวงสาธารณสุข 2549 Source: Thai Health profiles 2005-2007

38. ข้าราชการของกระทรวงสาธารณสุข 2549 Source: Thai Health profiles 2005-2007

39. Working Lifespan Strategies Source: World health report 2006

40. Health Labor Market Abroad Public & private health facilities Overall HRH shortages Training institutions International organizations External brain drain Private-not-for-profit sector Public sector Management & administration MoH Rural facilities Private-for-profit sector Urban facilities Internal brain drain Attrition Due to illness, death, retirement, work in other sectors… Mal-distribution Source: Adapted from Van damm 2007

41. Individualfactors (age, gender, background, ethnicity, etc.) Causes and consequences of imbalances of health personnel in Tak Organizational factors (recruitment, management style, salary, incentives) • Poor quality of • Health care • Health services • Health system • Main features • Health personnel shortage • Lack of stability • Low level of motivation Imbalance of health personnel Poor health outcomes Community factors(resource, infrastructure, amenities, etc.) Low performances Health care & Educational system (size/composition of health personnel, training,, CME, etc.) Source: Banyati, P. 2008

42. HUMAN RESOURCES FOR HEALTH: FRAMEWORK Source: World health report 2006

43. 5R HRMstrategies การแก้ปัญหาทรัพยากรมนุษย์ในระบบสุขภาพ 3R Health policy strategies Recruitment Redistribution Retention • Recruitment • Reposting • Retraining • Retention • Reuse

44. ระบบคุณธรรม (Merit System)) ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ระบบอุปถัมภ์ (Patronage System) อาศัยความเชื่อถือไว้วางใจ สนิทสนมคุ้นเคย ไม่มีหลักเกณฑ์ที่แน่ชัด การบริหารและสั่งการเป็นไปตามความพอใจของผู้มีอำนาจทำให้ทำได้เร็ว แบ่งเป็น ระบบเส้นสาย ระบบชุบเลี้ยง ระบบพรรคพวกหรือระบบพรรค ระบบชอบพอเป็นพิเศษ (Favoritism) ระบบญาตินิยม (Nepotism) ยั่งยืนถึงปัจจุบัน เพราะได้แรงสนับสนุนจากพรรคการเมือง • หลักความสามารถ (Competence) ในการสรรหาคัดเลือกคน • หลักความเสมอภาคในโอกาส (Equality of opportunity) ไม่มีการเลือกปฏิบัติ • หลักความมั่นคงในตำแหน่งหน้าที่ หรือความมั่นคงในชีวิต เป็นจุดอ่อน เพราะรัฐให้ความมั่นคงมากเกินไป • หลักความเป็นกลางทางการเมือง (Political Neutrality) พยายามไม่ให้ข้าราชการประจำเข้าไปฝักใฝ่ทางการเมืองมากเกินไป

45. ความเหมือนและความแตกต่าง PM & HRM การบริหารงานบุคคล การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เน้นการควบคุม เน้นการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า มีการวางแผนระยะสั้น มีการกำหนดหน้าที่เฉพาะด้าน มององค์การแบบสมัยดั้งเดิม ไม่ค่อยสนใจสิทธิเสรีภาพส่วนบุคคล สนใจแต่ประโยชน์องค์กร มีการกำหนดบทบาทบุคคลตายตัว มองคนเป็นต้นทุน เน้นให้ควบคุมตนเอง เน้นการทำงานแบบมีแบบแผน มีการวางแผนระยะยาว มีการกำหนดอำนาจหน้าที่หลายด้าน มององค์การแบบสมัยปัจจุบัน สนใจในสิทธิเสรีภาพส่วนบุคคล สนใจความต้องการพนักงาน มีการกำหนดบทบาทบุคคลที่ยืดหยุ่น มองบุคคลเป็นสินทรัพย์

46. บทบาทใหม่ของผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ • Strategic Partner • Change Agent • Administrative Expert • Employee Champion

47. หน้าที่หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์หน้าที่หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การจัดหาทรัพยากรมนุษย์ (HR Procurement) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HR Development) การธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์(HR Maintenance) การใช้ประโยชน์ทรัพยากรมนุษย์(HR Utilization) 47

48. หน้าที่หลักในการบริหารทรัพยากรมนุษย์หน้าที่หลักในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance management) • การบริหารสมรรถนะ (Competency management) ใช้ประโยชน์

49. 1. จัดหา : Procurement function การวางแผนทรัพยากรมนุษย์: กำหนดจำนวนที่เหมาะสมในแต่ละช่วงเวลา การสรรหาผู้ที่มีคุณสมบัติตามที่ต้องการ และพัฒนาบุคคลให้พร้อมในการปฏิบัติหน้าที่ในทุกตำแหน่ง การวิเคราะห์งาน ออกแบบงาน:Job specification & Job description การเสาะแสวงหา (Recruitment) : รูปแบบ (ทำงานล่วงเวลา จ้างเหมาจ้างพนักงานชั่วคราว) วิธีการ (ภายใน ภายนอก) การคัดเลือก (Selection) : การรับสมัคร การตรวจสอบคุณสมบัติ วิธีการคัดเลือก เกณฑ์ในการคัดเลือก กรรมการคัดเลือก การบรรจุ แต่งตั้ง (Appointment) : รูปแบบ (ข้าราชการ พนักงาน ลูกจ้าง) การทดลองงาน

50. เกณฑ์การกำหนดจำนวนบุคลากรตาม GIS Source: MOPH 2005