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Inflexibilitäten und die Rolle strategischer Interaktion bei der Festlegung der Lohn- und Beschäftigungspolitik. S. Berninghaus, S. Bleich, S. Fischer, W. Güth, A. Kirstein, H. Ramser. Motivation.
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Inflexibilitäten und die Rolle strategischer Interaktion bei der Festlegung der Lohn- und Beschäftigungspolitik S. Berninghaus, S. Bleich, S. Fischer, W. Güth, A. Kirstein, H. Ramser
Motivation Strategische Interdependenz zwischen Firmen wird als Ursache für Inflexibilitäten vermutet. • Die Interdependenz besteht durch Interaktion der Unternehmen auf ihrem Güter- und ihrem Arbeitsmarkt. • Unternehmen beschäftigen heterogene Arbeitskräfte. • Heterogenität der Arbeit ist gegeben oder entsteht erst durch Weiterbildung. 2
Literaturhinweise Eigene Vorarbeiten: • Berninghaus, González & Güth (2004): „Firm Specific Investments Based on Trust and Hiring Competition: A Theoretical and Experimental Study of Firm Loyalty“, Wirtschaftswissenschaftliches Seminar Ottobeuren, Band 33 • Alewell, Friedrich, Güth & Kuklys: „Renting vs. Hiring (Labor)“, Working Paper, MPI Jena • Dittrich, Güth & Ziegelmeyer: „Gift Exchange-Type of Employment Contracts and Sales Competition“, Working Paper, MPI Jena Empirische Ergänzung: • Hamilton, Nickerson & Owan (2003): „Team Incentives and Worker Heterogeneity: An Empirical Analysis of the Impact of Teams on Productivity and Participation“, Journal of Political Economy, vol.111, no.3 3
Geplantes Modell (3-stufiges Spiel) • Zwei Unternehmen konkurrieren auf dem Gütermarkt. • Die Unternehmen sind je Eigentum einer Person, die einen Manager beschäftigt und diesen erfolgsabhängig und durch eine Fixlohnkomponente entlohnt. • Auf dem Arbeitsmarkt konkurrieren die Unternehmen (Manager) um unterschiedlich qualifizierte Arbeitskräfte. • Jeder Manager stellt ein Team ein, das von ihm erfolgsabhängig oder im Gruppen-Akkord entlohnt wird. 4
Ablauf des Spiels Stufe 1: Die Eigentümer maximieren den Gewinn über die Entlohnung des Managers. Stufe 2: Die Manager maximieren ihren Nutzen über die Entlohnung der Teams (erfolgsabhängig oder Akkordlohn). Stufe 3: Die Teammitglieder (Agenten) maximieren ihren Nutzen über die geleisteten Efforts. 5
Teilaspekt dieses Spiels:„Heterogene Teams in duopolistischem Wettbewerb" von A. Kirstein und S. Bleich • Arbeiter mit unterschiedlichen Qualifikationen (hoch und gering) arbeiten in unterschiedlichen Zusammensetzungen in zwei Teams. • Die Qualifikation drückt sich in den Kostenfunktionen aus. Hoch qualifizierte haben geringeres Arbeitsleid. • Jedes Team stellt ein Unternehmen auf dem homogenen Duopolmarkt dar. • Die Arbeiter können mit beliebigem Arbeitseinsatz („Effort“) zwischen 0 und 1 arbeiten. 6
Ablauf des Spiels • Die Unternehmen maximieren den Gewinn über den Lohnsatz der Teammitglieder. • Die Arbeiter maximieren ihren Nutzen über ihren Effort und produzieren entsprechend das homogene Gut. • Die Produktionsmenge führt in Kombination mit der Marktnachfrage zum Marktpreis (Mengenwettbewerb). 7
Zur Modellierung • Die Teamproduktionsfunktionen weisen positive Kreuzableitungen in den Efforts auf: qi(e1,e2) = e1e2 + e1 + e2 qj(e3,e4) = e3e4 + e3 + e4 • Zwei Versionen: • Die Teams werden erfolgsabhängig entlohnt Team-Wettbewerb. • Die Teams werden mit einem Gruppenakkord entlohnt Die Optimierung der Teams erfolgt unabhängig vom anderen Unternehmen. 8
Flexibilitätsuntersuchungen Um die Anpassung des Gleichgewichts an Veränderungen zu untersuchen, sollen folgende „Störungen“ eingebaut werden: • Stochastische Elemente in der Güternachfrage • Produktionsschocks • Lohnrigiditäten (z.B. Gewerkschaften, Mindestlöhne) 9
Ausblick Geplante weitere Untersuchungen: • Experimentelle Untersuchung des Modells / der Modelle Mögliche Erweiterungen: • Diverse Entlohnungsschemata • Unterschiedlich zusammengesetzte Teams produzieren heterogene Güter • Einführung von endogener Humankapitalbildung 10