Onderzoek door CBE Staffing BV “HRM innovatie en Generatiemanagement”

1. Onderzoek door CBE Staffing BV • “HRM innovatie en Generatiemanagement” • Hoe vindt, boeit en bindt u de jongste generatie? • Welke initiatieven nemen organisaties op het gebied van leeftijdsbewust beleid? • Najaar 2006

2. Inhoud • Inleiding op Generatiemanagement • Onderzoek 1 (2004) • De contouren voor een Generatiemanagement, leeftijds-bewust beleid voor jong en oud • Onderzoek 2 (2006) • De implementatie van Generatiemanagement, leeftijds-bewust beleid voor jong en oud • Onderzoek 3 (2006) • Drijfveren van de jongste generatie op het werk

3. Inleiding: relevante ontwikkelingen voor HRM-beleid Ontwikkelingen op individueel niveau Ontwikkelingen op organisatie niveau Ontwikkelingen op maatschappelijk niveau De rode draad: De 4 belangrijkste trends voor HRM Trend 1 Trend 3 Trend 2 Trend 4 Kansen te benutten! Anticiperen op ongewenste effecten! Innovaties in HRM-beleid Competenties van de toekomstige HR-adviseur

4. Kernontwikkelingen die van invloed zijn op huidig en toekomstig HRM-beleid Trend 2 Trend 1 • Pluriformiteit van de beroepsbevolking • Culturele diversiteit: Meer allochtonen • Meer mensen met een handicap • Meer herintredende vrouwen • Vergrijzing: Drastisch meer ouderen • Ontgroening: Drastisch minder jongeren • Afnemende centraliteit betaald werk • Vrije tijd & tijd voor gezin winnen aan belang • Verregaande individualisering • Toenemende welvaart • Toenemende keuzemogelijkheden Trend 3 Trend 4 • Ontwikkelingen rond ICT en arbeid • ICT krijgt meer invloed op aard van het werk • Kennisintensivering van diensteneconomie • Enorme technische mogelijkheden • (door de mens nog niet te bevatten…) • Flexibilisering van arbeidsrelaties en • Arbeidsverhoudingen • Marktachtige arbeidsrelaties (free agent) • Werkgever vs werknemer wordt: • Opdrachtgever vs opdrachtnemer • Vaste arbeidsovereenkomst blijft van kracht

5. Sleutelbegrip voor HRM: Differentiatie • “Differentiatie” in HRM is het antwoord op: • De toenemende pluriformiteit van het personeelsbestand • De individuele verwachtingen ten aanzien van persoonlijke ontwikkeling • “Gedifferentieerd HRM” is HRM-beleid waarin rekening wordt gehouden met de persoonlijke belangen van werknemers in een evenwichtige afweging met de belangen en doelstellingen van de organisatie • “Gedifferentieerd HRM” is een voorwaarde voor het realiseren van uw ambitie om te kunnen innoveren, verbeteren en presteren met een sterk vergrijsd en divers samengesteld personeelsbestand!

6. Gedifferentieerd HRM-beleid: Generatiemanagement Vergrijzing Etno-diversiteit Ontgroening • BABY BOOM GENERATIE • 51-66 jaar GENERATIE X 36-50 jaar • PRAGMATISCHE GENERATIE • 29-35 jaar • DE JONGSTE PRAGMATISCHEGENERATIE • 20-28 jaar 1940-1955 1956-1970 1971-1977 1978-1986? Het opzetten van de Generatiebril helpt u om de diversiteit te zien en deze in ons voordeel in te zetten bij het maximaliseren van inzetbaarheid van personeel!

7. ONDERZOEK • 2004 Onderzoek 1: De contouren voor een Generatiemanagement, leeftijds-bewust beleid voor jong en oud • Vraagstelling: “Hoe anticipeert HRM op de negatieve effecten van de vergrijzing, ontgroening en generatiediversiteit?” • Onderzoeksgroep: 27 organisaties uit diverse branches • Onderzoeksmethode: Diepte-interviews met HR-professionals

8. ONDERZOEK • 2004 Onderzoek 1: Conclusies Meer dan driekwart van het HRM-beleid was niet of nauwelijks voorbereid en afgestemd op de problematiek rondom ontgroening en vergrijzing. Hier gold de ‘one size fits all’ benadering • Maarliefst 66% van de • organisaties paste zijn • wervings-beleid geheel niet aan • op de verschillende generaties, • ondanks de wens om bepaalde • generaties aan te trekken Bijna de helft van de organisaties had geen mentor- en coachingsbeleid. Slechts 7% van de organisaties heeft dit instrument weten in te zetten om de rol van baby boomers een nieuwe invulling te geven Eénderde van de ondervraagde organisaties had geen goed beeld van de actuele leeftijdsopbouw van het personeel. Ongeveer éénderde had een matig beeld en slechts éénderde een goed beeld

9. ONDERZOEK • 2006 Onderzoek 2: De implementatie van Generatiemanagement, leeftijds-bewust beleid voor jong en oud • Vraagstelling: “Hoe verloopt de implementatie van leeftijdsbewust beleid en wat zijn de slaag en faalfactoren?” • Onderzoeksgroep: 50 organisaties uit diverse branches • Onderzoeksmethode: Telefonische interviews

10. ONDERZOEK • 2006 Op welke HR-terreinen ondernemen organisaties actie binnen leeftijdsbewust beleid? %

11. ONDERZOEK • 2006 Wat is de bepalende factor voor succesvolle implementatie van leeftijdsbewust beleid? %

12. ONDERZOEK • 2006 Welke HR-thema’s vindt de HR-professional het meest complex? %

13. ONDERZOEK • 2006 Welke leeftijdsgroep vindt de HR-professional het meest zorgwekkend? %

14. ONDERZOEK • 2006 Onderzoek 3: Drijfveren van de jongste generatie op het werk • Vraagstelling: “Wie is de jongste generatie op het werk en wat zijn hun drijfveren?” • Onderzoeksgroep: 200 personen uit de jongste generatie uit diverse branches en organisaties • Onderzoeksmethode: Electronische vragenlijsten

15. ONDERZOEK • 2006 Kennismaken met de Pragmatische Generatie • Tijdsgeest • Hoogconjunctuur ’90 • Als jonge werknemer eisen kunnen stellen aan werkgever • Decennium zonder grote angsten • Opkomst informatie en • communicatie • technologie • Sterke globalisering • Focus • Optimistische levens-houding, zelfvertrouwen • Maakbare wereld; hoge ambities en verwachtingen • Persoonlijk ontwikkelen centraal op en buiten werk • Privé (en kids) net zo belangrijk als werk • Interactief kennis opdoen • Strategisch navigeren, met concrete resultaten

16. ONDERZOEK • 2006 Onderzoek 3: Kennismaken met de Jongste Pragmatische Generatie • Tijdsgeest • 11 september aanslag • Terrorisme en • oorlogsdreiging • Kelderende economie • Aantrekkende arbeidsmarkt • Verregaande ICT • Beeldcultuur • ‘The world is flat’ • Focus • Razendsnel met ICT • Communicatief snel & vaardig (mondig, ‘brutaal’) • Respect na verdiensten • Als wereldburgers betrokken op organisatie & maatschappij ‘per issue’ • Realistisch • Parallel uitvoeren van diverse taken

17. ONDERZOEK • 2006 Onderzoek 3: Bevindingen “Meer uitdaging in het werk leidt tot een hogere arbeidsmotivatie”. • “Loopbaan en zekerheid • van werk is erg belangrijk”! “Ga niet te sensitiefom met de culturele diversiteit van deze jongste generatie: zij heeft ondanks verschil in etnische achtergrond min of meer dezelfde ideeën en verwachtingen over hun werk” “Betrokkenheid is een goede voorspeller voor arbeidsmotivatie”. “Ervaringen in het ‘hier en nu’ zijn belangrijker dan toekomstverwachtingen”.

18. ONDERZOEK • 2006 Onderzoek 3: Aanbevelingen voor de jongste pragmatische generatie • Maak gebruik van denieuwste technologische toepassingen bij het wervenvan jongeren! • Stimuleer jongeren in je organisatie om andere jongeren te werven, zij weten hoe en waar je hen goed kan bereiken! • Geef de jongste generatie pragmaten uitdagende projecten die ze alleen dan wel met leeftijdsgenoten uit kunnen voeren! • Geef de jongeren verschillende projecten tegelijkertijd (ze zijn goed in parallel werken), maar stel korte termijn doelen en evalueer regelmatig over resultaten. Speel dus kort op de bal! • Bekijk iedere jonge medewerker als individu; waar liggen zijn/haar specifieke kansen en loopbaanmogelijkheden?

19. De uitdaging! • Hoe gedifferentieerd is uw HRM-beleid? • Welke activiteiten zou u willen / moeten ondernemen? • Wat zijn hiervoor de barrières en zijn deze op te heffen? • Wat is het verwachte rendement?

20. Heeft u vragen? Afspraak maken? Neem contact op met het team van CBE Staffing BV (020-5217450) Drs. H.M. Boonzaaijer Drs. F.P.C. Buurman A. Hoogerhuis BA Drs. E.J. Schouten Drs. M.J.E. De Wit MBA Voor meer informatie over generatiemanagement: www.cbestaffing.nl