Download
1 / 14
140 likes | 224 Views
Egyházi köznevelési intézmények alkalmazottai. munkaviszony, de!
E N D
Egyházi köznevelési intézmények alkalmazottai munkaviszony, de! állami: a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény 122. § (1) bekezdés: A nem állami szerv, illetve nem helyi önkormányzat által fenntartott nevelési-oktatási intézmény munkaviszony keretében foglalkoztatott pedagógusainak kötelező óraszámára, túlmunka díjazására, pótszabadságára a közalkalmazottakra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A pedagógusok munkabére és pótléka nem lehet kevesebb az azonos feladatot ellátó közalkalmazottaknak járó illetmény és pótlék legkisebb mértékénél. (2013. szeptember 1-ig hatályos) egyházi: 2005. évi VIII. törvény 23. §: A közalkalmazottakkal azonos feladatot ellátó alkalmazottak illetménye és juttatásai nem lehetnek kevesebbek az állami előírásokban szereplőknél. Pl. nyugdíjas alkalmazása, határozott idő feltételei
Munkaszerződés módosítása (Mt. 58-61. §) főszabály: közös megegyezés + munkavállaló javára bármikor kötelező módosítás: • gyermek gondozás miatt kapott fizetés nélküli szabadságról visszatérőnek igazítani az azonos munkakörű munkavállaló fizetéséhez • várandóság megállapításától gyermek egy éves koráig az egészségi állapotnak megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni (vagy felmenteni a munkavégzés alól, de alapbért megfizetni) tájékoztatási kötelezettség (helyben szokásos módon,) de nem szerződésmódosítási kötelezettség, jelentkezése esetén elutasítható: • a) teljes vagy részmunkaidős, • b) a távmunka végzésre irányuló, valamint • c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. • Kivétel: gyermek 3 éves koráig kötelező a munkavállaló jelentkezése esetén részmunkaidőben foglalkoztatni
Munkaidő nyilvántartás – Mt. 134. § A munkáltató kötelezettsége, hogy nyilvántartsa a munkavállaló a) rendes és rendkívüli munkaidejének kezdő és befejező időpontját és tartamát, c) szabadságának tartamát, Kivétel, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni. A rendes és rendkívüli munkaidejének kezdő és befejező időpontjának nyilvántartását a munkáltató az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén munkáltató általi igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezetheti - azaz nem szükséges minden nap mindkét félnek igazolnia a beosztástól eltérő változásokat, azt elég a munkáltatónak vezetnie. Ezt az intézményi dokumentumban kell megjelölni, és a helyben szokásos nyilvántartás kell vezetni. (nem elegendő a dokumentálásra a jelenléti ív)
Munkaviszony megszűnése (Mt. 63. §) a) munkavállaló halálával, b) munkáltató jogutód nélküli megszűnésével c) a határozott idő lejártával (nincs határozatlan idejű szerződéssé alakulás törvényi felhatalmazás alapján, de bizonyítható a ráutaló magatartás!!) d) jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik, (munkáltatói felmondás esetén a felmondási időre b és d) pont esetében távolléti díj jár)
Munkaviszony megszüntetése (Mt. 65.) a) közös megegyezéssel („a munkáltató és a munkavállaló kölcsönösen kijelentik, hogy munkaviszonyukkal kapcsolatosan egymással teljes körűen elszámoltak, illetve egymással szemben, jelen megszűnő munkaviszonnyal kapcsolatosan további követelést, igényt nem terjesztenek elő, nem érvényesítenek.”) b) felmondással, (korábban rendes felmondás) – újdonság: nincs kifogások elleni védekezés)+ kiköthető a szerződésben, hogy egy évig nem gyakorolják, c) azonnali hatályú felmondással (korábban rendkívüli felmondás) indoklási kötelezettség : valóságos és okszerű,munkáltatói bizonyítási teher, a különböző okok közül legalább egy fennálljon. • ------------------------------------------------------------------------------------------- Felmondás oka: • munkavállaló magatartása, • munkavállaló képessége, • munkáltató működési oka: (átszervezés, minőségi csere, létszámleépítés stb.) + határozott és határozatlannál nevesített okok Azonnali felmondás oka: (mindkét félnél felmerülhet) - munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegése - olyan magatartás, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi
