Proceso de Reclutamiento y Selección de Vendedores

1. Proceso de Reclutamiento y Selección de Vendedores Material para 4to Año Licenciatura Administración Mención Mercadeo Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

2. Proceso de Reclutamiento El Reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Proceso que conduce al análisis y selección de candidatos para incorporar a la empresa un nuevo agente comercial. Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

3. Proceso de Reclutamiento La captación y selección del personal comercial es uno de los aspectos más delicados de una empresa. De lo acertado o erróneo de esta acción dependerá la facturación de la compañía. Es importante tener en cuenta: 1.-Cual va a ser el proceso de decisión para la selección de nuestros vendedores. 2.-Sobre quién debe recaer la responsabilidad de la selección. 3.- Cuál es la determinación de los criterios de selección. 4.- Qué vamos a hacer para reclutar a los aspirantes. 5.- Qué procedimientos de selección debemos tener en cuenta. Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

4. Proceso de Reclutamiento y Selección Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

5. Proceso de Reclutamiento y Selección El Vendedor nace? O se Hace? Hay personas que tienen facilidad para contactar con otras personas, pero también se aprende a ser un buen vendedor aplicando las mejoras para capacitar el trabajo de ventas. Es también necesario saber que la aplicación de normas inapropiadas en la selección de vendedores es sumamente costosa. A largo plazo es importante incorporar a una persona que nos dé un buen rendimiento. Si el vendedor da un rendimiento bajo implica que deberemos despedirle y además deberemos asumir el coste de volver a reclutar y formar otro vendedor. Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

6. Proceso de Reclutamiento y Selección Características más valoradas en un buen vendedor 1.- Variables físicas: Edad, sexo, aspecto físico. No puede ser el mismo tipo de vendedor si queremos vender moda joven o planes de seguros médicos. 2.- Variables de Comportamientos: Antecedentes y experiencia, nivel de formación, experiencia comercial, estatus actual, hobbies. 2.- Variables psicológicas: Aptitud, inteligencia, habilidades cognitivas y mentales que le permitirán un mejor aprendizaje, inteligencia verbal, disposición general para la venta, personalidad, empatía, deseos de logros, autoestima, seguridad en sí mismo, nivel de extroversión y sociabilidad, creatividad, flexibilidad. 2.- Variables Vocacionales como saber expresarse o conocer los productos de la empresa. Interpersonales como la capacidad de persuasión, comunicación y negociación. Gestión personal, como el manejo del tiempo de una visita. Estima vocacional, es importante que al aspirante le guste la venta. Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

7. Proceso de Reclutamiento y Selección Sobre Quién debe recaer la Responsabilidad de la Selección: El reclutamiento se puede encargar a una empresa de selección de personal o se puede hacer de manera interna. Si es una selección interna pueden encargarse los directivos comerciales o el departamento de recursos humanos aunque lo ideal sería usar un sistema mixto donde intervengan los dos departamentos. Si contratamos una empresa externa el coste económico es mayor. La consultoría realizará una selección masiva o se dedicará a la caza de talentos en otras empresas. Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

8. Proceso de Reclutamiento y Selección Análisis del Trabajo y Determinación de los Criterios de Selección Solo estaremos preparados para reclutar al personal de ventas si hacemos un análisis previo al proceso de selección donde tengamos en cuenta dos aspectos fundamentales: El Reclutamiento de Aspirantes: Independientemente de si la captación se hace de una forma externa o interna, se hace necesaria la publicación de un anuncio de la oferta de trabajo con el perfil requerido, oferta, sueldo, descripción del trabajo, etc. También es importante elegir el medio o los medios donde se va a publicar el anuncio: prensa, portales de internet, redes sociales profesionales, etc. 1.- Análisis del puesto de trabajo: Funciones, actividad principal, ámbito del puesto de trabajo, dependencia profesional ( de quien va a depender el vendedor) 2.- Perfil del candidatos ideal: Habilidades que necesita tener el candidato y variables físicas. Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

9. Proceso de Reclutamiento y Selección Etapas de la Selección 1.- Comparar perfil del candidato ideal con el CV de los candidatos. Esto nos va a permitir obtener candidatos potenciales y eliminar de entrada un 80-90% de los CV. 2.- Realización de entrevista personal. Es una segunda selección que nos permite eliminar otro 25% 3.- Pruebas psicotécnicas: de personalidad, de factores de inteligencia. Esta es una tercera selección que nos reducirá la selección a 3 o 4 candidatos 4.- Entrevista en profundidad. Es la selección definitiva para captar al aspirante. Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

10. Diseño de un Plan de Capacitación Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

11. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR CAPACITACIÓN? Proceso sistemático que produce aprendizajes previamente determinados por la Organización para mejorar el desempeño de las personas mediante la creación del valor, por lo que busca generar rentabilidad de su inversión en la Organización. La capacitación es un cambio dirigido a objetivos predeterminados, que modela la conducta del personal. La capacitación es una inversión rentable si previene, reduce o soluciona un problema, o satisface una necesidad. Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

12. Objetivos de la Capacitación Preparar al personal para que su perfil se adecúe al perfil de competencias requeridos para el puesto, adaptándolos a los permanentes cambios globales. Desarrollar competencias para que las personas sean más productivas, creativas e innovadoras, y de esta manera, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales. Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

13. 1.- Diagnóstico de Necesidades 4. Evaluación de Resultados 2. Diseño del Plan 3. Ejecución del Programa Proceso de la Capacitación Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

14. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) a)Análisis Organizacional b)Análisis de Recursos Humanos c)Adecuación Persona – Puesto (Evaluación del Desempeño) d) Análisis de Problemas, etc. Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

15. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) a) Análisis Organizacional: Elanálisis organizacional consiste en “determinar en dónde deberá hacer énfasis la capacitación” para adaptarse a las necesidades de la organización. Esto implica, realizar un análisis de la visión, misión y objetivos estratégicos de la organización, así como de los cambios actuales producidos en el entorno, planes, fuerza laboral, clima laboral, etc. Generalmente, se realiza a través de encuestas cerradas de opción múltiple, encuestas abiertas, entrevistas a profundidad, entrevistas estructuradas, etc. Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

16. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) b)Análisis de Recursos Humanos Procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. La información que se obtiene proviene de la base de datos del Departamento de Personal, a través de las encuestas de evaluación de desempeño, clima organizacional, auditoría de RRHH, etc. Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

17. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) c) Adecuación Persona - Puesto: Se identifican los patrones de desempeño del evaluado en cada competencia requerida. Generalmente se utiliza la evaluación de desempeño como instrumento de medida para evaluar la adecuación de la persona en el puesto que ocupa, y detectar las brechas existentes entre su desempeño actual y el ideal. Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

18. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) d) Diagnóstico de Necesidades de Capacitación por Problemas: Además de los métodos de inventario de necesidades, existen indicadores que señalan las necesidades actuales de la organización, tales como: Problemas de producción Baja calidad de Producción Baja Productividad Averías frecuentes en equipos e instalaciones Comunicaciones deficientes Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

19. Quién debe capacitarse De acuerdo a la evaluación del desempeño, cambios globales, etc. Asunto o Contenido del Capacitación En qué capacitar Quién debe Capacitar Capacitadores Dónde Capacitar Local: Interno o Externo a la Organización Cuándo Capacitar Época, Horario de Capacitación Objetivos de Capacitación y Justificación Empresarial Para qué Capacitar Cómo Capacitar Métodos de Capacitación o recursos instruccionales Cómo diseñar y ejecutar los Planes de Capacitación Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu