南车株洲电力机车研究所有限公司

1. 南车株洲电力机车研究所有限公司

2. 第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第六部分 第五部分 导入任职资格建立人才标准 围绕人才标准科学选拔培养 配套复合薪酬催生激励效应 未来体系完善解决两大难点 数年体系运行凸显积极效果 目 录 开辟多维通道释放发展空间

3. 一、开辟多维通道 释放发展空间 1、原有职业发展体系价值取向单一 国有原有职业发体系的最大问题是价值取向单一，薪酬待遇只是与行政岗位挂钩，而非与实际贡献大小挂钩。这意味着科技人员以及其他任何形式的重大贡献人员得到晋升或经济奖赏的惟一通路只能是进入行政经理阶层，导致千军万马挤独木桥，职业通道高度结构化和单一化，呈现出一个典型的小“h”状。 行政管理 生产制造 工程技术 职能业务 营销贸易 图表1 “h”状职业发展体系

4. 2、理论依据之1-萨帕（Super）职业发展阶段理论2、理论依据之1-萨帕（Super）职业发展阶段理论 **萨帕理论带给中国企业的启示：重点关注创立期群体（23-50岁），紧密围绕其人生阶段性特点而设计职业跑道与阶梯。

5. 3、理论依据之2-霍兰德（Holland）人格类型理论（RIASEC）3、理论依据之2-霍兰德（Holland）人格类型理论（RIASEC） 3、乔型职业发展体系理论依据之2-霍兰德（Holland）人格类型理论（RIASEC） *霍兰德（Holland）人格类型理论带给我们启示：开辟适应人格特点的多元跑道是人才开发的必然选择

6. 一、开辟多维通道释放发展空间 4、“乔”型多纬职业发展体系实现多元认同 图表2 新型多维职业发展体系

7. 行政管理 一、开辟多维通道 释放发展空间 新型多维职业发展体系是一个典型的大“H”状 工程技术 营销贸易 生产制造 图表3 “H”状职业发展体系

8. 一、开辟多维通道释放发展空间 新型多维职业发展体系呈现三大突出特点： 一是强调专业化提升，尽量让人才在不同的专业体系内纵深发展、晋升并获得对等的尊重和地位，为不同个性与追求的人才提供实现理想的机会和平台，真正搭建“条条道路通罗马”的成才机制。 二是从制度上明确规定任何员工只能拥有（申报）一个职业发展通道的某个职业发展等级。 三是平衡了个人和组织的需求，以实现双赢为共同努力方向，真正释放出个人和组织的巨大潜力。

9. 二、导入任职资格 建立人才标准 职业发展通道和职业发展层级只是新型多维职业发展体系的表象，更为关键的是任职资格标准的科学创建。 任职资格模型：乔 1.将任职资格模型取名为“乔”型，是因为在“乔”前面分别加以“木”、“马”和“车”，构成“桥”、“骄”和“轿”，寓意员工当做企业与客户之间的桥梁；员工应立志成创造骄人业绩的骄子；员工当赢得彰显事业成功的坐驾；直观形象概括了模型功能定位。 2.同时通过赋予“乔”字（“人”似象形字）的每一笔画以资格描述，简洁具体地展示了模型所包含资格体系—以人为本：以人为中心。

10. 航标 乔 成就轴 以“人”为本； 以“人”为中心 助推器 助推器 知识技能 能力素质 基柱 二、导入任职资格建立人才标准 航标（价值观资格）：就是倡导做什么，适应或超越社会进步的价值观和动机，为企业的经营发展与个人成长提供价值观指引、方向、原动力。 “头”： 价值观，动力引擎 成就轴（业绩资格）：正确方向引下的关键行为导出优异业绩，将员工变成大写的人材。 “肩”： 重任在肩，业绩表现； 一流人才，成就导向。 助推器（关键行为资格）：职业化的行为与习惯帮助员工在事业的道路上左右逢源，加速业务不断拓新、快步发展、节节攀高。 “手”： 行为习惯，双手助推； 左右逢源，节节攀高。 基柱（基本条件与能力素质资格）：职业化素养和扎实的知识与技能是员工赖以立足的根本，是成事的支撑。 “脚”： 千里之行，始于足下； 知识技能，立足之本。 图表4 “乔”型任职资格模型

11. 专业深度/影响强度 五级:A+ 专家，规划、架构设计 创新、指导，总体设计 四级’:B- 四级 骨干，组织详细设计、概要设计 三级:C 独立，详细设计 二级:D 一级:E 专业广度/ 影响范围 指导下，辅助设计 二、导入任职资格建立人才标准 依照“乔”型任职资格模型，任职资格具体标准以支撑企业的业务为根本出发点，以岗位需求为依据，分层分类差异化制订。 如图示例工程技术任职资格标准建立指导图 五级’:A- 单个专业领域（零部件/模块） 多个领域专业（子系统） 产品系统架构

12. 1 2 打破唯资历论 将能力素质与业绩并重作为职业提升的核心依据 打破唯静态 （显性）资格论 融静态（显性）和动态（隐性）资格于一体作为职业提升的全面考量 二、导入任职资格建立人才标准 “乔”型任职资格的三大主要特点 3 让多维职业发展体系中的职业发展等级更倾向为一个能力发展等级

13. 三、围绕人才标准 科学选拔培养 1．选拔唯才是举 任职资格标准建立后，有两个最为直接也最为重要的用途，一个是用来选拔人，二是作为依据来培养人。 从2006年开展职业发展等级评定至今，某公司累计进行过4批工程技术、2批营销贸易、1批专业管理、1批能工巧匠人员的职业发展等级评定工作，累计产生首席技术专家（A层级）8人、主任师及以上（B层级） 223余名，在各自岗位上皆有建树，是株洲所技术领域的得力干将 。 在人才引进方面更是不遗余力，2005年以来，战略性引进本科生1200名、硕士生400名、博士 35名，为公司未来的腾飞储备了一批德才兼备的人才，假以时日，定成气候。

14. 三、围绕人才标准 科学选拔培养 2．培养有的放矢 “十一五”期间，公司送读博士学位10人，送读工程硕士、MBA近200人，出国学习交流 500多 人次，光项目管理专项认证参与数达300多人。 采用“分通道、分层级”的矩阵式架构进行设计，初步形成了公司8大课程类别 ；每个类别的课程体系分为高级、中级、初级，并在试点单位开发了近100个标准课件和精品课程 ；200多名优秀内训师队伍闪亮登场，脱颖而出 。

15. 四、配套复合薪酬催生激励效应 与多维职业发展对应的，是多元化的价值认可。只有建立与多维职业发展体系配套的激励，体系才能落地生根。激励项目中，薪酬首当其冲。 1、复合薪酬重在岗位职责和个人能力的统一 2、复合薪酬引导能力提升并向高绩效转化 Position 职位职责要求 能力薪酬：直接为人的能力要素进行投资。相信“有好能力，好行为，就有好绩效”。 岗位薪酬：相对岗位价值付酬。“在其位，取其酬”。 Person 人的能力要素（输入） Performance 绩效化 （输出） 绩效化：“有能力，有要求，创造好业绩”。 图表5 复合薪酬图解

16. 五、数年体系运行凸显积极效果 多维职业发展体系运行以来，颠覆或丰富了员工心中原有的 价值取向和职业成功判断标准，产生了积极效果 第二，职业发展等级的建立，为各类人才的职业生涯发展提供了具体的阶段性目标，在促进企业发展和个人能力提升的一致性方面起到重要作用，引导各类人才积极主动地朝着与企业发展一致的方向发展，企业的人力资本将显著增强。 第一，职业发展通道的多元化，意味着发展前景的多元化，彻底淡化了各类人才尤其是技术人才的“官本位”思想，形成了“尊重知识、尊重人才、尊重贡献”的大环境，有利于各类人才尤其是技术人才的吸纳与稳定，有利于专业人才队伍的打造。 单击此处添加段落文字内容

17. 五、数年体系运行凸显积极效果 多维职业发展体系运行以来，颠覆或丰富了员工心中原有的价值取向和职业成功判断标准，产生了积极效果 单击此处添加段落文字内容 第四，职业发展通道的多元化，符合各类优秀人才个人成长和发展空间的心理需要，让其在获得高薪酬的同时，感受到更大的成就感、价值感，实质上为各类优秀人才提供了良好的精神激励。 第三，薪酬福利待遇与职业发展等级并轨，将技术人员等各类优秀人才拥有和同层级行政管理人员相同的薪酬福利，使个人价值实现呈现出多元化认可的局面 。

18. 五、数年体系运行凸显积极效果 多维职业发展体系运行以来，颠覆或丰富了员工心中原有的价值取向和职业成功判断标准，产生了积极效果 第五，各序列任职资格标准的构架，有助于形成人员晋升“公平、公正、公开”的环境。 第六，职业发展通道的多元化，还允许员工在个人兴趣和特定个人条件下，谨慎选择职业通道，一旦发现现有通道不合适个人发展，可以有效地进行调整或转换。

19. 六、未来体系完善解决两大难点 各职业发展等级人群的比例控制缺乏科学的手段。 如何避免基于能力的“论资排辈”？ 基于能力的激励机制也应该具备优化组织人员能力结构的功能。既要树立和尊重德高望重的“能力权威”，给予其高度的认可与激励；又要关注对“潜力股”的开发，特别是注重为中青年“能力骨干”创造能力发展的条件和机会，甚至专门设定特别的开发和激励机制来让他们脱颖而出。 这个问题必须在加强产业分析的基础上，结合业务发展的未来需要来进行确定，难度相当大。

20. 结束语 无论如何，以人为本的多维职业发展体系，致力为公司打造一个“桃花盛开、李花也盛开”的人才春天，贡献于中国经济的繁荣和昌盛！

21. 谢谢指导