OUTPLACEMENT

1. OUTPLACEMENT „DOLGOZÓI GONDOSKODÁS”

2. Bevezető – az outplacementhez vezető út Létszámleépítés manapság központi téma A létszámleépítés problémát okoz: • a munka nélkül maradtaknak, • nehezen érinti a vezetőket és kollégákat is, • a cégről kialakított képet is megingathatja. Létszámleépítési okok: • Gazdasági válság, recesszió • Stabil vezetés hiánya • Piac beszűkülése Elsősorban az autó- és építőiparban, a szolgáltatások területén valamint az elektronikai gépgyártók piacán jósoltak leépítési hullámot a gazdasági válság kibontakozásakor, de egyre bizonyosabbá válik, hogy más szektorokat is elért a recesszió. Árbevétel csökkenés kompenzálása - költségcsökkentéssel – munkaerőtől való megválás.

3. Tervezés – kommunikálás - segítés A feladat összetett és bonyolult a következő okok miatt: • komoly nyomás nehezedik a HR-esre: a menedzsment érdekeinek a szem előtt tartása miatt, illetve ő az, aki a munkavállalókat is képviseli (egy évtizedek óta együtt dolgozó közösség megnyirbálásáról van szó) • A cég dolgozóinak meg kell érteniük, mi vezetett el idáig és, hogy mi-mindet próbált meg a vezetőség, mielőtt az elbocsátáshoz folyamodott. Meg kell nyugtatni az embereket, hogy aki ott marad, biztonságban tudhatja állását, fontos, hogy ők a munkájukra tudjanak koncentrálni. • Veszélye annak, hogy a legjobb dolgozók távoznak leghamarabb.

4. Humánus elbocsátás? • Vannak olyan vezetők, akik nehezen szembesülnek a létszámleépítés problémájával, ugyanakkor az emberek általában nincsenek felkészülve arra, hogy munkaviszonyuk megszűnik, ezért nem tudják, hogyan kezeljék a helyzetet. • A vállalatot érintő változás időszakában mérhetően romlik a teljesítmény, sérül a vállalatvezetők iránti bizalom, és mindezek következtében romlik a vállalati morál. Elengedhetetlen az elbocsátási folyamat aprólékos megtervezése, helyes kommunikálása, és a munkatársak segítése. A munkaadók egyre növekvő mértékben figyelnek a céget érintő változások okán munkanélkülivé vált alkalmazottaik sorsára - szaktanácsadók segítségét igénybe véve - megkönnyíteni a munkaerőpiacon történő elhelyezkedést. A dolgozói létszám csökkentésének vannak humánus és kevésbé humánus módszerei. Hogy lehet egy elbocsátás humánus?

5. Eredete Az outplacement ez a majd fél évszázados múltra visszatekintő módszer ezt próbálja megvalósítani. A rendszert Amerikában találták ki, mégpedig a második világháború után, a veterán katonáknak a privát gazdaságba való beilleszkedésére, azt a folyamatot jelentette, ami megtanította őket arra, hogyan értékeljék múltbeli tapasztalataikat, és miként tegyék piacképessé magukat a potenciális munkaadók számára. Bernard Haldane tervezte meg. Miután hét évig a veteránokat segítette, elindította a munkakeresési tanácsadás üzletágat.

6. Outplacement szolgáltatás • Az outplacement folyamata során a tanácsadók bonyolítják le az elbocsátó beszélgetést. • Elbeszélgetnek a munkavállalóval eddigi pályafutásáról, konkrét tanácsokat és infrastrukturális segítséget kap karrierje továbbépítéséhez. • Mindez történhet legfeljebb tíztagú csoportban vagy egyénileg. • Ez a szolgáltatás az elbocsátott dolgozó (k) és a munkáltató számára nyújt segítséget a leépítésből eredő pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és az álláskeresésben.

7. Outplacement jelentése • Egy újabb szó, melynek nincs a magyar nyelvben megfelelője. • A szó azt a gondoskodó vállalati magatartást takarja, amely a szükséglet feletti létszámleépítésnél bekövetkező konfliktusok kezelését végzi külső tanácsadó cég aktív bevonásával. A hírt a vezetők viszik, de annak feldolgozásában és egy új munkahely keresésében már egy szakember segít. • Magyarországon általában akkor fordítanak időt és energiát a cégek az elbocsátott alkalmazottaik helyzetének megkönnyítésére, ha önhibájukon kívül kell megválniuk tőlük: átszervezés vagy a munkakör megszűnése miatt.

8. Outplacement jellemzői Az outplacement szolgáltatás valójában kétirányú: segíteni a munkáltatót (megfelelő, humánus, törvényes és a lehető legkevesebb konfliktussal járó eljárások alkalmazásával) segíteni az állását elvesztett személyen (a lehető leghamarabb állásba kerüljön, egzisztenciális biztonsága helyreálljon). Az igényeknek megfelelően többféle outplacement folyamat létezik: - egyéni (egyéni felkészítés, coaching) - csoportos (workshopok, tréningek).

9. Folyamata – a munkavállaló szemszögéből A hír közlése után várják az elbocsátottakat az outplacement tanácsadók (nagy részük élni szokott a munkaadó által felkínált lehetőséggel) Első beszélgetésen: arról tájékoztatják, hogy segítséget kapnak az álláskeresésben. Személyes találkozás a saját outplacement-tanácsadóval: - értékelik a dolgozó addigi karrierjét, - kiderítik erősségeit és gyengeségeit, - Az elbocsátott dolgozó személyiségét, munkahelyi elvárásait, szerepeit, attitűdjét is értékelik. - részletes értékelő beszélgetés: amely során sokkal jobban megismerik egymást, így a tanácsadó hatékonyabban tudja felkészíteni a dolgozót a felvételi interjúra. - kidolgozzák az elbocsátott marketingtervét ( önéletrajz szétküldése, az elbocsátott kapcsolati rendszerének átgondolása, mozgósítása – NETWORKING) - komoly felkészítés következik a felvételi interjúra: öltözködés, érkezés, milyen kérdésekre számíthat és neki milyen kérdéseket kell feltennie.

10. Folyamata – munkáltató szemszögéből a HR részleg szerepkonfliktusba kerül A kiutat tapasztalt outplacement-tanácsadó felfogadása jelentheti. • Először a megbízó tájékoztatást ad a tervezett leépítés részleteiről • közösen kidolgozzák az outplacement folyamatát, logisztikáját • A megbízó vállalat igényeinek megfelelően a tanácsadó tájékoztatást ad az álláskeresők helyzetéről, elhelyezkedésük módjáról és munkába lépésük időpontjáról.

11. Az outplacement lépései • Előkészítés • Elemzés és célkitűzés • Állásmarketing • A folyamat lezárása 8 tipp a sikeres outplacement folyamathoz • Pozitív hozzáállás • A szolgáltató kiválasztása • Korai bevonódás • Kommunikáció • Változásmendzsment • Támogató folyamatok • Ellenőrzés • Sikertörténetek Az outplacement-tanácsadás sikeraránya igen magas, az európai országokban 95% feletti. A módszer hátránya, hogy többnyire csak vezetőknél használják, elmozdulást jelent ebből a kollektív outplacement.

12. Esettanulmány – MÁV Új Esély Alapítvány Honlap: http://www.ujesely.hu/ Mindenképpen érdemes igénybe venni az Új Esély Programot, ha az elbocsátásban érintett egyén: • felelősen gondolkodik önmaga és családja jövőjéről, • a lehető leggyorsabban szeretne személyre szabott, segítő szolgáltatásban részesülni, • a legalkalmasabb lehetőségeket szeretné megtalálni az újra elhelyezkedése érdekében, • az álláskeresés hosszadalmas és fárasztó folyamatát tapasztalt szakemberekre kívánja rábízni, • növelni szeretné saját munkaerő-piaci esélyeit, • szervezett keretek között szeretne át-, és továbbképző tanfolyamokon részt venni, • a lakóhelyén kevés esélyt lát az elhelyezkedésre, • végzettsége, életkora, munkaerő-piaci tapasztalatlansága okán nehéznek tűnik a munkalehetőségek önálló felkutatása, • tanácstalan, hirtelen nem tudja, mihez is kezdhetne, • bízik abban, hogy szakemberek segítséggel könnyebben megtalálható a megfelelő megoldás.

13. Az outplacement Magyarországon még sem terjed kellő ütemben. Ennek lehetséges okai: • sok cég megspórolja a szolgáltatás díjait • a humánerőforrás-gazdálkodás alternatív megoldási lehetőségei • A gondoskodó elbocsátás Magyarországon még nem tartozik a természetes szolgáltatások közé • A magyar sajtóban nagyon kevés gondoskodó akcióról jelenik meg publikáció

14. „ Ha a sikernek egyáltalán van titka az abban a képességben rejlik, hogy észrevegyük a másik ember szempontjait, és a dolgokat egyszerre nézzük az Ő oldaláról, meg a magunkéról is.” (Henry Ford)

15. Köszönjük a figyelmet! Forrásanyag: http://www.hrportal.hu/