Metodología Mediala: mediación y gestión de conflictos en las organizaciones.

1. Metodología Mediala: mediación y gestión de conflictos en las organizaciones. MEDIALA ORGANIZACIONES EN PRO DEL DIÁLOGO

2. ¿Hemos minimizado la importancia del buen clima interno dentro de la empresa? ¿Nos hemos acostumbrado a naturalizar los ambientes adversos en el trabajo? ¿Nos hemos habituado a reaccionar cuando todo se vuelve un caos, aunque el coste de gestionar esa situación demande el doble de tiempo, esfuerzo y dinero? #01 Las organizaciones inteligentes son las que están abiertas al diálogo y al aprendizaje Como empresa, ante un conflicto, podemos actuar de tres modos posibles: ignorarlos y seguir adelante como sea; demonizarlos y actuar para combatirlos hasta su “desaparición”, o aceptarlos, gestionarlos y capitalizarlos como parte del proceso natural de crecimiento que influye en la cultura de la organización. ORGANIZACIONES EMOCIONALMENTE INTELIGENTES ¿Hemos minimizado la importancia del buen clima interno dentro de la empresa? ¿Nos hemos acostumbrado a naturalizar los ambientes adversos en el trabajo? ¿Nos hemos habituado a reaccionar cuando todo se vuelve un caos, aunque el coste de gestionar esa situación demande el doble de tiempo, esfuerzo y dinero? #01 Las organizaciones inteligentes son las que están abiertas al diálogo y al aprendizaje Como empresa, ante un conflicto, podemos actuar de tres modos posibles: ignorarlos y seguir adelante como sea; demonizarlos y actuar para combatirlos hasta su “desaparición”, o aceptarlos, gestionarlos y capitalizarlos como parte del proceso natural de crecimiento que influye en la cultura de la organización. ORGANIZACIONES EMOCIONALMENTE INTELIGENTES

3. MEDIALA METODOLOGÍA Empleados comprometidos, aumentando su nivel de compromiso y así la productividad. Disminución de los costes derivados de la rotación, el absentismo, y la baja productividad producidos por la falta de diálogo en la organización. #02 Incorporar la cultura de mediación en la empresa nos proporciona trabajadores más comprometidos Para implementar MEDIALA, se necesita el firme compromiso de dirección y mandos intermedios. Sin ellos, el éxito del proceso no está garantizado. El objetivo de MEDIALA es diseñar una forma de trabajar y relacionarse dentro de la empresa, que responda a las necesidades de la misma, y donde todos los trabajadores tengan voz. Hablar de MEDIALA es hablar de un paradigma basado en el diálogo y la confianza de toda la estructura empresarial: líderes, trabajadores, clientes y proveedores. MEDIALA es una metodología creada por Centro Mediación Barcelona, para que las organizaciones trabajen en pro del diálogo y así consigan: MEDIALA METODOLOGÍA Empleados comprometidos, aumentando su nivel de compromiso y así la productividad. Disminución de los costes derivados de la rotación, el absentismo, y la baja productividad producidos por la falta de diálogo en la organización. #02 Incorporar la cultura de mediación en la empresa nos proporciona trabajadores más comprometidos Para implementar MEDIALA, se necesita el firme compromiso de dirección y mandos intermedios. Sin ellos, el éxito del proceso no está garantizado. El objetivo de MEDIALA es diseñar una forma de trabajar y relacionarse dentro de la empresa, que responda a las necesidades de la misma, y donde todos los trabajadores tengan voz. Hablar de MEDIALA es hablar de un paradigma basado en el diálogo y la confianza de toda la estructura empresarial: líderes, trabajadores, clientes y proveedores. MEDIALA es una metodología creada por Centro Mediación Barcelona, para que las organizaciones trabajen en pro del diálogo y así consigan:

4. Entrar en un proceso continuo de mejora. Todas las voces son escuchadas, respetadas y valoradas. Aumenta el sentido de la pertenencia y, por ende, el compromiso y la colaboración. Mejorar el clima interno. Equipos de trabajo más integrados, motivados y proactivos. Mejorar la calidad de la comunicación. Sanar el diálogo en las estructuras, en todas las direcciones y en todos los sentidos. Es decir, tanto dentro como fuera de la organzación (clientes, proveedores, accionistas, etc.) Establecer círculos de calidad basados en la humanización, la eficiencia y la sostenibilidad. Mejorar la salud organizacional. Entendiendo que las empresas son entidades vivas que aprenden, crecen y se transforman. #03 Un cambio de paradigma cultural MEDIALA OBJETIVOS Entrar en un proceso continuo de mejora. Todas las voces son escuchadas, respetadas y valoradas. Aumenta el sentido de la pertenencia y, por ende, el compromiso y la colaboración. Mejorar el clima interno. Equipos de trabajo más integrados, motivados y proactivos. Mejorar la calidad de la comunicación. Sanar el diálogo en las estructuras, en todas las direcciones y en todos los sentidos. Es decir, tanto dentro como fuera de la organzación (clientes, proveedores, accionistas, etc.) Establecer círculos de calidad basados en la humanización, la eficiencia y la sostenibilidad. Mejorar la salud organizacional. Entendiendo que las empresas son entidades vivas que aprenden, crecen y se transforman. #03 Un cambio de paradigma cultural MEDIALA OBJETIVOS

5. MEDIALA FASES Fase 1. Compromiso: La fase en la que se encuentra la empresa en relación al diálogo. El tipo de organización (complejas, con alto contenido emocional, sometidas constantemente a cambios, con estructuras horizontales o verticales etc.) El modelo de relaciones internas que se establecen entre el conjunto de los trabajadores. Fase 2. Diagnóstico: MEDIALA es una metodología que se adapta a todas y cada una de las empresas #04 Los mandos intermedios y la dirección son claves para que el proyecto funcione. Se firmará el compromiso con ellos y serán partícipes en la transmisión de la metodología a toda la compañía. Analizaremos... MEDIALA FASES Fase 1. Compromiso: La fase en la que se encuentra la empresa en relación al diálogo. El tipo de organización (complejas, con alto contenido emocional, sometidas constantemente a cambios, con estructuras horizontales o verticales etc.) El modelo de relaciones internas que se establecen entre el conjunto de los trabajadores. Fase 2. Diagnóstico: MEDIALA es una metodología que se adapta a todas y cada una de las empresas #04 Los mandos intermedios y la dirección son claves para que el proyecto funcione. Se firmará el compromiso con ellos y serán partícipes en la transmisión de la metodología a toda la compañía. Analizaremos...

6. Fase 3. Implementación: Las herramientas con las que trabajamos: Relaciones internas: Autoconocimiento: Reconocer la identidad de cada uno de los miembros del equipo y la forma de trabajar dentro de la organización, profundizar en las habilidades personales que tenemos y potenciarlas dentro de la organización. Mediación: Herramienta clave en MEDIALA, entendiendo la mediación como una manera de aflorar los conflictos con la ayuda de un tercero imparcial y con el objetivo de que las partes aprendan de manera autónoma a llegar a acuerdos. Facilitación: Generación de espacios para poner en común el modelo de organización, valores y estructura, así como gestionar las diferencias y crecer como equipo. Herramientas sistémicas: Analizamos la organización como un sistema con un orden y una historia. Desde esta visión podemos identificar, alterar y/o buscar nuevas formas de funcionamiento. Comunicación no violenta: Modelo de comunicación con unas fases claras para que la organización trabaje la empatía, el reconocimiento de las necesidades de las personas y establecer lazos de confianza. Negociación colaborativa: Habilidades para que las personas puedan llegar a acuerdos, escuchen y planteen opciones donde se puedan satisfacer las necesidades de todas las partes. Trabajaremos con todos los miembros de la empresa desde la mirada y los valores propios de LA MEDIACIÓN, que nos permite trabajar desde el respeto a las diferencias, los puntos en común, la responsabilidad individual, el cuidado de la relaciones y la visión potenciadora del/los conflicto/s. Las intervenciones que se pueden llevar a cabo: Relaciones externas: Asesoramiento para la prevención y gestión del conflicto, como intervención preventiva, con un alto componente educador para mejorar sus habilidades de afrontamiento individual en situaciones de diferencias y/o conflictos. Intervención preventiva y de fomento de la salud relacional dirigido a líderes de departamentos para mejorar la comunicación y las políticas internas institucionales, en el marco de la cultura mediadora. Formación en habilidades y competencias mediadoras para mejorar el estilo relacional de las personas, dar a conocer las posibilidades de la mediación y transmitir valores de cultura de paz a aplicar en las organizaciones. Proceso de mediación para el tratamiento de conflictos, con la intervención de un tercero, y tratar el conflicto de manera colaborativa para llegar a un acuerdo mutuo que se ajuste a sus necesidades. Facilitación para construir espacios de diálogo y de consenso grupal para facilitar espacios de compromiso, motivación, participación, colaboración en las decisiones de resolución de dificultades, cambio y/o mejora de las organizaciones y equipos. Se implementarán acciones de mejora en relación a la gestión de conflictos con los clientes y proveedores con el objetivo de cuidar las relaciones y de contribuir a la mejora continua de la organización. #05 Fase 3. Implementación: Las herramientas con las que trabajamos: Relaciones internas: Autoconocimiento: Reconocer la identidad de cada uno de los miembros del equipo y la forma de trabajar dentro de la organización, profundizar en las habilidades personales que tenemos y potenciarlas dentro de la organización. Mediación: Herramienta clave en MEDIALA, entendiendo la mediación como una manera de aflorar los conflictos con la ayuda de un tercero imparcial y con el objetivo de que las partes aprendan de manera autónoma a llegar a acuerdos. Facilitación: Generación de espacios para poner en común el modelo de organización, valores y estructura, así como gestionar las diferencias y crecer como equipo. Herramientas sistémicas: Analizamos la organización como un sistema con un orden y una historia. Desde esta visión podemos identificar, alterar y/o buscar nuevas formas de funcionamiento. Comunicación no violenta: Modelo de comunicación con unas fases claras para que la organización trabaje la empatía, el reconocimiento de las necesidades de las personas y establecer lazos de confianza. Negociación colaborativa: Habilidades para que las personas puedan llegar a acuerdos, escuchen y planteen opciones donde se puedan satisfacer las necesidades de todas las partes. Trabajaremos con todos los miembros de la empresa desde la mirada y los valores propios de LA MEDIACIÓN, que nos permite trabajar desde el respeto a las diferencias, los puntos en común, la responsabilidad individual, el cuidado de la relaciones y la visión potenciadora del/los conflicto/s. Las intervenciones que se pueden llevar a cabo: Relaciones externas: Asesoramiento para la prevención y gestión del conflicto, como intervención preventiva, con un alto componente educador para mejorar sus habilidades de afrontamiento individual en situaciones de diferencias y/o conflictos. Intervención preventiva y de fomento de la salud relacional dirigido a líderes de departamentos para mejorar la comunicación y las políticas internas institucionales, en el marco de la cultura mediadora. Formación en habilidades y competencias mediadoras para mejorar el estilo relacional de las personas, dar a conocer las posibilidades de la mediación y transmitir valores de cultura de paz a aplicar en las organizaciones. Proceso de mediación para el tratamiento de conflictos, con la intervención de un tercero, y tratar el conflicto de manera colaborativa para llegar a un acuerdo mutuo que se ajuste a sus necesidades. Facilitación para construir espacios de diálogo y de consenso grupal para facilitar espacios de compromiso, motivación, participación, colaboración en las decisiones de resolución de dificultades, cambio y/o mejora de las organizaciones y equipos. Se implementarán acciones de mejora en relación a la gestión de conflictos con los clientes y proveedores con el objetivo de cuidar las relaciones y de contribuir a la mejora continua de la organización. #05

7. Fase 4. Seguimiento, evaluación e impacto: Conjuntamente y a medida de cada organización diseñaremos un sistema que nos permita analizar el impacto y los cambios que se producen dentro de la organización. #06 Fase 4. Seguimiento, evaluación e impacto: Conjuntamente y a medida de cada organización diseñaremos un sistema que nos permita analizar el impacto y los cambios que se producen dentro de la organización. #06

8. Los tipos de conflicto en la empresa que mejor se pueden cuantificar son: Coste por tiempo invertido. Son los derivados del tiempo empleado por la empresa en hacer frente al conflicto. Coste oportunidad. Es el coste de la no ganancia que hubiera percibido la empresa en caso que hubiera invertido el dinero del conflicto en el proceso productivo. Coste legal. Es el conjunto de los costes legales básicos incurridos a causa del conflicto. Otros costes más difíciles de cuantificar: Pérdida de calidad de las decisiones. Reestructuración de la organización y los procesos encaminados a evitar el conflicto. Pérdida y reemplazo de personal cualificado. Sabotajes, daños y robos. El coste emocional: ¿cómo te hacen sentir los conflictos? Absentismos. Algunos datos inquietantes: “Cada empleado emplea MÍNIMO 2,1 horas a la semana en resolver conflictos. Hay empresas donde pueden pasar hasta el 50% de su tiempo” “La no resolución de conflictos hace aumentar el absentismo laboral que puede cifrarse entre el 30% y 50%” “Sólo el 5% de las empresas “DICEN” no tener conflictos” “Alrededor del 40% de los conflictos son con/entre los empleados” “Al 81% de los empleados les afectan los conflictos, de una manera u otra” #07 La mentalidad de la dirección y de los mandos intermedios determinará la manera de resolver los conflictos MEDIALA BENEFICIOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Los tipos de conflicto en la empresa que mejor se pueden cuantificar son: Coste por tiempo invertido. Son los derivados del tiempo empleado por la empresa en hacer frente al conflicto. Coste oportunidad. Es el coste de la no ganancia que hubiera percibido la empresa en caso que hubiera invertido el dinero del conflicto en el proceso productivo. Coste legal. Es el conjunto de los costes legales básicos incurridos a causa del conflicto. Otros costes más difíciles de cuantificar: Pérdida de calidad de las decisiones. Reestructuración de la organización y los procesos encaminados a evitar el conflicto. Pérdida y reemplazo de personal cualificado. Sabotajes, daños y robos. El coste emocional: ¿cómo te hacen sentir los conflictos? Absentismos. Algunos datos inquietantes: “Cada empleado emplea MÍNIMO 2,1 horas a la semana en resolver conflictos. Hay empresas donde pueden pasar hasta el 50% de su tiempo” “La no resolución de conflictos hace aumentar el absentismo laboral que puede cifrarse entre el 30% y 50%” “Sólo el 5% de las empresas “DICEN” no tener conflictos” “Alrededor del 40% de los conflictos son con/entre los empleados” “Al 81% de los empleados les afectan los conflictos, de una manera u otra” #07 La mentalidad de la dirección y de los mandos intermedios determinará la manera de resolver los conflictos MEDIALA BENEFICIOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9

9. #08 MEDIALA QUIÉNES SOMOS es incorporar la mediación y la cultura de paz en la vida de las personas y las organizaciones, porque creemos que esta es la mejor manera de construir un mundo más justo. Experta en mediación organizacional, familiar y comunitaria. Experta en mediación en organizaciones no lucrativas, relaciones laborales, mercantiles y mediación familiar. mediadora garantiza, que el grupo de facilitadores que trabajan en las organizaciones están preparados para resolver cualquier conflicto que surja. Mediala ha sido diseñada por un equipo multidisciplinar que tiene como base la mirada mediadora en la organización. Nuestro equipo está formado por psicólogos, técnicos en prevención de riesgos psicosociales, técnicos de RRHH, abogados, pedagogos y educadores sociales. Nuestra misión La dirección de Centro Mediación Barcelona está a cargo de: Carol Pinilla Mediadora y Educ. Social Montse Mir Mediadora y abogada Nuestra visión Tel: 670 761 123 Tel: 653 276 153 #08 MEDIALA QUIÉNES SOMOS es incorporar la mediación y la cultura de paz en la vida de las personas y las organizaciones, porque creemos que esta es la mejor manera de construir un mundo más justo. Experta en mediación organizacional, familiar y comunitaria. Experta en mediación en organizaciones no lucrativas, relaciones laborales, mercantiles y mediación familiar. mediadora garantiza, que el grupo de facilitadores que trabajan en las organizaciones están preparados para resolver cualquier conflicto que surja. Mediala ha sido diseñada por un equipo multidisciplinar que tiene como base la mirada mediadora en la organización. Nuestro equipo está formado por psicólogos, técnicos en prevención de riesgos psicosociales, técnicos de RRHH, abogados, pedagogos y educadores sociales. Nuestra misión La dirección de Centro Mediación Barcelona está a cargo de: Carol Pinilla Mediadora y Educ. Social Montse Mir Mediadora y abogada Nuestra visión Tel: 670 761 123 Tel: 653 276 153

10. . Contacta con nosotros: Rda Universitat 31, 5º 1ª; 08007 Barcelona Tel. 670 761 123 - 653 276 153 www.centromediacionbarcelona.com info@centromediacionbarcelona.com Síguenos: