Download
1 / 24
430 likes | 924 Views
تئوري و نظريه‌هاي سازمان. 2. اِنّا لا نَجدُ فِرْقَهَ مِنَ الْفِرَق و لا مِلَّهً مِنَ الْمِلَل بَقَوْا وَ عاشُوا اِلاّ بِقَيِّمَ وَ رَئيسِ لِما لابُدَّ لَهُمْ مِنهُ في اَمْرِ الَدّين وَ الدّنيا ******************************
E N D
اِنّا لا نَجدُ فِرْقَهَ مِنَ الْفِرَق و لا مِلَّهً مِنَ الْمِلَل بَقَوْا وَ عاشُوا اِلاّ بِقَيِّمَ وَ رَئيسِ لِما لابُدَّ لَهُمْ مِنهُ في اَمْرِ الَدّين وَ الدّنيا ****************************** در مطالعه احوال بشر، هيچ گروه و ملتي را نمي‌يابيم كه در زندگي موفق و پايدار باشد، مگر به وجود مدير و سرپرستي كه امور مادي و معنوي آنرا مديريت نمايد. (امام رضا«ع»– بهار، ج 23، ص 32)
مقدمه: مديريت به عنوان يكي از فعاليت‌هاي اجتماعي بشر سابقه‌اي بس ديرينه دارد، اما آنچه به عنوان تاريخچه و سير تحولات نظريه‌هاي سازمان و مديريت بيان مي‌داريم، مربوط به زماني است كه نظريه‌هاي مديريت و سازمان پا به عرصه‌ي وجود نهادند و مديريت به صورت رشته‌اي علمي در ميان ساير رشته‌هاي علوم مطرح شد. بنابراين ذكر اين مطلب كه مديريت در سال‌هاي پاياني قرن نوزدهم ميلادي شكل گرفت، به معناي عدم وجود آن در اعصار پيشين نيست؛ همانگونه كه به سادگي مي‌توانيم بپذيريم كشف قدرت جاذبه به وسيله نيوتون به معناي عدم وجود چنين قدرتي قبل از وي نبوده است، منتها از زماني كه نيوتون نتيجه گرفت نيروهايي كه اقمار را بر روي مدارات خود نگه مي‌دارند بايد با مربع فاصله اين اقمار تا مركز دوران نسبت عكس داشته باشند. و اين نظريه را به اثبات رساند، از ديدگاه تاريخي آغاز پيدايش نظريه جاذبه محسوب مي‌شود. در مقوله مديريت و سازمان نيز آغاز طرح نظريه‌هاي مديريت و سازمان را مي‌توانيم در سال‌هاي آغاز قرن بيستم جست و جو كنيم، زماني كه وبر نظريه بوروكراسي را مطرح ساخت و تيلور و فايول اصول مديريت علمي و اداري را ارايه كردند. پس از آن نهضت روابط انساني و مديريت رفتار در دهه 30 شكل گرفت و آخرين مكتب با نظريه‌هاي سيستمي و اقتضايي پا به عرصه وجود نهاد و امروزه نيز اين مكتب، تفكر غالب در مديريت و سازمان است.
تعریف و اهمیت مطالعه تئوری: سابقه علم مدیریت گویای این مطلب است که از ابتدای قرن بیستم علم مدیریت به عنوان یک رشته تخصصی و علمی مطرح شده است و تا کنون تئوریهای متعدد و مختلفی در این باره مطرح و ارائه شده است که هر کدام از این تئوریها در بطن خود حاوی پیام خاصی می باشند. گرچه این تئوریها یک نسخه قابل تجویز در همه ادوار و شرایط برای مدیران نیست اما زمینه های لازم را جهت پیشرفت و توسعه علم مدیریت و نحوه اداره کردن افراد و سازمان ها فراهم کرده است. تئوری دیدگاهی است که افراد بدان وسیله به تجربیاتی که در دنیا دارند معنی می دهند. اما یک تعریفی که برای تئوری می توان از دیدگاه رسمی قائل شد عبارت است از: مجموعه ای منسجم از مفروضاتی که رابطه بین دو یا چند واقعیت قابل مشاهده را توجیه می کند. (مدیریت عمومی،الوانی) اهمیت مطالعه تئوری سازمان و مدیریت را می توان به شرح زیر بر شمرد: 1)سازمان ها زندگی ما را شکل می دهند و مدیران به خوبی می توانند سازمان ها را شکل دهند. فهم تئوری سازمان،مدیران را قادر می سازند که سازمان ها را برای انجام وظایفشان به طور اثربخش طراحی کنند. 2)تئوری سازمان می تواند به مدیران کمک کند تا مسائل سازمانی را بهتر درک نموده و بدانند چگونه در سازمان کار کنند. مطالعه تئوری ها سبب می شود که افراد چیزهایی را درک کنند که قبلا نمی‌توانستند آنها را درک کنند.
تعریف و اهمیت مطالعه تئوری: 3)تئوری ها به ما کمک می کنند تا به شیوه ای کارا ارتباط برقرار کنیم و بدین وسیله به روابط پیچیده تر با دیگران دست یابیم. تئوری ها برای ما این امکان را فراهم می آورند که در دنیای خود مطالبی بیاموزیم و آموزش را ادامه دهیم. به طور کلی مطالعه تئوری سازمان مدیران را در شیوه درست فکر کردن، تجزیه و تحلیل دقیق تر مسائل سازمان، اجرای اثربخش وظایف مدیریتی، درک بهتر مسائل و مشکلات، شناخت شکست و موفقیت سازمان، ارتباط کارآمد با دیگران، توجه به سازمان در سطح کلان و نظایر آن کمک می کند. (مدیریت عمومی،مسعود اسدی)
تقسیم بندی نظریه های سازمان و مدیریت با رویکرد نوین مفاهیم و نظریه های مدیریتی را از نظر سیر تاریخی می توان به دو بخش تقسیم کرد: _نظریه های مدیریتی تا قبل از سال 1750 میلادی(از 5000 سال قبل از میلاد تا 1750 میلادی) _نظریه های مدیریتی تا قبل از سال 1750 تقسیم بندی خاصی ندارند. اما نظری های مدیریتی بعد از سال 1750 بخصوص از سال 1900 به بعد را می توان در قالب چهار مکتب فکری بیان نمود. 1)مکتب سنتی: (از سال حدود 1750). که بر ارائه اصول جهانشمول برای کاربرد در وضعیتهای گوناگون تاکید دارد. شامل نظریه مدیریت علمی، نظریه فرآیندی، بوروکراسی 2)مکتب منابع انسانی: (از سال 1920 میلادی) که بر تامین نیازهای انسانی، ایجاد گروه کاری و توجه به نقش عوامل اجتماعی در محیط کار تاکید دارند شامل مطالعات التون میو، بوچ و بارکر
تقسیم بندی نظری های سازمان و مدیریت با رویکرد نوین 3)مکتب کمی: (از سال 1938 میلادی ) که بر اهمیت استفاده از فنون ریاضی برای حل مسائل مدیریتی تاکید دارد. شامل مدیریت عملیات، سیستمهای اطلاعاتی مدیریت، سیستمهای پشتیبانی تصمیم و سیستمهای اطلاعات اجرائی 4)مکتب سیستمی و اقتضایی(از سال 1948 میلادی) که بر ضرورت اتخاذ دیدگاه سیستمی و تفکر اقتضایی در تحلیل مسائل مدیریتی تاکید دارند و تعهدات جاری نسبت به کیفیت و عملکرد عالی را مورد توجه قرار می دهد. شامل نظریه یادگیری سازمانی، نظریه آشفتگی، نظریه اقتضایی فرد فیدلر، گالبرایت و دیگران. (شرمر هورن، 1996، ص 28) البته این تقسیم بندی مکاتب فکری مدیریت در چهار دسته و بصورت متوالی به این معنی نیست که با شکل گرفتن یک مکتب فکری جدید، مکتب فکری قبل کاملا منسوخ شده باشد، بلکه هر مکتب فکری جدید دارای یک سری ویپگی ها و خصوصیاتی هست که ممکن است این خصوصیات در مکتب فکری قبل وجود نداشته باشد و چه بسا سال ها بکارگیری اصول مکاتب فکری قبل ادامه داشته باشد . به عنوان مثال پس از گذشت حدود یک قرن از مکتب فکری کلاسیک هنوز بسیاری از اصول و چارچوب های آن مکتب فکری در زمان حاضر کاربرد دارد.
رهیافتهای سنتی به مدیریت: در مجموعه رهیافتهای سنتی به مدیریت، سه شاخه اصلی مطرح می شوند که عبارتند از: مدیریت علمی اصول علم اداره نظریه بوروکراسی به طور کلی رهیافتهای سنتی بر این فرض استوارند که افراد با انگیزه های مادی به کار می پردازند و قرصتهای فراهم شده را بطور منطقی بررسی می کنند و برای به حداکثر رساندن منافع فردی به هر اقدامی دست می زنند. (شرمر هورن، 1996، ص 28) نظریه مدیریت علمی: در دهه 1880 میلادی جورج فردریک تیلور مطالعات خود را در زمینه زمان سنجی و حرکت سنجی به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی واحد های مستقل نیروی کار تخصصی آغاز کرد. مشهورترین تجربه آغازین وی با جابجایی مواد در کارخانه ذوب آهن سروکار داشت که توسط افراد و به وسیله بیل انجام می شد.
رهیافتهای سنتی به مدیریت: تیلور در سال 1911 میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت که در آن مسائل مدیریت را به صورت مدون و منظم توضیح داده است. هدف اصلی تیلور در تحریر این کتاب تاکید لزوم بالا بردن سطح تولید، ازدیاد کارآیی و اهمیت کشف قواعد و اصول از طریق روش های علمی که منتهی به صرفه جویی در مصرف مادی و نیروهای انسانی در عمل تولید می گردد، همکاری مشترک مدیران و کارکنان به منظور تحقق بخشیدن به اصول مدیریت و لزوم صبر و حوصله در توسعه و تکمیل مدیریت. تیلور که پدر علم مدیریت علمی نامیده می شود بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می‌کنند. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان اصول مدیریت علمی پیشنهاد کرد: 1)علمی کردن فعالیت های هر شغل. شامل: تدوین قوانین حرکت، استاندارد کردن انجام کارها و ایجاد شرایط کاری مناسب. 2)انتخاب دقیق کارکنان دارای توانائیهای مناسب برای هر شغل 3)آموزش دقیق کارکنان انتخابی و فرآهم کردن انگیزه های مناسب برای جلب همکاری آنان به انجام علمی کار.
رهیافتهای سنتی به مدیریت: 4)حمایت از کارکنان از طریق برنامه ریزی کار آنها و هموار کردن راه آنها. 5)وحدت مدیریت: برای اجرای هر برنامه واحد باید یک مدیر مسئول تعیین شود. 6)تبعیت اهداف و منافع فردی از اهداف و منافع عمومی: منافع اعضا یا گروه های فعال در سازمان نباید مهمتر از اهداف و منافع عمومی تلقی شود. 7)جبران خدمات کارکنان: در ازای کار انجام شده باید به همه کسانی که بطور موثر برای تحقق هدف کوشیده اند پاداش منصفانه ای پرداخت شود. 8)تمرکز: سازمانها نیازمند آنند که توسط یک سیستم مرکزی هدایت شوند و فعالیت هایشان هماهنگ شود. البته میزان تمرکز و عدم تمرکز در فعالیت ها، به شرایط و محیط کار بستگی دارد. 9)سلسله مراتب: مسیر و سلسله مراتب اختیار در سازمان برای انتقال اطلاعات و دستورها باید مشخص گردد.
رهیافتهای سنتی به مدیریت: 10)نظم، انتخاب صحیح و قرار دادن افراد در جای خودشان، انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از اشیا در جای مناسب. 11)عدالت: داشتن رفتار مناسب با کارکنان مشغول بکار در سازمان طوری که با جلوگیری از هرگونه تبعیض و اعمال نظر منجر به تعهد و وظیفه شناسی بیشتر آنان شود. 12)ثبات: پرهیز از جابجایی زیاد کارکنان جهت جلوگیری از کاهش کارآیی آنان، چرا که جابجایی زود هنگام باعث کاهش میزان کارآیی می گردد. 13)ابتکار عمل: به کارکنان جهت بروز خلاقیت، نوآوری و ابتکار عمل، باید فرصت داده شود. 14) احساس وحدت و یگانگی: کارکنان باید دریابند که کسب منافع شخصی، از طریق انجام خدمات سودمند دسته جمعی، بهتر میسر می گردد. مطالعات فایول توسط برخی از صاحبنظران نظیر ارویک و گیولیک پیگیری شد. صاحبنظر دیگری که به مکتب اصول گرایی در مدیریت کمک کرد مری پارکر فالت بود. (گاروود،1984،ص61)
نظریه بوروکراسی • اصول بوروکراسی وبر: ماکس وبر یک جامعه شناس آلمانی بود و در سال 1910 با این استدلال که یک سازمان هدفدار دارای هزاران کارگر و کارمند است و برای انجام دادن کارها ناگزیر است قوانین ومقررات را بصورت دقیق رعایت کند، تئوری مدیریت بوروکراسی را ارائه کرد. در حالی که تیلور و فایول بر مسائل علمی مدیریت و کارآیی، برای کسب اهداف توجه داشتند، توجه ماکس وبر به این مساله اساسی تر معطوف بود که چگونه می توان ساختار سازمان ها را بطور مناسب طراحی کرد. اصل اول: قانون و مقررات اداری بطور صریح و واضح، صلاحیت و حدود اختیارات اداری هر مقام را تعیین می کند و اختیار از قانون ناشی می شود. اصل دوم، بوروکراسی دارای سلسله مراتب رسمی است و به حکم قانون ایجاد و تداوم می‌یابد. بر اساس سلسله مراتب رسمی قدرت متعلق به شخص نیست. بلکه متعلق به جایگاه شخص در سلسله مراتب است. اصل سوم: بقای سازمان مستقل از زندگی کارکنان است و کاملا غیرشخصی است. اصل چهارم: اداره امور یک حرفه تخصصی است که به آموزش نیاز دارد. اصل پنجم: شغل اداری باید تنها کار کارمند در طول عمر اشتغال او باشد.
رهیافت منابع انسانی: رهیافت های منابع انسانی به مدیریت بر این باور استوار است که انسانها اجتماعی و خود شکوفا هستند. فرد در محیط کار در جستجوی ارضا روابط اجتماعی است. به فشار گروهی پاسخ می دهد و مترصد خود شکوفایی است. در مجموعه رهیافت های انسانی به مدیریت چهار شاخه اصلی مطرح است: نظریه روابط انسانی(مطالعات هاثورن) نظریه نیازهای سازمانی نظریه شخصیت و سازمان نظریه پرداز X و Yنظریه
نظریه روابط انسانی آلتون مایو که بانی مکتب روابط انسانی نامیده می شود، در کارخانه هاثورن با استفاده از یک تیم تحقیقاتی مطالعاتی را دنبال کرد که بعدها به مطالعات هاثورن معروف شد. مطالعات هاثورن در ابتدا با دیدگاهی نظیر دیدگاه مدیریت علمی آغاز شد . بدین معنی که تلاش می شد با بهبود روش ها و ابزار انجام کار، کارآیی بیشتری در کار بدست آید. التون مایو به همراه سایر شرکت های تولید کننده وسایل الکتریکی ،مطالعاتی را بر روی رابطه میان روشنایی و بهره وری هدایت کردند. این مطالعات به سه مرحله کلی قابل تقسیم است : 1)آزمایشات روشنایی 2)آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده های الکتریکی 3)آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن یافته های مطالعات هاثورن، سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان و کارشان به حد قابل توجهی ارتقا داد و بسیاری از مفروضات صاحبنظران خود را به چالش خواند.
نتایج حاصل از مطالعات هاثورن: _کارکنان با پول برانگیخته نمی شوند و عوامل شخصی و اجتماعی آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارد. _نگرش های فردی آثاری غیر قابل انکار و تعیین کننده هی بر رفتار کارکنان دارد. _سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری آنان اهمیت دارد. _همچنین مشخص شد که در باره شخصیت گروه های غیر رسمی و تاثیر آنان بر عملکرد کارکنان دانش ناچیزی وجود دارد. البته منتقدان چنین بیان داشته اند که معیار های مورد استفاده در مطالعات هاثورن فاقد اعتبار علمی بوده اند. (فرانک وکل،1978،ص623) در حالی که برخی ازنویسندگان بر این باورند که مجموعه مطالعات هاثورن بیش از هر نظریه یا مطالعات دیگر بر توسعه تحقیقات و تغییرات در تفکر مدیریت موثر بوده است.
نظریه نیازهای انسانی(1970-1908) این نظریه توسط مزلو مطرح شده است که نظریه ای بنیانی محسوب می شود. این نظریه مبتنی بر پنج فرض عمده درباره ماهیت انسان است: 1)اصل منسجم بودن وجود انسان 2)اصل موقتی بودن ارضا نیاز 3)اصل تنوع نیازهای آگاهانه انسان 4)اصل کاهش شدت نیاز ارضا شده 5)اصل توالی(هر سطح از نیاز انسان تنها زمانی فعال می شود که نیاز سطح پایین تر از آن ارضا شده باشد)
نظريه X و نظريه Y (1964- 1906) داگلاس مگ گريگور با تاثير پذيري فراوان از مطالعات هاتورن و نظريه مزلو، در كتاب خود تحت عنوان بعد انساني سازمان اين نظريه را ترويج كرد كه مديران بايد توجه بيشتري به نيازهاي اجتماعي و خودشكوفايي افراد در محيط كار داشته باشند. وي بر اين باور بود كه مديران بايد نگرش خود به انسان را بر مبناي مفروضات نظريه y قرار دهند. ( مك گريگور، 1960،ص 374). مديري كه نگرش خود را بر مبناي مفروضات نظريه x قرار مي‌دهد از ساز و كارهاي كنترل تفصيلي بهره مي‌گيرد و براي ايجاد انگيزه در كاركنان صرفاً از محرك‌هاي مادي استفاده مي‌كند. در حالي كه اگر نگرش مدير مبتني بر مفروضات نظريه y باشد، مي‌تواند هدف‌هاي فردي و سازماني را تلفيق كند. چنين مديري به كاركنان خود آزادي عمل بيشتري مي‌دهد. خلاقيت و نوآوري را تشويق مي‌كند، كنترل را به حداقل مي‌رساند. تحت چنين شرايطي، كاركنان تعهد بيشتري نسبت به سازمان خواهند داشت(مباني سازمان و مديريت، رضائيان).
نظريه شخصيت و سازمان رهيافت كمّي به مديريت اين تئوري توسط گريس آرجريس مطرح شد، وي همانند مزلو و مك گريگور بر اين باور بود كه انسان يك كل منسجم و نظام يافته است. آرجريس همانند مك گريگور معتقد بود كه اگر نگرش مديران به كاركنان خود مثبت باشد، آنان را مسئوليت‌پذير و قابل اعتماد مي‌دانند و در چنين حالتي، بهره‌وري كاركنان افزايش مي‌يابد. طبق نظريه آرجريس، بروز مسايل ترك خدمات، غيبت و از خودبيگانگي در ميان كاركنان، نشانه وجود ناسازگاري ميان شخصيت كاركنان بالغ با اقدامها و فعاليت‌هاي مديريتي سازمان است(مباني سازمان و مديريت، رضاييان). تقريبا همزمان با دانشمنداني كه بر روي رهيافت منابع انساني كار مي‌كردند، برخي ديگر از دانشمندان امكان استفاده از روش‌هاي رياضي و فنون كمي براي بهبود تصميم‌گيري در مديريت را بررسي مي‌كردند. اساس رهيافت كمي به مديريت، بر اين فرض استوار است كه استفاده از روش‌هاي رياضي، به بهبود تصميم‌گيري و حل مسايل مديريتي كمك مي‌كند.
رهيافت كمّي به مديريت رهيافت‌هاي سيستمي و اقتضايي به مديريت اين رويكرد در طي جنگ جهاني دوم براساس پژوهش‌هاي گروهي و تيمي كه بر روي رادارهاي پيشرفته، سيستم‌هاي هدايت كننده، پرتاب موشك و بمب اتمي شكل گرفت. بعد از آن ابزارهاي كمّي در تمام جنبه‌هاي موسسات تجاري و بازرگاني مورد استفاده قرار گرفت. اين رهيافت‌ها ضمن احترام به دستاوردهاي مكاتب ديگر، بر اين نكته تاكيد دارد كه هيچ مدل يا نظريه‌اي وجود ندارد كه بتوان آن را در همه وضعيت‌ها و تحت شرايط متفاوت به كار برد.
نظريه سيستمي مبتني بر اين تفكر است كه بايد سازمان را به منزله يك كل نظام يافته در نظر گرفت. رهيافت سيستمي به شناخت خرده سيستم‌ها، سيستم اصلي و ابر سيستم پيچيده محيط بر سازمان كمك مي‌كند. نظريه‌پردازان سيستمي از نوعي تفكر تركيبي استفاده مي‌كند. تفكر تركيبي مبتني بر انديشيدن از داخل به خارج است. نظريه‌پردازان سيستمي، بر ضرورت اتخاذ شيوه تفكر تركيبي اصرار دارند، زيرا بر اين باورند كه مديريت در خلاء انجام نمي‌شود و مديران تحت تاثير متغيرهاي سازماني و محيطي قرار دارند و متقابلا بر اين متغيرها اثر مي‌گذارند. سيستم مجموعه‌اي از اجزاي بهم پيوسته است كه براي كسب هدف مشترك فعاليت مي‌كنند. معمولا سيستم‌هاي بزرگ از تعدادي خرده سيستم يا اجزاي كوچكتر تشكيل مي‌شود(برتالانفي، 1972، ص 407). بنابراين هر سازمان به منزله يك سيستم باز در نظر گرفته مي‌شود كه از تعدادي خرده سيستم تشكيل شده و ضمن فعاليت در يك فراگرد مستمر «تبديل منابع ورودي به محصولات خروجي» با محيط خود در تعامل است.
نظريه اقتضايي زماني كه تحول و تغيير به گونه‌اي فزاينده، همه جا را در برگرفته‌اند، ارايه يك شيوه و الگو خاص مديريتي كه قادر باشد در شرايط متغير، پويا و متحول در برابر نفوذ محيط‌هاي مختلف و متنوع موجود پاسخگو و كارساز باشد، غير عملي است. در چنين شرايطي بطور كلي بايستي از مطلق نگري اجتناب كرده و به دنبال الگو و روشي بود كه در مقابل شرايط متغير امروز بتواند از طريق تلفيق و تركيب و با انعطاف‌پذيري كافي به نيازهاي ما پاسخي مناسب و در خور بدهد. بررسي‌هايي كه از سال 1951 توسط فرد فيدلر انجام گرفته است منجر به پيدايش تئوري اقتضايي در رهبري و مديريت شده است رويكرد اقتضايي، رويكرد تركيبي به مديريت است كه قبول ديگر رويكردها را كه در موقعيت خاص و در زمان خاص براي رسيدن به هدف‌هاي مديريت كارسازند، مورد استفاده قرار مي‌دهد. رهيافت اقتضايي كه گاهي رهيافت وضعيتي نيز ناميده مي‌شود بر اجتناب از اصول گرايي مطلق تاكيد دارد. در حقيقت ضرورت مديريت بر مبناي اقتضا از اين واقعيت نشأت مي‌گيرد كه عملكرد مدير در هر زمان، بايد با توجه به «موقعيت و مجموعه شرايط فعاليت وي» ارزيابي شود. در مكتب اقتضايي علاوه بر افراد موفق، دانشمنداني چون «تامپسون»، «چندلر»، «برنز و استالر»، «اسنو و مايلز» داراي نظريه‌هاي مفيد و موثري بودند كه در تكامل اين مكتب نقش بسزايي داشتند.
استعاره‌هاي نظريه سازمان برخي از نظريه‌پردازان سازمان، براي شناخت بهتر سازمانها و ويژگي‌هاي آنها از روش‌هاي علوم انساني و هنر بهره مي‌گيرند. يكي از اين روش‌هاي ارزشمند بكارگيري استعاره‌هاست. استعاره اين امكان را فراهم مي‌آورد تا يك تجربه برحسب شباهت با يك چيز يا تجربه ديگر شناسايي شود. با شناخت هر استعاره‌اي كه به سازمان نسبت داده مي‌شود مي‌توان چيزي درباره‌ي خود سازمان آموخت. در اينجا به تعدادي از استعاره‌هاي نظريه سازمان اشاره مي‌كنيم: 1- استعاره موجود زنده با استفاده از اين استعاره سازمان مانند موجود زنده‌اي فرض مي‌شود كه براي تامين منابع تداوم بخش حياتبخش به محيط خود وابسته است. محيط سازمان تامين كننده مواد اوليه، دانش، نيروي كار و سرمايه براي آن است. 2- استعاره فرهنگ با در نظر گرفتن استعاره فرهنگ براي سازمان بر اهميت نقش سنتها، آداب و رسوم، داستان‌ها، افسانه‌ها، مصنوعات و نمادهاي سازماني تاكيد مي‌شود و به مدير به منزله نماد سازماني توجه مي‌شود.
استعاره‌هاي نظريه سازمان 3- استعاره پرده نقاشي سازمان را مي‌توان مانند يك پرده نقاشي فرض كرد كه توسط مديران و نظريه‌پردازان طراحي مي‌شود و شكل مي‌گيرد. سازمان همانند يك پرده نقاشي است و تناقضها و ابهامات، تركيب اضداد و تغيير در آن به تناسب حواست طراحان و امكانات موجود در محيط شكل مي‌گيرد. در اين استعاره مدير به منزله يك نظريه‌پرداز در نظر گرفته مي‌شود. بدين معني كه در واقع مديران و ساير اعضاء، سازمان را همانند يك نظريه در قلوب و اذهان خود شكل مي‌دهند(مديريت عمومي، الواني).
