1 / 27

Personalledelse

Personalledelse. Det samlede arbeid med å planlegge, anskaffe, utvikle, belønne og anvende menneskelige ressurser for produktive formål. Hvorfor personalledelse?. Menneskelige ressurser er vanskelige å styre. Er ikke objekter som kan flyttes rundt.

ormand
Download Presentation

Personalledelse

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Personalledelse Det samlede arbeid med å planlegge, anskaffe, utvikle, belønne og anvende menneskelige ressurser for produktive formål.

  2. Hvorfor personalledelse? Menneskelige ressurser er vanskelige å styre. • Er ikke objekter som kan flyttes rundt. • Personalressursene er mangfoldige. • Konkurranse om arbeidskraft.

  3. Organisering • 1940 - 2 personalsjefer i landet • 1950 - 50 personalsjefer i landet • 2008 - ? antall • Stabsenhet/støttefunksjon • Ikke en del av linjeorganisasjonen med klare vertikale autoritetslinjer

  4. Stabsfunksjoner + De fleste organisasjoner er for små til å desentralisere støttefunksjonene + Sikrer standardisering + Støtteapparat for toppledelsen - Stor avstand til operative miljø - Stabene lever sitt eget liv

  5. Organisering/ historikk • Splitting mellom personaladministrasjon og utvikling • Desentralisering av personalfunksjonen med mer krevende og konkret personalansvar - ledelsesrevolusjon • Skjerpede krav til mellomlederne

  6. Krav til mellomledere • Medarbeidersamtaler • Kompetanseutvikling • Karriereplanlegging • Vurdering av underordnede • Analysere opplæringsbehov • Utforme opplæringstilbud

  7. Personalledelse og strategi • Færre konkurransefordeler knyttet til fysiske ressurser og teknologi gir økt interesse for anskaffelse og bruk av menneskelige ressurser Strategisk personalledelse Å integrere strategi og kompetanse

  8. Personalpolitikk • De overordnede prinsipper og operative retningslinjer bedriften ønsker å legge til grunn for styringen av de menneskelige ressurser. • Omhandler: planlegging, anskaffelse, utvikling, belønning, anvendelse og avvikling av arbeidskraft. • Ikke alltid skriftlig formulert.

  9. Hvorfor personalpolitikk? • Grunnsyn og fundamentale verdier som styringsverktøy, felles verdigrunnlag • Etiske rammer og prinsipper • Skape økt tilhørighet og engasjement • Veilede i det daglige arbeidet • Standardisere personalbehandlingen • Tiltrekke arbeidskraft

  10. Elementer i personalpolitikk • Menneskesyn - basis for politikken • Gjensidige forventninger: innsats og ytelser • Ytelser • Ansvar for kompetanseutvikling, arbeidsmiljø • Ledelseskrav - konsekvenser • Velferdsordninger • Utviklingsmuligheter

  11. Elementer i personalpolitikk • Likestilling • Lederansvar og lederskap, rettledning • Ansvar for miljøet: indre og ytre • Tillit og omgangsformer: mobbing/respekt • Etikk/etiske dilemmaer

  12. Krav til politikken • Realisme • Presisjon • Oppfølging • Konsistens • Kommunikasjon

  13. Utforming av politikken • Ovenfra og ned prosesser • Nedenfra og opp prosesser • Stabsdrevne prosesser (hyppigst) • Fellesskapelige prosesser (bredde)

  14. Personalledelse og strategi • Plassering av personalledelse i forhold til bedriftens strategi • Lede mennesker i et strategisk perspektiv

  15. Definisjon Systematisk planlegging, belønning og utvikling av organisasjonsens menneskelige ressurser ut fra overordnet mål og strategi.

  16. Hvorfor strategisk personalledelse? • Reduksjon av usikkerhet • Kompetanseutvikling • Analyse av nåværende kompetanse • Forutsi framtidig kompetansebehov • Anvendelse av analyseresultater • Forankring i toppledelsen

  17. Oppgavefordeling • Toppledelsen • Tar initiativ • Iverksetter organisasjonsmessige endringer • Signaliserer områdets viktighet og konsekvenser • Tildeler oppgaver til linje og stab

  18. Oppgavefordeling • Personalstaben • Utarbeider retningslinjer for alle ledd • Lager rutiner og hjelpemidler • Foretar eventuelle kartlegginger • Utarbeider og distribuerer informasjonsmateriell om iverksettingen • Gjennomfører nødvendige opplæringstiltak

  19. Oppgavefordeling • Linjelederne • Orienterer og oppdaterer seg om prinsippene for strategisk personalpolitikk • Utarbeider tiltak basert på prinsippene på eget nivå • Formidler erfaringer og resultat til stab og ledelse • Motivere ansatte til deltakelse i utforming og gjennomføring

  20. Oppgavefordeling • Bedriftsklubber og fagorganisasjoner • Deltar i utforming av mål og midler • Informerer om endringer, diskuterer og formidler synspunkter til ledelse og stab • Registrerer erfaringer og reaksjoner fra medlemmer etter at endringer er gjennomført, og videreformidler i aktuelle fora

  21. Toppledelsens ansvar • Utforming og utvikling av strategisk personalledelse er primært et topplederansvar i tett samarbeid med linjeledelsen, staben, bedriftsklubber og fagorganisasjoner. • Dette er nødvendig for å løfte politikken til et strategisk beslutningsnivå.

  22. Elementer i strategisk personalledelse • Kopling av personalfunksjon og strategi • «Missing link» • Kompetansegrunnlaget • Planlegging av tilgang og avgang • Langsiktig planlegging • Bedriftsintern mobilitet • Datagrunnlag

  23. Elementer i strategisk personalledelse • Tilpasning av individer og jobber • Medarbeidersamtaler og jobbanalyser • Kompetanseutvikling • Kompetansebegrepet • Planlegging av kompetanse

  24. Elementer i strategisk personalledelse • Påvirkning av bedriftskultur • Intern markedsføring • Mindre usikkerhet • Opplæring • Kostnadsaspekter • Mer attraktiv organisasjon

  25. Elementer i strategisk personalledelse • Positive virkninger • Oppmerksomhet • Informasjon til de ansatte • Opplysning • Redusert fremmedgjøring • En åpnere organisasjon • Effektivisering • Større krav til innsats

  26. Elementer i strategisk personalledelse • Motstand til forandringer Motstand på høyere nivåer • Utdanningsbakgrunn og makt • Ekstra særinteresse • Profesjonell nepotisme? (Rekrutterer likesinnede) • Behov for undersøkelser

  27. Elementer i strategisk personalledelse • Lav økonomisk prioritet • Konjunkturfølsomhet • Kostnadssyndromet • Evaluering - en mangelvare • Økonomisk kompetanse • Kompetansemangel • Generell og bedriftens spesifikke kompetanse • Kunnskap om bedriftens mål

More Related