Methodiekontwikkeling in het project Werken aan werkgoesting

1. Methodiekontwikkeling in het project Werken aan werkgoesting Prof. dr. Hilda Martens, Universiteit Hasselt De positie van de ouderen op de arbeidsmartkt Themacommissie ‘Reguliere en sociale economie’ van RESOC-SER Limburg - Werkgroep : Arbeidsmarkt Hasselt, Horecaopleidingscentrum van VDAB, 23.01.08 www.werkgoesting.uhasselt.be www.ouderenenarbeid.uhasselt.be

2. Vier groepen projecten 1.Zilveren processen en producten : Borealis, Umicore, Stad Hasselt, Provincie Limburg (ESF-project 2004-2006) 2.Werkgoesting in KMO’s (ESF-project 2005-2007) 3.Diversiteit op de rails (ESF-project 2006-2007) 4.Casestudies in Carrefour, NMBS, De Post, FOD Financiën, FOD P & O, T-Interim, Philips, Masterfood, AND Steel, Velda Bedding, Isis, WTCM, Johnson Control, Fortis, IBM, HRM en mantelzorg, Bejaardenzorg Grauwzusters en Landelijke thuiszorg.

3. Het ESF-project “KMO Werkgoesting” Samenwerking tussen universiteit, overheid en bedrijfswereld • de Universiteit Hasselt en VLAO Limburg, het Vlaams Agentschap Ondernemen in samenwerking met • projectontwikkelaars diversiteit van ERSV Limburg • private consultants: Itineris Advies, C.O.B.A & Metamorfase

4. Meer concreet…projectactiviteiten • sensibilisering en stimulering (verspreiding resultaten via kanalen VLAO, UHasselt, Voka, VKW, Unizo,HR-tijdschriften, post-academische opleiding HRM en CIGO, etc.) • daadwerkelijke begeleiding in de praktijk: procesadvisering en actie-onderzoek; maatwerk (Veldeman, Isis, Sirris, Penders & Vanherle Elektrotechniek, etc.) • documenteren en zichtbaar maken van inspirerende praktijkervaringen • ontwikkelen en verspreiden van pragmatische methodieken • organiseren van leeractiviteiten via het leertraject “werken aan werkgoesting” (2006 – 2007) • organiseren van een zoekcongres op 27 november 2007

5. Werkgoesting(H.Martens & F.Lambrechts,UHasselt) Werkpassie/bevlogenheid(K.De Witte, KULeuven) Mensen werken langer met “goesting” of kiezen meer blijvend voor bedrijven indien: • de jobinhoud en werkomgeving voldoende uitdagend en betekenisvol wordt ervaren • er voldoende kansen zijn om te werken aan persoonlijke ontwikkeling • de relatie met collega’s, en vooral de relatie met de rechtstreekse leidinggevende, goed zit

6. er voldoende aandacht is voor een goede balans tussen werk en privé • zij zich betrokken, co-auteur en mede-eigenaar voelen van veranderingen Werkgoesting zit vooral “tussen de neuzen” van mensen

7. Nederlands onderzoek over “plezier in het werk”: + 15 % gaat fluitend naar het werk 0 65% indifferent - 20 % baalt of raakt gedeprimeerd Bron: workshop Mathieu Weggeman in het kader van “Werken aan werkgoesting”, 15 februari 2007, UHasselt

9. Leertraject “Werken aan Werkgoesting”

10. Leertraject “Werken aan Werkgoesting” Actieleergroepen in gastbedrijven • Werkgoesting-ploeg, collega-bedrijfleiders/HRM’ers & externe deskundigen op gebied van HRM • Bondige presentatie door het gastbedrijf + bedrijfsbezoek indien mogelijk • Rond specifieke vraagstellingen/uitdagingen van het gastbedrijf • Het gastbedrijf is als systeem aanwezig: niet alléén HR of bedrijfsleiding maar ook andere invalshoeken (‘staf’, ‘de vloer’) en wordt bevraagd • Focus: ervaringsuitwisseling, onderlinge advisering en leren van elkaar

11. Trainingsmodules rond relevante thema’s • ondersteunend aan de actieleergroepen • wisselwerking tussen enerzijds ervaringsuitwisseling, leren uit ervaring ter plekke, onderlinge advisering en methodieken en anderzijds theorie als kapstok Relevante thema’s uit contacten met KMO’s: • Erkenning en motivatie (7 dec. 2006) • Kennisoverdracht en –borging (Mathieu Weggeman) (15 feb. 2007) • Leidinggeven en coachen (5 juni 2007)

12. Veldeman Bedding (17 oktober ’06) "Hoe de organisatie meer 'sexy' maken om potentiële medewerkers aan te trekken en om medewerkers met werkgoesting te behouden?"  Penders & Vanherle Elektrotechniek (16 januari ‘07) "Hoe de werkgoesting op peil houden in fases van groei en/of bij piekmomenten?"   "Wat doen met arbeiders die op relatief jonge leeftijd hun doorgroeiplafond hebben bereikt? Hoe hen toch nog perspectief bieden in de onderneming?" Isis vzw (17 april ’07) “Wat zijn werkende, energiegevende ingrediënten bij organisatieverandering?”

13. Focus: elkaar adviseren omtrent actiepistes / pragmatische verbeteracties  op flip-over

14. “Markt” / Muurkrant  Per groepje is er een informant die bijkomende uitleg bij de flip-overs geeft • Evaluatie: ervaring gastbedrijf, ervaring anderen, verbetermogelijkheden? • Vertrouwelijk detailverslag wordt gemaakt en naar de deelnemers gestuurd

15. Voordelen actieleergroepen vanuit visie deelnemers: - diversiteit van invalshoeken rond een specifieke vraagstelling = uniek • ‘rijke’ inzichten, adviezen en actiepistes (vzw’s, bedrijven, HR, directie, teamleider, ‘vloer’, overheid, consultants, onderzoekers) • een vaste groep  meer kwaliteit qua leren en opgebouwde kennis • kans om vruchtbare relaties te ontwikkelen voor de toekomst • gerichte voorbereiding is meerwaarde op zich • diverse invalshoeken van het gastbedrijf werken samen in actieleergroep  soms cultuurdoorbrekend

16. Ontwikkelde methodieken

17. Inspiratiebron voor in-company trajecten: drie uitgewerkte cases over “hoe concreet werken aan werkgoesting en organisatieontwikkeling binnen een organisatie?”

18. De lezer wordt meegenomen in drie begeleidingstrajecten: • VELDEMAN, fabrikant van matrassen en lattenbodems: Generatief leren tussen ‘meester’ en ‘nieuwkomer’ binnen een ruimer traject van kennisdeling en opvolging • SIRRIS, het collectief centrum van de Belgische technologische industrie: Persoonlijke groei ingebed in een ruimere organisatieontwikkeling • Vzw ISIS, buurt- en nabijheidsdienst aanvullende thuishulp: een proces van werken aan werkgoesting via ‘door-ontwikkeling’

19. De actieleergroep wordt besproken als een mogelijk antwoord op de vraag: “Hoe kunnen organisaties (maar ook afdelingen, etc.) van elkaar leren over ‘werken aan werkgoesting’ en voortgang maken met behulp van elkaar?”

20. Zelfbevragingsinstrument: Het gesprek openen rond: “in welke mate zijn een aantal kritische condities voor een lerende en goestinggevende werkomgeving aanwezig?”

21. Kritische condities voor een lerende en goestinggevende werkomgeving: (1) Energiegevende missie en toekomstvisie (2) Een leercultuur (3) Flexibele structuren en systemen (4) Ondersteunend management (5) Lerende medewerkers (6) Leerfaciliteiten

22. 8 modules die de intermediair kan gebruiken in de volgorde die hij/zij het best vindt, afhankelijk van zijn/haar begeleidingsstijl en vraag van de klantorganisatie teneinde een veranderingstraject rond werkgoesting in gang te zetten

23. (1) Stappenplan ‘werken aan werkgoesting’ (!) (2) Gevolgen veranderde demografie op de arbeidsmarkt (3) Reflectieoefening & onderzoeksresultaten bevorderende en belemmerende factoren werkgoesting (4) Theoretisch kader (5) Opvattingen & feiten ouderen in arbeidsproces (6) Drie uitgewerkte cases (7) Werken met het zelfvragingsinstrument (8) Werken met actieleergroepen

25. Afsluitende beschouwingen • ‘werkgoesting’ = concept dat energie oproept om zelf in actie te schieten (versus probleemingangen zoals ‘werkstress’, ‘burnout’, ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ enz.) Dat wat aandacht krijgt wordt groter…. • traditionele klemtoon op verschil tussen ‘jong’/’oud’, ‘meester/leerling’ werkt contraproductief  beter werken aan het werkgoestingpeil van ALLE medewerker • werken aan werkgoesting werkt als het ontwikkelen van lerende en kwaliteitsvolle relaties centraal staat (versus leeftijdsgebonden, individuele verschillen) • werken aan werkgoesting werkt niet indien instrumenteelaangewend (omwille van prestatieverhoging en competiviteit) • louter ‘overdragen’ van kennis/methoden van buitenuit werkt niet kennis dient van binnenin ontwikkeld te worden, door alle stakeholders stapsgewijze te betrekken in een traject van organisatie-ontwikkeling,d.w.z. continu ‘in gesprek’ blijven

26. Onze conclusies • ‘werkgoesting’ = concept dat binnen KMO’s energie oproept om zelf in actie te schieten (versus probleemingangen zoals ‘werkstress’, ‘burnout’, ‘leeftijdsbewust’, etc.)Dat wat aandacht krijgt wordt groter…. • ‘werken aan werkgoesting’ werkt als het ontwikkelen van lerende en kwaliteitsvolle relaties centraal staat (versus leeftijdsgebonden, individuele verschillen) traditionele klemtoon op verschil tussen ‘jong’/’oud’, ‘meester/leerling’ werkt contraproductief  beter werken aan het werkgoestingpeil van ALLE medewerker

27. - ‘werken aan werkgoesting’ werkt als het op een authentieke manier gebeurt, het werkt niet indien instrumenteel aangewend (omwille van prestatieverhoging en competiviteit) • ‘werken aan werkgoesting’ werkt als kennis/methoden/… van binnenin ontwikkeld worden: het creëren van betrokkenheid en eigenaarschap is de drager van het proces Stapsgewijze betrekken van alle stakeholders in traject van organisatie-ontwikkeling, continu ‘in gesprek’ blijven

28. Hefbomen om te werken aan werkgoesting • Werkondersteuning (intervisie, individuele en groepscoaching,...) • Erkenning (respect, waardering, verantwoordelijkheid, beloning,…) • Regelruimte (autonomie, routinematige én creatieve opdrachten,...)   • Kennis laten (door)stromen (kennis en ervaring ‘doorgeven’, leren,…) • Gezondheid en welzijn (arbeidsveiligheid, ergonomie, stress,…) • O rganisatie commitment (betrokkenheid, eigenaarschap,…) • Evenwicht werk-privé • Samenwerking (verbetering groepswerking ‘jong’ en ‘oud’,…) • Talentontwikkeling (ontwikkeling van competenties en kwaliteiten,…) • Inspirerend leiderschap (een meer coachende rol, • Netwerken (intern en extern contacten leggen en koesteren,…) • Groeikansen (leren stimuleren en de nodige condities scheppen,…)

29. www.ouderenenarbeid.uhasselt.bewww.werkgoesting.uhasselt.be • Bovenstaande website bevat een schat aan informatie voor iedereen met interesse voor oudere werknemers. Het doel is te inspireren om jonge en oudere werknemers, rekening houdend met hun leeftijd, effectief, efficiënt en met plezier aan de slag te houden binnen organisaties. Naast uitleg over onze ESF projecten vindt u op de website concrete informatie om aan de slag te gaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen uw organisatie. We documenteren onze specifieke aanpak met concrete voorbeelden vanuit onze eigen praktijkervaring. Een zoeklijst met trefwoorden laat u op een makkelijke manier kennismaken met literatuur, relevante onderzoeken, ... in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid. E-mail: hilda.martens@uhasselt.be