1 / 16

Varför decentraliseras inte svensk lönebildning?

Almedalen den 4 juli 2011. Varför decentraliseras inte svensk lönebildning?. Nils Karlson, docent VD Forskningsinstitutet Ratio. www.ratio.se. Forskarantologin. Lönebildning för utvecklingskraft Red. Nils Karlson & Anders Thorstensson Utgiven av Norstedts. Två saker.

rhian
Download Presentation

Varför decentraliseras inte svensk lönebildning?

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Almedalen den 4 juli 2011 Varför decentraliseras inte svensk lönebildning? Nils Karlson, docent VD Forskningsinstitutet Ratio www.ratio.se

  2. Forskarantologin Lönebildning för utvecklingskraft Red. Nils Karlson & Anders Thorstensson Utgiven av Norstedts

  3. Två saker • Ett nytt sätt att beräkna lönebildningens centraliseringsgrad • Fem orsaker till varför centraliseringen består

  4. Avtalskonstruktioner enligt Medlingsinstitutet • Lokal lönebildning (löneprocessavtal) • Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek • Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti • Lönepott utan individgaranti • Lönepott med individgaranti alternativt stupstock om individgaranti • Generell höjning och lönepott • Generell höjning

  5. Vårt förslag

  6. Fyra grupper • Lokal lönebildning, utan individgaranti och stupstock • Lönebildning utan individgaranti, men med lönepott eller stupstock om utrymmets storlek • Lönebildning med individgaranti, lönepott eller stupstock om utrymmets storlek • Generell höjning och lönepott

  7. Lönebildningens centralisering inom privat sektor 2001-2010

  8. Totalmått centraliseringsriktning

  9. Slutsatser (för privat sektor) • Lönebildningen väldigt centraliserad • 7 av 10 löntagare har små eller begränsade möjligheter att påverka den egna lönen • Deras arbetsgivare har små eller begränsade möjligheter att använda lönejusteringar för att uppnå företagets verksamhetsmål • I stort sett ingen förändring på 10 år

  10. Varför inte decentralisering • Föråldrade konfliktregler • Höga transaktionskostnader • Status quo gynnsamt • Fackliga privilegier och rättviseföreställningar • Partsorganisationernas gemensamma egenintressen

  11. 1. Föråldrade konfliktregler Kartellsamverkan och gemensamt märke är med dagens konfliktregler nödvändigt för att klara konflikt- och kostnadskontroll – konserverar centraliseringen

  12. 2. Höga transaktionskostnader Höga lokala transaktionskostnader – kostnader för förhandlingar, löne- och utvecklingssamtal, avundsjuka, konflikter mm

  13. 3. Status quo gynnsamt • Annat än lön motiverar mer – ansvar, delaktighet, arbetsgemenskap mm • Lönesammanpressning – utrymmet begränsat för stora grupper • ”Utbytbara” arbetstagares förhandlings-styrka undergrävs om inte kollektivt agerande • Viktiga aktörer tjänar på status quo

  14. 4. Rättviseföreställningar • Rättvist när löneskillnaderna är så små som möjligt, när de lägsta lönerna är så höga som möjligt? • Rättvist när lönen baseras på individens prestationer relaterade till företagets verksamhetsmål och värderingar?

  15. 5. Partsorganisationernas gemensamma egenintressen • Modellen uppbyggd för att kontrollera priset på arbete – över 100 år gammal • Symbios mellan ”korporativa karteller” • Specialiserad kompetens

More Related