II Asamblea Afuser marzo 2007

1. II Asamblea Afuser marzo 2007 Asociación de Funcionarios del Sernageomin

2. Plan de Acción de la Dirección Nacional • Propender a la gratuidad de los datos • Difusión de la información pública de propiedad minera mediante un catastro minero on line • Incorporar a futuro un archivo geológico minero • Mejorar la disponibilidad de información de geología básica existente. • Fortalecer las comunicaciones institucionales, posicionando al Sernageomin en los medios informativos

3. Cambios organizacionales tanto en la estructura como en personal • Remoción y despido del Jefe de Jurídica (func. Cochilco 1) • Remoción del Subdirector de Minería (func. Cochilco 2) • Remoción del Jefe del Depto. Información y Difusión que pasa a denominarse Departamento Comunicaciones.(func. Cochilco 3) • Remoción y reemplazo del Jefe de Administración y Finanzas agregándose a este Depto. la Unidad de Informática (ex Departamento Informática) • Reemplazo del Jefe de Planificación (func. Cochilco 4) • Creación del Depto. de Desarrollo de las Personas (ex Unidad de Recursos Humanos) • Remoción, traslado y posterior renuncia del Jefe del Depto. Ingeniería y Gestión Ambiental • Remoción del Jefe del Departamento Propiedad Minera

4. Cambios organizacionales tanto en la estructura como en personal (2) • Eliminación del Laboratorio Químico de Copiapó • Se crea el cargo de Director Ejecutivo del Centro de Capacitación en Seguridad Minera y Medio Ambiente del Sernageomin (Cochilco 5) • Se separa a informática del Depto. de Administración y Finanzas y se crea nuevamente el Departamento de Informática (Cochilco 6) • Reemplazo del Director VIII Región • designación del Director de la I Región • Reemplazo del Jefe de Depto. Geología Económica • Designación del Jefe del Depto. Geología Aplicada • Designación de la Jefa del Depto. Laboratorios • Designación de la Jefa del Depto. Estadística (Cochilco 7)

5. Movimientos de personalRenuncias, traslados, despidos y designaciones(2) Renuncias

6. Movimientos de personal Traslados

7. Movimientos de personal(2) Despidos

8. Movimientos de personal(3) Designaciones

9. Movimientos de personal(4) Designaciones

10. Interrogantes: ¿Serán éstas todas las medidas que la Dirección Nacional pretendía llevar a cabo? ¿ Termina con ello la incertidumbre laboral en que se mantuvo al personal durante gran parte del 2006 ?

11. Estilo de Gestión de la Dirección Nacional • Elimina toda instancia de participación del personal. La toma de decisiones deja de ser colegiada y se adopta con el conocimiento de un pequeño grupo de confianza. • Privilegia con fuerza el verticalismo, acompañado de un estilo hermético y autoritario que se expresa en distintos ámbitos de la actividad institucional. ¿Sustentado en qué?

12. Estilo de Gestión de la Dirección Nacional (2*) • Mantiene al personal en un permanente estado de incertidumbre, condicionando su estabilidad laboral a un “sistema de evaluación” conocido solo por el evaluador y en criterios basados en sorprendentes consideraciones etáreas • Uso discrecional de los recursos financieros sin atender evidentes requerimientos prioritarios.

13. ¿ Por qué al Sernageomin? y ¿Qué hacer? • No hemos tenido la capacidad de encontrar un proyecto compartido por todos los niveles de la Institución que aúne voluntades e impida vernos sometidos a situaciones como la que hoy una gran mayoría lamenta. • Estamos divididos en pequeños grupúsculos que luchan por mantener de una u otra forma un trabajo digno y de buen nivel profesional y técnico.

14. ¿ Por qué al Sernageomin? y ¿Qué hacer? (2*) • Porque no se ha logrado identificar los factores que han impedido que el Sernageomin esté a la vanguardia del sector minero público, a pesar de sus enormes potencialidades. • Porque su Dirección Nacional continúa designándose de acuerdo a circunstanciales acuerdos políticos, que ponen a la cabeza del Sernageomin a los llamados “funcionarios en tránsito”

15. ¿Qué hacer? En los objetivos: • Rediseño organizacional, jurídico y administrativo, concordante con sus funciones reales y “de hecho”, con sus aspiraciones, con su estrategia, su cultura organizacional y su medio externo (Cambio Ley Org.) • Modernización de la Institución, adecuándola a la velocidad de los cambios que está experimentando la sociedad actual, previendo los requerimientos del sector y aportando, con visión de futuro, al desarrollo de políticas generales asociadas a la realidad económica, política y cultural del país.

16. ¿Qué hacer? (2) En lo interno: • Dotación de personal consistente con las funciones del Sernageomin y con los requerimientos para cumplir los objetivos institucionales. • Relaciones contractuales con estipulaciones precisas y explicitación de derechos y deberes funcionarios, de tal modo que se normalice la situación actual. • Establecimiento de una carrera funcionaria regulada mediante mecanismos plenamente conocidos por los funcionarios, la que debe incluir una sistema de promoción y ascensos específicos.

17. ¿Qué hacer? (3 final) En lo interno: • Instauración de un sistema de remuneraciones que ponga fin al intrincado ordenamiento actual, y que ofrezca remuneraciones que permitan mantener un estamento profesional, técnico y administrativo de calidad adecuada y experiencia reconocida. • Modificación de los estilos de gestión, promoviendo la horizontalización de la estructura, el estímulo al trabajo colectivo y la valoración de la iniciativa y aportes individuales.

18. Afuser se plantea ante la DNcarta al Director Nacional (8 de marzo) Por medio de la presente nos dirigimos a usted con el propósito de plantearle nuestro punto de vista acerca del abrupto despido del funcionario y miembro de esta Asociación, señor Luis Rojas. Al respecto, es nuestro interés señalarle que esta medida y la forma en que se llevó a cabo es la muestra palpable de la total vulnerabilidad y desprotección legal de los funcionarios contratados a plazo (contrata) con relación a sus derechos laborales, situación que es imprescindible modificar. Estamos conscientes de que la actual normativa posibilita este tipo de determinaciones, por lo que sabemos que sobre la base de las actuales disposiciones legales no se tiene alternativa alguna que permita impedir la aplicación de tal medida.

19. sigue Pero, sí creemos que desde una perspectiva ética y humanitaria resulta inaceptable que se proceda de esta forma con funcionarios con más de cinco años de antigüedad en la Institución. Por ello, es que solicitamos a usted que se informe de los antecedentes que se tuvieron en consideración para adoptar tan drástica e intempestiva medida. Señor Director, el término de la contrata del señor Rojas, de acuerdo a nuestra percepción de los acontecimientos, ha reactivado el estado de incertidumbre e inestabilidad en relación con nuestros puestos de trabajo, como consecuencia de algunas expresiones respecto de la política de personal enunciada desde la propia instauración de esta Dirección Nacional, de las cuales, en síntesis, se constatan algunas afirmaciones y sus acciones correspondientes:

20. carta afuser sigue • La dotación del personal tiene una alta permanencia en el Servicio y un elevado promedio de edad, el que se estima no debiera superar los 55 años. • La Dirección está evaluando permanentemente al personal, por medio de un sistema distinto al que establece el Estatuto Administrativo como procedimiento de calificaciones, y que será de acuerdo a esas evaluaciones que se irán produciendo “ajustes” en la dotación del Servicio. • Dichos ajustes, que se traducen en la no-renovación, término de contratas o traslado de personal de planta, se aplicarían en noviembre de 2006 y en marzo de 2007. El ajuste de noviembre tuvo como resultado el despido de 3 funcionarios a contrata, traslados diversos y renuncias de personal directivo. Se desconoce si el despido del señor Rojas constituye el inicio de la aplicación de las “evaluaciones” realizadas por la Dirección Nacional, correspondientes al mes de marzo. Además, cabe consignar que a la fecha el personal a contrata no ha sido notificado de la renovación de éstas.

21. carta afuser fin Como es de su conocimiento, la situación del funcionario Luis Rojas se produce, precisamente, cuando se estaba constituyendo un grupo de trabajo conjunto ( Dirección Nacional-Afuser) para la Aplicación en el Sernageomin del Código de Buenas Prácticas Laborales, de acuerdo a las instrucciones impartidas por la Presidencia de la República. Señor Director, en la primera reunión del grupo de trabajo, que tuvo lugar en el día de ayer, planteamos como Asociación de Funcionarios que nuestra permanencia en dicha instancia estaba condicionada a que la Dirección del Servicio explicite su política de gestión de personal en el Sernageomin, especialmente en lo que tiene relación con los aspectos enunciado en los puntos 1, 2 y 3. Por último, hacemos un llamado a promover efectivamente la Aplicación del Código de Buenas Prácticas Laborales, lo que redundaría en un mejoramiento del clima laboral, en el respeto mutuo y en el desarrollo de un trabajo conjunto en beneficio de la Institución. Estimamos, además, que la revisión de la situación de nuestro asociado Luis Rojas constituiría una buena señal de ese nuevo espíritu que animaría las relaciones laborales internas.

22. Carta respuesta Dirección Nacional (13 de marzo) Junto con saludarlos, acuso recibo de vuestra carta de 7 de marzo de 2007, en la cual se plantean distintas inquietudes que a continuación les paso a clarificar: • Respecto al término de la contratación del Sr. Rojas, este radica fundamentalmente al nuevo enfoque que esta Dirección Nacional ha querido dar al soporte informático y al desarrollo de las redes computacionales; si bien el Sr. Rojas, ha sido un aporte en la fase inicial de este , no reunía las competencias necesarias para desarrollar procesos de administración de redes institucionales que nos permitieran avanzar en nuestros compromisos gubernamentales . Al mismo tiempo, les hago presente que el término de la contratación le fue notificado al Sr. Rojas con al menos 30 días de anticipación.

23. Respuesta DN • El término de la contratación del Sr. Rojas, es un hecho puntual y excepcional, que no poner en juego en ningún caso la estabilidad del personal de esta Institución. • Respecto a las evaluaciones que indiqué desde un comienzo, estas obviamente se referían a que todas las jefaturas del Servicio debían evaluar continuamente a su personal, como lo indica nuestro Reglamento de Calificaciones, ya éste es un proceso continuo de mejoramiento y no sólo representa una situación puntual de un mes o un día. Efectivamente la calificación se realiza una vez al año, pero es producto de las evaluaciones periódicas que deben hacer las jefaturas y que se reflejan en los informes de desempeño y las hojas de vida. A este respecto, quiero hacer presente que este Director Nacional, en virtud de las evaluaciones hechas por cada jefatura y en pleno acuerdo con cada una de ellas, se decidió no prorrogar para el año 2007, a 2 funcionarios a contrata, de un total de 298 personas, los cuales fueron debidamente notificados por el Departamento de Desarrollo de las Personas.

24. Respuesta DN Con fecha 30 de noviembre de 2006 se efectuaron las prórrogas del personal a contrata, las que fueron notificadas e informadas a todo el personal mediante comunicado enviado por correo electrónico de este Director Nacional el 16 de noviembre pasado. • En relación a la permanencia del personal, es decir los años de servicio y la edad que ustedes indican (55 años), efectivamente en mis presentaciones, tanto para autoridades y nuestros funcionarios, hice énfasis en algunos aspectos que consideré de relevancia, como lo son la edad, género, antigüedad de los funcionarios del Servicio, pero en ningún caso tuvo el objeto de desvalorar el aporte significativo que cada uno de los funcionarios hace a esta Institución, muy por el contrario, quiero expresar a ustedes que muchas de las tareas que hoy cumplimos no serían posible sin el aporte y experiencia significativa de muchos funcionarios, sin importar edad, sino que su aporte real para el quehacer de esta Institución.

25. Respuesta DN fin • Finalmente, insto a ustedes a trabajar conjuntamente en las Buenas Prácticas Laborales en Sernageomin, lo que nos permitirá entregar mejores condiciones y beneficios a nuestros funcionarios. • Tal cual como les indiqué en nuestra primera reunión, mi interés es que vuestra Asociación participe activamente, no sólo en la mesa de trabajo de Buenas Prácticas, sino que también en el Proyecto de Modificación de nuestra Ley Orgánica y en otros temas de interés colectivo.

26. Estructura de Afuser Para su funcionamiento la Asociación se ha organizado en cuatro grupos de trabajo que deben enfrentar las principales tareas durante este breve periodo de dos años. Se han constituido las siguientes Comisiones:

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