领导学 在实践中提升领导力

2. 领导学 在实践中提升领导力 第七章 领导特质

3. 第一章 领导特质

4. 人格特质与领导 强调一个人给他的印象，不仅是一种描述，也是在他人眼中的一种评价 人格 强调一个人所拥有的隐含的、不可见的结构或过程 特质：一个人的行为中重复发生的规律性和趋势，个人所采用某种行为方式是由他们拥有的某种特质的强度所致。

5. 人格在大五模型：人格的光明面 外倾性：涉及的行为方式往往表现在某人试图影响或控制他人时出现 随和性：关注的是一个人如何与他人融洽相处，而不是如何超越他人 可靠性：不涉及与他人的互动关系，而是关注与一人的工作方法有关的行为模式 情绪稳定性：关注的是人们如何对压力、失败或个人批评做出反应 经验开放性：一个人以何种方式处理问题、学习新信息、对新的经验做出反应

6. 大五模型的启示 大五模型在多个不同方面相当有用。这一理论相当显著，并且大多数人格研究者目前都了某种形式的大五模型。 大五模型能提供对个人特点为的简要概评 大五模型在不同的文化中普遍适用

7. 为什么有的领导者失败了？人格的黑暗面 黑暗面人格特质是导致领导同失败率的一项关键原因 ♦每个人至少有一项黑暗面人格特质 ♦黑暗面人格通常在危机或高压力时显现出来，是个人应对压力的应对机制。 ♦这些暗面特质对领导者的绩效影响要大于追随者 ♦黑暗面通常在领导不注意其公众形象时才会显现出来 ♦很多黑暗而特质与社交技能存在共变，很难运用面试、评价中心和光明面人格测评工具来评价 ♦这11项黑暗面人格特质的人往往在中表现上佳 ♦与黑暗面人格特质相对应的行为可能发生在分身乏术领导层面上 ♦可能是导致管理无能的首要因素

8. 智力与领导 智力是一个人在活动方面表现出的综合效力 智力三元理论 智力三元理论的启示 分析型智力：是通用的问题触屏能力，可以用标准化的精神能力测验进行测评 尽管高水平的分析型智力通常是领导者的资本，但在某些情况下，分析型智力可能与领导效力存在曲线关系 身为管理者他们 主要作用不在于自己富于创造性，而在于形成一种能使他人发挥创造力的环境。 实用型智力：知道为更好地满足其需要，应当如何适应、塑造或选择新的情境 领导者可以做一些事来增进与创造力相关的群体或组织因素 创造型智力：创造出新奇而又用的作品的能力。 如果人们相信他们的观点会被评价，可能会妨碍协同能力的发挥 开发新产品和新服务的领导者还应设法尽可能降低团队的人员流动水平，为成员提供明确的目标

9. 智力与压力：认知资源理论 压力条件或非压力条件下，领导者智力、经验水平与群体绩效的关系 理论提出两项主要预测 在高压力条件下，经验下定但智力平平的领导者会使群体绩效更突出。 理论问题 对领导者的启示 对智力和经验使用二分法处理，没有考虑既聪明又有经验的领导 因为经验导致了习惯性的行为模式，在需要使用创造性方案解决问题时，富有经验的领导者会倾向于滥用其固定方式 最优秀的领导者可能往往是精明且有经验的 领导者对压力的容忍度 领导者可能没有意识到他们给下属带来了多大程度的压力 压力的黑暗面人格特质 在甄选领导者之前，要考虑该职位所固有的压力水平

10. 情商与领导 情商的四种不同但相互关联的能力 1.准确感知自己及他人情绪的能力 2.产生情绪以促进思考和行动的能力 3.准确理解情境的产生原因及传达的意义能力 4.约束自己情绪的能力

11. 情商的启示 大多数情商研究者都同意，情商是可以被开发的 当人们的思想、情感、和行为处于不一致时，可能会导致事半功倍的效果 情商方面的文献也有助于将情感重新带回工作场所 当员工面临失去工作的威胁时，情商要以缓和员工对缺乏工作保障的反应

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