NORMALIZACIÓN, DISEÑO CURRICULAR, FORMACIÓN, EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

1. PROYECTO: IMPLANTACION Y DESARROLLO DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN-CERTIFICACIÓN BASADO EN NORMAS DE COMPETENCIAS LABORALES NORMALIZACIÓN, DISEÑO CURRICULAR, FORMACIÓN, EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

2. OBJETIVO DEL PROYECTO Objetivo General: Desarrollar un Sistema Nacional de Formación– Certificación basado en Normas de Competencia Laboral que permita mejorar el desempeño de los recursos humanos acorde a las exigencias y requerimientos del mercado laboral.

3. Situación Actual Áreas Desarrolladas: Áreas en Desarrollo: - Formación Docente - Construcciones Metálicas - Hotelería y Turismo - Muebles de Madera - Confección Industrial - Artes Gráficas - Mecánica Automotriz - Informática - Mecánica Industrial - Des. y pintura de vehículos - Electricidad y Electrónica - Enfermería - Construcción - Televisión

4. PROPÓSITO • Definir y establecer Normas de Competencia Laboral de carácter nacional y por rama de actividad productiva. • Conocer las necesidades del sector productivo en cuanto a las Competencias que requiere desarrollar el trabajador. Vincular los requerimientos del sector productivo y los servicios de formación. • Establecer un referente común para los procesos de formación/evaluación y certificación que ejecutan cada una de los integrantes del sistema nacional de formación técnico profesional (direccionar el aprendizaje). • Compartir un mismo lenguaje entre las empresas y las instituciones de formación y capacitación. • Conocer antes de ingresar al sector productivo, el desempeño que se espera del futuro egresado del servicio de formación.

5. JUSTIFICACIÓN • Tratado de Libre Comercio (CAFTA). • Globalización de los mercados. • Incremento acelerado de la competitividad en los mercados. • Cambios en la estrategia comercial. • Cambios en los modelos de producción. • Cambios en los esquemas de capacitación del Capital Humano. • Nueva forma de trabajo no repetitivo ni rutinario que requiere creatividad y aprendizaje continuo. • Nueva conceptualización del valor del trabajo humano por parte de las empresas.

6. SURGIMIENTO DEL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL El concepto de competencia empezó a ser utilizado por el psicólogo David McClelland en los años 70 (Universidad de Harvard), enfocado a identificar las variables que permitieran explicar el desempeño en el trabajo. Un primer hallazgo lo constituyó la demostración de la insuficiencia de los tradicionales tests y pruebas para predecir el éxito en el desempeño laboral. McClelland logró confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores. Los factores descritos por McClelland se centraron principalmente en las características y comportamientos de las personas que desempeñaban los empleos más que en las tradicionales descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo”.

7. La aplicación de la formación por competencias comienza en 1973 una escuela de Enfermería de nivel medio en Milwakee, Estados Unido, en 1984 se aplica en un colegio de enseñanza general de Canadá y se instrumenta en Escocia, Gran Bretaña. (nivel obrero), en 1986 comenzó en nivel medio profesional en Québec, Canadá, en 1988 se aplica en el nivel de técnico medio en Escocia, Reino Unido, en 1993 se aplica de forma general en la formación básica y preuniversitaria de Québec, Canadá. En la actualidad la formación basada en competencias se aplica en numerosos países, entre ellos están: México, Argentina, Canadá, Francia, Alemania, Australia, Gran Bretaña, Brasil, Chile, Guatemala, Colombia y otros de América Latina.

8. Características del enfoque Enfocado en la demanda; basado en resultados e integrado por los mismos usuarios. Posibilita en el mediano plazo una mayor coordinación institucional, así como una mayor permeabilidad entre centros de trabajo y oferta de capacitación. Provee al mercado información veraz y oportuna sobre lo que los individuos saben hacer en el ámbito de trabajo y oriente la toma de decisiones de los agentes económicos.

9. Permite contar con programas flexibles, de mayor calidad y pertinentes con las necesidades de la población y de la planta productiva. Un sistema con mayor posibilidad de actualización y adaptación. Concibe a la capacitación no como una actividad finita, de corta duración, sino como un proceso de largo plazo que abarque toda la vida productiva del individuo y facilite la acumulación de conocimientos, así como el desarrollo de competencia laboral que amplíe las oportunidades de superación y progreso personal y profesional de los trabajadores.

10. CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL Capacidad productiva de un individuo que se defina y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad. el saber, el saber hacer y saber ser de una persona

11. CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES • COMPETENCIAS BÁSICAS • COMPETENCIAS TRANSVERSALES O GENÉRICAS • COMPETENCIAS TÉCNICAS O ESPECÍFICAS

12. COMPETENCIAS BÁSICAS • Son los comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores. Están asociados a conocimientos de índole formativo, como: la lectura, la redacción, las matemáticas y la comunicación oral. Por ejemplo, el leer bien es una destreza básica que se requiere en todos los trabajadores, pues ella les permite entender e interpretar diagramas, directorios, manuales y tablas gráficas.

13. COMPETENCIAS TRANSVERSALES O GENÉRICAS Son los comportamientos asociados a desempeños comunes a diversas organizaciones y ramas de actividad productiva,como son la habilidad de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar, enseñar, entrenar y planear, entre otras COMPETENCIAS TÉCNICAS O ESPECÍFICAS: Sonaquellos comportamientos de índole técnico vinculados a un cierto lenguaje o función productiva.

14. COMPONENTES DE UN SISTEMA NACIONAL DE COMPETENCIAS LABORALES • Normalización de Competencias • Diseño Curricular por Competencias • Formación Basada en Competencias • Evaluación Basada en Normas de Competencias • Certificación de Competencias

15. Normalización de Competencia Laboral Es el proceso que conduce a la elaboración de un documento que integra un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva y que al ser verificados en situaciones de trabajo, permiten determinar si la persona ha logrado el tipo, nivel y calidad de desempeño esperado por el sector laboral.

16. NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL Es un documento que integra un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva y que al ser verificados en situaciones de trabajo, permiten determinar si la persona ha logrado el tipo, nivel y calidad de desempeño esperado por el sector laboral. Describe • Lo que una persona debe ser capaz de hacer. • La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho. • Las condiciones en que el individuo debe mostrar su competencia. Función Productiva:Conjunto de actividades laborales que son necesarias para lograr uno o varios objetivos de trabajo con relación al propósito general de un área de competencia o de una organización productiva.

17. TIPO DE NORMA TÉCNICA DE • COMPETENCIA LABORAL (NTCL) Por su cobertura, las Normas Técnicas de Competencia Laboral se clasifican de la siguiente manera: De asociación. Son las que se consideran válidas para un determinado grupo o corporación de empresas. De empresa. Es desarrollada por y para una sóla empresa. Regional. Norma adoptada por una organización regional con actividades normativas y/o de normalización y accesible al público. Institucional. Norma adoptada por una institución. De carácter nacional. Aplicables a todas las empresas de un mismo sector productivo y a todos los centros e instituciones de Formación Profesional.

18. ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIAS LABORALES Principales Técnicas utilizadas para identificar las competencias laborales Análisis Ocupacional ØDACUM ØAMOD ØSCID ØAnálisis Funcional Dentro de las estrategias de implantación del sistema de competencias laborales, el INFOTEP eligió las técnicas del AMOD y el Análisis Funcional. El AMOD lo utiliza para trabajar la definición de competencias laborales en empresas. El análisis funcional lo utiliza para definir las normas de competencias laborales de carácter nacional.

20. COMPONENTES DE UNA NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL Criterios de desempeño Campos de aplicación Evidencias por desempeño Evidencias por producto Evidencia de conocimiento Evidencia de actitudes Lineamientos de Evaluación Unidades de competen-cia laboral (UCL) Elementos de competencia laboral (ECL) NTCL O CALIFICACIÓN

21. Unidad de competencia (mínimo nivel de certificación): Su propósito es identificar las funciones críticas del área. Está integrada por una serie de elementos de competencias y criterios de desempeño asociados, los cuales forman una actividad que puede ser aprendida, evaluada y certificada. Elementos de competencia: Es la descripción de la realizaciones logradas por un participante en el ámbito de su ocupación. Se refieren a las acciones, comportamientos y resultados que un participante logra con su desempeño. Estos se completan con los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimientos y el campo de aplicación.

22. Criterios de desempeño Este campo hace referencia a las características más relevantes de las actividades que deberán desarrollarse para obtener los resultados requeridos, así como a los medios para alcanzarlos. Este criterio debe apuntar al qué y al cómo del desempeño esperado. Campo de aplicación: Bajo este criterio se describen las condiciones de contexto en las que la persona debe ser capaz de demostrar el dominio del elemento. Los puntos a describir aluden a los aspectos organizativos, técnicos, de seguridad, informaciones, comunicaciones, de insumos, etc. es posible que se presenten áreas del campo de aplicación, que sean homogéneas a distintos elementos y Unidades de Competencia, mientras que otras darán cuenta de los aspectos específicos ligados a uno o pocos elementos de una Unidad.

23. Requerimientos de evidencias Constituyen los indicadores que permiten inferir el núcleo de destrezas, habilidades y conocimientos necesarios para evaluar la competencia. Estos requerimientos pueden agruparse en cuatro categorías: Evidencia por desempeño Evidencia por producto Evidencia de conocimientos Evidencia de actitudes

24. Evidencia de desempeño: Estas evidencias se obtienen de la observación del trabajador durante el desempeño del elemento, encontrándose relacionados con resultados y/o productos concretos. Evidencia por producto: Detalla los resultados o productos tangibles que pueden usarse como evidencias para evaluar el Elemento de Competencia Laboral. Evidencia de conocimientos: la evidencia de conocimiento se obtiene a partir de la construcción de indicadores que permitan describir los conocimientos de fundamento, habilidades y rutinas cognitivas empleadas por las personas, que puedan ser demostradas por las mismas y que estén en relación con la obtención de determinados resultados. Dado que los procesos o estrategias cognitivas y resultados están en estrecha relación, se deberá evaluar en forma conjunta tanto las evidencias de desempeño como las de conocimiento. Evidencia de actitudes: Detalla la(s) actitud(es) que se manifiesta durante el desempeño de la función laboral enunciada en el Elemento de Competencia Laboral.

25. Lineamientos de evaluación Los lineamientos de evaluación se elaboran sobre la base de lo que, en última instancia, se pretende evaluar es no sólo lo que el individuo es capaz de hacer sino también la capacidad de poder explicar lo que hizo, hace o podría hacer, adjudicando especial relevancia a las condiciones dinámicas del contexto. La selección y aplicación de técnicas que permitan evaluar en forma adecuada tanto las evidencias de desempeño, de producto, de conocimiento y de actitud. Entre dichas técnicas se pueden contar: Observaciones directas en el lugar de trabajo, ejercicios de simulación, resolución de problemas, administración de cuestionarios de respuestas abiertas y de respuestas múltiples, preguntas orales, etc.

26. NIVELES DE COMPETENCIA Nivel 1 Competencia en el desempeño de un conjunto pequeño de actividades de trabajo. Predominan las actividades rutinarias y predecibles. Nivel 2 Competencia en un conjunto significativo de actividades de trabajo, realizadas en una variedad de contextos, algunas de las actividades son complejas o no rutinarias. Baja responsabilidad y autonomía. Se requiere, a menudo, colaboración con otros y trabajo en equipo. Nivel 3 Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo variadas, desempeñadas en una variedad de contextos, frecuentemente compleja y no rutinarios. Alto grado de responsabilidad y autonomía Se requiere a menudo, controlar y supervisar a terceros.

27. NIVELES DE COMPETENCIA Nivel 4 Competencia en una gama alta de actividades de trabajo complejas (técnicas o profesional) desempeñadas en una amplia variedad de contextos. Alto grado de responsabilidad y autonomía. Responsabilidad por el trabajo de otros. Responsabilidad ocasional en la asignación de recursos. Nivel 5 Comprende la aplicación de una gama significativa de principios fundamentales y técnicas complejas, en una variedad de contextos amplia y a menudo impredecible. Alto grado de autonomía personal. Responsabilidad frecuente en la asignación de recursos. Responsabilidad en análisis, diagnostico, diseño, plantación, ejecución y evaluación. Actividades de trabajo con autonomía y responsabilidad de recursos y materiales.

29. DISEÑO CURRICULAR BASADO EN NORMAS DE COMPETENCIA El diseño curricular basado en Competencias procura promover el mayor grado posible de articulación entre las exigencias del mundo productivo y la formación a desarrollar. Busca asegurar la pertinencia en términos de empleo y empleabilidad, de la oferta diseñada. El diseño curricular basado en Competencias tiene las siguientes características: • Estructura modular, cada módulo puede ser aprendido, evaluado y certificado. • Enfoque integrador respecto a todos sus dimensiones–Formación Integral. • Enfoque de enseñanza/aprendizaje significativo. • Actúa en base a criterios que han sido previamente establecidos en las Normas Técnicas de Competencial Laboral, que es su referente básico.

30. DISEÑO CURRICULAR BASADO EN NORMAS DE COMPETENCIA • Programa de formación • Guía del participante Paquete Didáctico

31. Un programa de Formación consta del siguiente esquema • Programa de Formación • Es el conjunto de conocimientos teóricos y prácticos que vienen determinados por unos requerimientos formativos para un determinado nivel de calificación. • Tiene por finalidad orientar al docente en la conducción de todas las actividades formativas y evaluativos conducentes a los objetivos de aprendizaje esperados. • Para elaborar un programa de formación basado en el modelo de Competencia Laboral se requiere tomar en cuenta: • La norma técnica de competencia laboral correspondiente • La experiencia de un(a) especialista según especialidad • La experiencia de un diseñador pedagógico

32. La traducción de una Norma Técnica de Competencia Laboral a programa de formación es la siguiente: = NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIALABORAL CURSO DEFORMACIÓN O CALIFICACIÓN = UNIDAD DECOMPETENCIA LABORAL (UCL) MÓDULOS DE APRENDIZAJE = ELEMENTOS DE COMPETENCIA LABORAL TEMAS DE APRENDIZAJE = CRITERIOS DE DESEMPEÑO SUBTEMAS DE APRENDIZAJE

33. Un Programa de Formación consta del siguiente esquema: Información General Módulos de aprendizaje Lista maestra Anexo Programa de Formación

34. INFORMACION GENERAL

35. Módulo de Aprendizaje Unidad de aprendizaje que integra las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos para el desempeño efectivo de una competencia, a través del desarrollo de experiencias y tareas complejas que provienen del trabajo en un contexto real. CONFORMACIÓN DE LA ESTRUCTURA MODULAR Una vez elaboradas las normas de competencias laborales, se procede a realizar un proceso de traducción formativa que permita estructurar cada módulo de aprendizaje. Existen varias formas de establecer la identificación y modularización de las competencias laborales para diseñar y desarrollar un programa de formación: 1-Una unidad de competencia puede ser convertida en un módulo de aprendizaje. 2-Dos o más unidades de competencias afines o complementarias pueden convertirse en un módulo de aprendizaje.

36. ELEMENTOS QUE COMPONEN UN MODULO DE APRENDIZAJE

37. LISTA MAESTRA Es la lista del total de materiales, equipos, herramientas y mobiliarios que serán utilizados en el desarrollo de la acción formativa. LISTA MAESTRA EQUIPOS Y MAQUINARIAS HERRAMIENTAS MATERIALES MOBILIARIOS

38. GUIA DEL PARTICIPANTE Su finalidad es fortalecer el proceso de aprendizaje, mediante la presentación de información que permita que el participante se apropie de su proceso de formación. ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA GUIA

39. Formación basada en Competencias La formación basada en competencia introduce una serie de cambios en el sistema tradicional de formación: Se define claramente lo que la persona debe ser capaz de hacer para desempeñar eficazmente un trabajo a través de un conjunto de estándares o normas de competencia. Cada calificación profesional está constituida por un número de unidades que presentan los niveles que debe tener una persona en el desempeño de las funciones de su trabajo. Los resultados de los individuos son evaluados en el desempeño de sus funciones. Respeta el ritmo propio de aprendizaje de cada individuo, y en ese sentido, la evaluación y certificación son realizadas por unidades de competencia. Para que se otorgue una certificación a un trabajador, éste debe ser capaz de realizar todas las unidades de competencia correspondientes a su figura profesional.

40. Modelo de Formación por Competencia El modelo de Formación Basada en Competencias, trae como consecuencia modificar la forma en que se concibe la enseñanza y el aprendizaje. Los términos aprender a hacer, aprender a aprender y aprender a ser, son un punto de partida para establecer el marco referencial que permita contar con criterios orientadores para la docencia y su ejercicio. Aprender a hacer. Se refiere a los aprendizajes que posibilitan al participante -conocimientos, habilidades y destrezas para desarrollarse en su quehacer profesional y que son "útiles a la sociedad", este tipo de aprendizaje requiere de un manejo y transformación de: Conocimientos Habilidades Destrezas

41. Aprender a ser Son aquellos aprendizajes cuya función esencial es desarrollar las capacidades y valores humanos a fin de lograr una participación crítica en las transformaciones de la vida social; así tenemos: Desarrollo de capacidades intelectuales Desarrollo de actitudes y valores Participación crítica en las transformaciones de la sociedad Aprender a aprender Son aquellos aprendizajes que forman al participante para la innovación y para su incorporación activa en los procesos de cambio en la ciencia, la tecnología y la práctica profesional; en este se encuentra: Conciencia de los cambios Educación permanente

42. Diferencia entre la formación convencional y FBNCL CONVENCIONAL FBNCL • Basada en contenido • Basada en tiempo predeterminado • Necesidades del grupo • Todo el grupo al mismo ritmo • Retroalimentación retrasada • Libros de textos/trabajo • Clases expositivas • Notas finales promediadas • Basada en la identificación de competencias • Basada en desempeño • Necesidades individuales • Cada persona a su ritmo • Retroalimentación inmediata • Aprendizaje facilitado por actividades • Certificados por competencia

43. Diferencias entre el docente tradicional y el docente en EBC en el proceso enseñanza-aprendizaje Docente Tradicional Docente en EBC • Se centra en el docente • Se práctica el método de conferencia, dirigido a grandes grupos de estudiantes, lo que copian notas en el pizarrón escritas por el docente. • La calidad de la enseñanza depende en gran parte de los conocimientos y compromisos del docente. • Se centra en el participante. • El docente funge como facilitador, cuando los participantes requieren de alguna aclaración sobre materiales de aprendizaje o demostración de habilidades. • El rol del docente implica ser guía, promotor de conocimientos, habilidades y destrezas de su objeto de estudio, así como de actitudes propias de un buen ejercicio laboral.

44. Diferencias entre el docente tradicional y el docente en EBC en el proceso enseñanza-aprendizaje Docente Tradicional Docente en EBC • En cuanto a la demostración de habilidades prácticas sólo pueden ser observadas correctamente por unos cuantos educandos. • Normativa de acuerdo a los procedimientos de la clase y al desempeño del grupo. • La calidad de los materiales educativos constituye la base para que el capacitando aprenda. • La administración de técnicas, materiales y recursos didácticos, los selecciona y utiliza conforme a las necesidades del programa.

45. Diferencias entre el docente tradicional y el docente en EBC en el proceso enseñanza-aprendizaje Docente Tradicional Docente en EBC • Normativa de acuerdo a los procedimientos de la clase y al desempeño del grupo. • Independientemente de los resultados de la evaluación el docente procede al siguiente tema en el programa • El saber, el saber hacer y el saber ser del docente, como modelo de un desempeño inteligente, reflexivo y permanentemente actualizado. • La evaluación, como herramienta fundamental y oportuna que retroalimente los aprendizajes del y propicie acciones correctivas para la adecuación del proceso.

46. Funciones y tareas del Docente en la Formación Basada en Normas de Competencia

47. Funciones y tareas del Docente en la Formación Basada en Normas de Competencia

48. La Evaluación Basada en Normas de Competencias Proceso mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar si es competente o aún no, para realizar una función laboral determinada. (CONOCER de México). Etapas del proceso de evaluación • Planificar la Evaluación. • Recoger Evidencias. • Analizar y Juzgar las Evidencias. • Tomar Decisiones y Retroalimentar.

49. Certificación de Competencias Laborales El Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional de la Organización Internacional del Trabajo (Cinterfor/OIT), definió la certificación como "un proceso tendiente a reconocer formalmente las calificaciones ocupacionales de los trabajadores, independientemente de la forma como tales calificaciones fueron adquiridas". • La emisión de un certificado implica: • La realización previa de un proceso de evaluación de competencias. • El certificado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada. • El certificado es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello.

50. Muchas Gracias