第一章人力資源管理概述

第一章人力資源管理概述

人力資源管理的發展 • 世界經濟發展的產物 • 工業革命(土地、資金、廠房) • 科技與資訊革命 • 人才革命 • 台灣經濟的發展 • 勞力密集 • 技術、資本密集 • 服務與知識密集(知識經濟時代的來臨)

什麼是人力資源管理 • 傳統的四大功能 • 選：甄選好的人才 • 用：把對的人才用在對的位置上 • 育：給予員工更好的訓練與發展 • 留：將好的人才留下來此四大傳統功能為建造「企業人力資產」的基礎

人力資源管理的內容 • 績效管理與員工激勵 • 績效評估 • 薪酬管理 • 員工獎勵與福利 • 勞資關係 • 員工安全與健康 • 組織設計 • 工作分析與工作設計 • 人力資源規劃 • 招募 • 選用與測驗 • 員工訓練 • 管理發展 • 職業生涯管理

人力資源管理功能的相互關係 績效評估

如何判斷企業的人力資產？ • 天下雜誌跟「標竿學院」進行台灣2千大企業之「人力資產指標調查」界定四大項指標來衡量 • 「吸引人才及留才的能力」 • 「提升人才素質的能力」 • 「鼓勵員工創新及應變的能力」 • 「激發員工投入工作的能力」

為什麼人力資源管理重要呢？ • 對企業管理者來說 • 良好的人力資源管理競爭優勢的來源之一營收與獲利企業永續發展 • 美國Becker & Huselid 博士所著《人資計分卡：連結人才、策略與績效》（The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance）一書中指出：80％的企業價值，來自於企業的人才等無形資產

為什麼人力資源管理重要呢？ • 舒勒提出與人力相關的企業議題(ps.6) • 員工能力的管理 (Managing for Employee Compet-ence) • 勞動力多元化的管理 (Managing Workforce Diver-sity) • 競爭力的管理 (Managing for Enhanced Competitive-ness) • 全球化的管理 (Managing for Globalization) • 目前教科書多以企業經營者的角度來說明

為什麼要修人力資源管理呢？ • 對一般大專生來說 • 瞭解企業人力運作的方式企管畢業生必備知識 • 與未來進入職場關係密切 • 我以後要走哪一條路？ • 找工作有什麼管道？ • 人資主管想看到什麼樣的履歷？ • 怎麼樣才會比較容易通過工作面試？ • 什麼樣的公司值得長久待下來？ • 怎麼確保我的勞工權益？ • 增加一條可考慮的出路

人力資源管理的本質與意義 • 人力資源管理的本質(p.8) • 最早稱為工業福利(Industrial Welfare)，後來又稱作人事管理(Personnel Management, PM)，現稱為人力資源管理(Human Resource Management, HRM)簡稱為人管或人資。 • 名稱的改變反映出人的價值的改變 • 有效的人力資源管理是結合了管理、技術、行為三方面的知識，而它除了是一門科學(Science)外，也是一種藝術(Art)。

人力資源管理觀念的演進 • 人事作業管理 • 核心工作: 招募、甄選、出勤、薪資管理→追求行政效率 • 科學管理時代：工作分析、工作設計→提高生產力 • 人群關係：激勵、溝通、領導、衝突管理→建立員工向心力 • 人力資源管理 • 人力資源規劃、員工生涯發展→選、用、育、留 • 策略性人力資源管理 • 傳統的選用育留，加上高階主管的參與組織策略的考量 視人為組織的策略性資源為組織創造競爭優勢為什麼會有這樣的演進？

舊環境 新環境 • 漸進式的改變 • 追求穩定 • 清楚的產業邊界 • 既有市場占有者的優勢 • 可選擇只在國內市場競爭 • 講求員工忠誠度 • 經常、中斷式的突變 • 創造性的摧毀 • 日新月異的價值鏈 • 突然冒出的強勢新對手 • 競爭市場是全球性的 • 員工隨市場及個人意願自由流動競爭環境的轉變

企業特質的轉變 舊特質新特質 • 注重經濟規模 • 標準化的工作 • 標準化的工作團隊 • 資金是關鍵性資源 • 企業總部是掌控營運的中心 • 注重專業分工 • 量身定製的工作(Customiza-tion) • 高彈性及高技能的工作團隊 • 人才是關鍵性資源 • 企業總部的角色是「顧問」及「核心能力監護者」

人力資源管理環境的改變 舊環境新環境服務對象 • 個別員工 • 勞工組織及主管機關工作重點 • 員工福利行政管理 • 人事政策制定 • 人事政策執行服務對象 • 直線主管及高階主管 • 股東工作重點 • 績效管理工具之設計與運用 • 組織診斷與發展 • 人才資產管理

舊角色 新角色 • 協助及照顧員工 • 以內部「顧客」為服務標的 • 加強個別員工的技能 • 執行企業策略 • 維護企業文化 • 制定政策與管理辦法 • 協助企業目標之達成 • 以公司外部顧客為服務標的 • 加強整體組織能力 • 參與企業策略的規劃 • 確保企業文化與願景一致性 • 制定重要的基本精神原則人力資源管理角色的轉變人資主管是企業核心領導之一人資主管是直線主管的夥伴

Q & A • HRM在組織的角色定位(作業性、功能性角色、策略性角色)? • 作業性角色→功能性角色→策略性角色 • HRM直線或是幕僚？ • 專業幕僚→支援組織其他部門（內部顧客） • 人力資源管理活動需要直線主管的配合 • HRM部門可以單獨運作嗎？ • 和其他功能部門整合 • 人力資源管理各項活動之間的整合

人力資源角色大轉變 • 企業內部如何看待人力資源管理部門的角色？

如何連結人資部門與其他部門 • 新時代新角色：「人資顧客服務代表」(Account Service) 」

人力資源角色大轉變 • 人力資源部門為能成為服務導向的組織，最有效方式就是直接派遣「顧客服務代表」前往各部門服務，協助各部門運作，讓人力資源的專業人員更貼近客戶，並與客戶共同面對、解決問題。 • 目前國內有花旗銀行、匯豐銀行、渣打銀行、中國信託銀行、台北富邦銀行、台積電、聯電、友達、光寶等企業，實施人資顧客服務代表制度 • 這種視內部同仁為顧客的運作模式，不僅可滿足內部各單位的不同需求，也是縮短人資部門與直線主管期望落差的有效方式。引自崛起中的人資新角色──「人資顧客服務代表」

企業如何運作人管單位？ • 人力資源管理的運作模式(p.9) • 人事行政模式(單純行政業務) • 通才模式(每個事業單位附設人資單位) • 企業夥伴模式(數個事業單位共享一個人資單位) • 客服中心模式(calling center轉介人資單位) • 委外模式(外包顧問公司) • 內部顧問模式(僱用顧問級人資專才進駐公司) • e化模式(線上作業)

人力資源管理的工作層次(p.18) 高階主管工作管理或經理工作技術性與專業性工作支援性的書記工作

台灣企業人力資源管理實務 • 中小企業面臨的人力問題與影響(p.14) • 勞資糾紛事件大量增加 • 勞工流動率提高 • 中小企業人力資源功能在組織演進中的改變(p.16)

表1-1 中小企業人力資源功能的演進

人力資源管理屬於什麼職務分類？(p.20) 104人力銀行 • 早期：人事總務 • 現在：經營/人資

第二章人力資源環境

本章大綱 • 第一節企業組織的環境因素 • 第二節外部環境因素 • 第三節內部環境因素 • 第四節環境改變的挑戰 • 第五節結語

企業組織的環境因素 • 所謂組織環境乃指影響一個企業達成其目標的內外部因素，而此二者都包括了物理、科技、社會、政治及經濟等因素。 • 外部因素影響人管功能，內部因素則影響人力資源之政策與執行。

圖2-1 人力資源內外環境系統

外內部環境因素對HRM的影響(p.36)

環境給HRM的挑戰有哪些？ • 台灣產業環境的變遷 • 資訊科技對企業人力需求的影響 • 面臨自由化競爭的金融業 • 國際企業的盛行 • 組織進步與發展 • 服務經濟的發展 • 服務業以人為本，人力資源管理愈形重要

環境對HRM的挑戰有哪些？ • 台灣勞動力的改變 • 人口政策奏效，青少年及以下之人口呈現負成長 • 勞動力供給的年成長率呈降低趨勢 • 人力供需失衡，組織求才不易，個人求職困難 • 國民教育水準提昇，人力素質顯著提昇，高學歷促使結構性失業遞增 • 高齡就業人口比例逐漸增加 • 女性就業人口急速成長 • 新技能、職業形成及就業形態多元化 • 專業分工成熟，同行業間人力移動障礙提高 • 勞動力結構改變，基層勞力缺乏，引進外籍勞工 • 勞動力結構的多樣化，產生不同的需求

學制年齡需求37萬人供給4萬人不足33萬人需求26萬2千人過剩4千人供給26萬6千人需求6萬5千人供給2萬人不足4萬5千人臺灣勞動力供需情勢依經建會推估至2015年，我國基層人力平均缺口約為31-33萬人，而高級專業及管理人力年均缺口約4-5萬人基層人力中層人力高層人力 1.高級專業及管理人力包括：100%博士、20%碩士程度者。 2.中級人力包括：80%碩士、100%大學、95%專科、60%高中及60%高職程度者。 3.基層人力包括：5%專科、40%高中、40%高職及100%國中及以下程度者。

環境對HRM的挑戰有哪些？ • 台灣職場的趨勢 • 勞動派遣法重大衝擊職場生態 • 勞退新制的實施帶來低底薪、高獎金時代的來臨 • 產業外移帶動國際行銷人才 • 2006年高鐵通車帶動南北人才流動 • 大陸中高階主管數波回流熱(台流) • 企業為了降低成本，委外&派遣現象將成趨勢

第一章 人力資源管理概述