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Autoria: Alba Scheible Carol Aguiar Daniela Moscon Eliana Edington Conceição Rossi Magno Eloy. Objetivo: Apresentar uma visão geral da teoria da gestão de pessoas e dos desafios atuais da prática, entre eles a temática das pessoas fora de seu ambiente sócio-cultural original (expatriados).
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Autoria: Alba Scheible Carol Aguiar Daniela Moscon Eliana Edington Conceição Rossi Magno Eloy Objetivo: Apresentar uma visão geral da teoria da gestão de pessoas e dos desafios atuais da prática, entre eles a temática das pessoas fora de seu ambiente sócio-cultural original (expatriados). Convidada Especial: Amália Costa Escola de Administração – UFBA - NPGA Disciplina Gestão Contemporânea - Profa. Dra. Paula Schommer Salvador, 2007
Agenda Visão Panorâmica da Prática Visão Panorâmica da Pesquisa Acadêmica Gestão de RH Doméstica x Internacional Apresentação da Convidada Especial Debate
Visão Panorâmica da Prática Objetivo: Apresentar uma visão geral dos principais subprocessos da Gestão de Recursos Humanos, bem como a evolução, e desafios para a área.
Visão Panorâmica da Prática ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL Análise do Trabalho Recrutamento & Seleção Planejamento de Cargos Movimentação de Pessoal Benefícios Remuneração QUALIFICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO Treinamento Av. de Desempenho Desenvolvimento de Carreiras, Gerencial e de Equipes RELAÇÕES DE TRABALHO Regulação de Conflitos Relações Sindicais Modelo de Gestão Organização do Trabalho COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Desempenho e Produtividade Liderança Motivação, Satisfação, Comprometimento Cultura Organizacional CONDIÇÕES DE TRABALHO E HIGIENE Segurança Prevenção de Acidentes Ergonomia Saúde Ocupacional Manejo do Estresse Assistência Psicossocial MUDANÇA ORGANIZACIONAL Desenvolvimento Organizacional - DO Qualidade de Vida no Trabalho - QVT Qualidade Total Fonte: Adaptado de Zanelli e Bastos, 2004.
Visão Panorâmica da Prática Do DP (Departamento Pessoal) à Gestão de Pessoas Pesquisa realizada em 1999 com 100 empresas da Grande São Paulo, selecionadas aleatoriamente, pelo índice Dun&Bradstreet 10.000 (Lacombe e Tonelli, 2001). Objetivo: Verificar como a área de RH está conduzindo suas práticas. Os resultados identificam três perfis organizacionais: RH Operacional Maiores preocupações estão voltadas para a redução de custos e sobrevivência da organização: Maior atenção aos problemas legais (contencioso trabalhista).
Visão Panorâmica da Prática RH Estratégico Mas com estágios diferenciados de desenvolvimento das áreas. As empresas reconhecem a necessidade de mais investimentos em RH, mas os processos tomam formas variadas, demonstrando certa confusão conceitual e na sua aplicabilidade. As ações são fragmentadas, os processos demorados e nem sempre atingem aos objetivos propostos. Melhoria de processos para obter certificados “ISO”; Implantar o RH porque “todos estão fazendo isso”.
Visão Panorâmica da Prática RH como Vantagem Competitiva A empresa já passou por reestruturações, assim como a área de RH. Constante preocupação em se pensar o papel de RH , o foco no negócio, no cliente interno e externo, na mudança constante e em metas de longo prazo. O foco é em capacitação, qualificação, re-qualificação, retenção e desenvolvimento. E, quanto mais turbulento o ambiente, maior a necessidade de se administrarem as pessoas para obtenção de vantagens competitivas.
Visão Panorâmica da Prática A qualidade de uma empresa não está em sua estrutura, mas sim no conjunto de talentos que a compõem. (ULRICH, 2004) Cultura e capacidades organizacionais derivam da maneira como as pessoas são gerenciadas e constituem-se em um diferencial competitivo, pois são muito difíceis de serem copiadas, a exemplo do que acontece com as estratégias ou tecnologias (McELROY,2001; PFEFFER, 1998). Obter sucesso vem da execução vitoriosa de uma estratégia e não apenas ter uma. A capacidade de execução deriva, em grande medida, da organização das pessoas, como elas são tratadas, seus perfis e competências e seus esforços em prol dos interesses da organização. Organizações de sucesso entendem a importância da execução de uma estratégia, e mais ainda, reconhecem que a regra crucial diz respeito às pessoas (PFEFFER, 1998).
Principal Desafio da Área de Recursos Humanos Deixar de ser uma área de suporte e tornar-se uma área estratégica Isso implica em... Gerenciar trabalhadores como um trabalho de marketing (“O que eles querem?”) Garantir a compreensão e observação dos valores organizacionais Garantir a retenção e alinhamento dos talentos e exclusão de profissionais não engajados Garantir empregabilidade aos seus colaboradores Viabilizar avaliações com base em resultados Garantir uma vivência intercultural aos seus colaboradores, permitindo a colaboração efetiva dentro de uma cultura corporativa diversificada Fontes: Stoltz, 2007; Drucker, 2006; Ulrich, 2006
Visão Panorâmica da Pesquisa Acadêmica Objetivo: Apresentar o perfil da produção acadêmica em RH no Brasil, no período de 1991-2000 e traçar direcionadores para a pesquisa na área.
Visão Panorâmica da Pesquisa Acadêmica • Foram pesquisadas as principais revistas acadêmicas de administração no Brasil (127 artigos) e os anais do Enanpad (290 artigos). • Produção em RH em relação ao total de produção da área: • Crescimento de 106% no período, com ligeiro aumento de representatividade em relação a outras áreas: de 11,4% em 1991 para 14,2% em 2000. • A temática da produção científica em RH: Fonte: Tonelli et al., 2003
Consolidação de CO como tema dominante: Necessidade de estudos comportamentais para garantir o engajamento frente à insegurança do emprego e participação de psicólogos organizacionais na pesquisa Fonte: Tonelli et al., 2003
Visão Panorâmica da Pesquisa Acadêmica • Base epistemológica da produção científica: POLÍTICAS FUNÇÕES COMPORTAMENTO OUTROS • QVT • Modelos de RH • Gestão por competências • Gestão participativa • Cultura • Diversidade cultural • Estilos de gestão • Programas de qualidade • Relações de trabalho • Mudanças em RH • Mudanças na organização do trabalho • Comprometimento • Stress • Aprendizagem • Gênero • Saúde • Papel da liderança • Perfil dos gestores • Motivação • Impactos das mudanças na forma de organização do trabalho • Satisfação no trabalho • Criatividade • Relações de poder • Avaliação de desempenho • Mudança nas funções • Treinamento • Carreira • Remuneração • Cargos e salários • Gestores • PLR • Qualificação • Recrutamento e seleção • Universidades corporativas • Empresa familiar • Formação do administrador • Pesquisa em RH • Política educacional
Visão Panorâmica da Pesquisa Acadêmica • Perfil metodológico: • Quadro grave e preocupante: produção de natureza tipicamente funcionalista, em que predominam estudos teórico-empíricos, mas que são, em geral, estudos de caso de uma amostra única com a pretensão apenas de descrever um evento, deixando ao campo pouco conhecimento novo. • Demografia de autoria e origem: • As 10 principais fontes de autoria contribuem com 84% de toda publicação dos periódicos (concentração de algumas instituições de ensino) • Conclusão: a área de RH precisa engajar-se em um debate sério, abrangente e inclusivo sobre o que quer, como quer e até onde quer chegar. Fonte: Tonelli et al., 2003
Gestão de RH Doméstica x Internacional Objetivo: Apresentar sinteticamente a gestão internacional de Recursos Humanos, focalizando aspectos envolvidos no sucesso/insucesso dos expatriados.
Gestão de RH Doméstica x Internacional • Necessidade de globalização nos negócios – reavaliar a forma de gerenciar as pessoas; • Nas melhores empresas em todo mundo os executivos lamentam: políticas de RH não atualizadas com as demandas globais; • A GRH internacional difere da GRH nacional sob diferentes aspectos: • Maior ênfase em transferência, orientação e serviços de tradução; • A assistência aos funcionários nas questões fiscais, movimentação bancária, administração de investimentos, aluguel de casa também são oferecidos pelo setor de RH. Fonte: Bohlander, Snell e Sherman, 2005.
Gestão de RH Doméstica x Internacional Recrutamento e Seleção - Comparação das Vantagens Fonte: Bohlander, Snell e Sherman, 2005.
Gestão de RH Doméstica x Internacional Critérios de Seleção de Expatriados • Varia de país para país; • EUA – valorização do mérito; • Outros países: vínculos familiares, status social,língua e origem comum; Fonte: Bohlander, Snell e Sherman, 2005.
Gestão de RH Doméstica x Internacional • Métodos de Seleção • Algumas empresas também entrevistam os cônjuges - importância da adaptação do cônjuge a um ambiente estrangeiro e da contribuição do cônjuge para o desempenho do candidato no país exterior; • Por que os expatriados fracassam? • * Adaptação da família * Adaptação ao trabalho • * Questões de estilo de vida * Aparecimento de outras Oportunidades • * Seleção inadequada * Desempenho Pobre • * Questões de Repatriação Fonte: Bohlander, Snell e Sherman, 2005.
Gestão de RH Doméstica x Internacional AJUSTAMENTO INTERNACIONAL: INTENSIDADE PELA QUAL INDIVÍDUOS ESTÃO PSICOLOGICAMENTE “CONFORTÁVEIS” VIVENDO FORA DO SEU PAÍS DE ORIGEM. (Caligiuri, 2000 apud Homem e Tolfo, 2004) • Fatores importantes para o ajustamento: aspectos culturais, pessoais e organizacionais, fatores relacionados ao bem-estar psicológico, redes de relações sociais, personalidade do expatriado, etc, Ao trabalho Na interação No ambiente Dimensões: Fonte: Homem e Tolfo, 2004
Gestão de RH Doméstica x Internacional • Conteúdo dos Programas de Treinamento • Há pelo menos quatro elementos essenciais dos programas de treinamento que preparam funcionários para trabalhar no exterior: • Treinamento de Língua Estrangeira; • Treinamento cultural (Etiqueta, história, cultura local, etc.); • Avaliação e acompanhamento do desenvolvimento da carreira; • Administração da vida pessoal e familiar. Fonte: Bohlander, Snell e Sherman, 2005.
Gestão de RH Doméstica x Internacional • Fases pelas quais passa o expatriado: • Encantamento • Negativismo extremo • Distanciamento ou integração • Choque da volta Fonte: Homem e Tolfo, 2004
Gestão de RH Doméstica x Internacional Características do profissional escolhido Um processo de ajustamento bem sucedido Suporte dado pela organização O PREENCHIMENTO DE TODOS OS REQUISITOS NÃO GARANTE O SUCESSO DA MISSÃO Fonte: Homem e Tolfo, 2004
Apresentação da Convidada Especial Objetivo: Apresentar uma visão geral da prática em RH, especialmente no que se refere à gestão internacional dos recursos humanos (expatriados).
Agradecemos a Amália Costa pelo aceite do convite feito pela equipe, pela disponibilidade e interesse em compartilhar sua experiência.
Debate • Quais os aspectos da cultura brasileira e da infra-estrutura tecnológica nacional que impactam na adaptabilidade de um profissional estrangeiro? Como o RH deve atuar nesse processo? • Quais as dificuldades enfrentadas por um expatriado quando do seu retorno ao país de origem? Qual o papel da gestão de Rh para minimizá-los?
Referências Bibliográficas DRUCKER, P. Um legado de sete décadas. HSM Management, n.54, p.28, jan-fev 2006. HOMEM, I. D. ; TOLFO, Suzana da Rosa . Gestão Intercultural: perspectivas para o ajustamento de executivos expatriados. In: XXVIII ENANPAD, 2004, Curitiba. Anais do XXVIII ENANPAD 2004, 2004. _________ O Ajustamento Intercultural de Expatriados: um estudo de caso em uma multinacional brasileira do Estado de Santa Catarina. In: XXIX ENANPAD, 2005, Brasília. Anais do XXIX ENANPAD. Porto Alegre : Gráfica Editora Pallotti, 2005. LACOMBE, B. M. B. e TONELLI, M. J. O Discurso e a Prática: o que nos Dizem os especialistas e o que nos Mostram as Práticas das Empresas sobre os Modelos de Gestão de Recursos Humanos. Em: ENANPAD 2000, Florianópolis-SC. PFEFFER, J. The Human Equation: Building Profits by Putting People First, Harvard Business School Press, EUA, 1998.
Referências Bibliográficas STOLTZ, Richard. As Líderes Mundiais em RH, n.64, p.130-136, Set-Out 2007. TANURE, Betania ; DUARTE, Roberto Gonzalez . Sensibilidade cultural. GV Executivo. Getúlio Vargas Executivo, v. 5, p. 1, 2006. TONELLI, M. J.; CALDAS, M. P.; LACOMBE, B. M. B.; TINOCO, T. Produção Acadêmica em Recursos Humanos no Brasil: 1991-2000. Revista de Administração de Empresas (FGV), São Paulo, v. 43, p. 105-122, 2003. ULRICH, David. Liderança que leva a resultados. HSM Management, n.42, p.152-158, Jan-Fev 2004. ZANELLI, J. C. e BASTOS, A. V. B. Inserção Profissional do Psicólogo em Organizações e no Trabalho. Em: Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (orgs.). Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. Work Commitment Conceptual and methodological developments for the management of human resources. Human Resource Management Review, v.11, n.1, p.177-180, 2001.
http://www.youtube.com/watch?v=yBFuat9KjLM http://www.youtube.com/watch?v=0_qcSl-z8OM