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祝您学习愉快！

欢迎您的到来. 祝您学习愉快！. 21 世纪最震撼人心的突破不是来自技术的进步，而是来自作为人这一概念的扩展。 —— 约翰●柰斯比特. 从广义上讲，培训可以理解为人才资源开发的中心环节，即为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。 从狭义上讲，企业培训是指为企业组织创造一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观、工作态度和工作行为得以改变，从而使他们能在瑞或未来的工作岗位上的表现达到组织的要求，并为组织创造更多的利益。. 培训的概念. 1 、程序培训 2 、机械工程技术培训 3 、专门职业培训 4 、基本技能培训 5 、一般技能培训.

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Presentation Transcript

  1. 欢迎您的到来 祝您学习愉快！

  2. 21世纪最震撼人心的突破不是来自技术的进步，而是来自作为人这一概念的扩展。——约翰●柰斯比特21世纪最震撼人心的突破不是来自技术的进步，而是来自作为人这一概念的扩展。——约翰●柰斯比特

  3. 从广义上讲，培训可以理解为人才资源开发的中心环节，即为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。从广义上讲，培训可以理解为人才资源开发的中心环节，即为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。 从狭义上讲，企业培训是指为企业组织创造一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观、工作态度和工作行为得以改变，从而使他们能在瑞或未来的工作岗位上的表现达到组织的要求，并为组织创造更多的利益。 培训的概念

  4. 1、程序培训 2、机械工程技术培训 3、专门职业培训 4、基本技能培训 5、一般技能培训 6、主管培训 7、管理培训 8、行政培训 9、市场营销培训 10、充实更新培训 培训的类型

  5. 第一章 培训师的培训

  6. 美国人力资源管理学者斯坦(O．Glenn．Stahl)认为，培训的目的包括四个方面：美国人力资源管理学者斯坦(O．Glenn．Stahl)认为，培训的目的包括四个方面： (1)导人和定向(1nductionandOrientation)。采用各种方法引导新工作人员进入组织，了解其工作和工作条件。 (2)绩效改进(Performance lmprovement)。它实际上是一种更新(Refresher)活动，它通过传播事物的新法律、规章、新方法以及技术发展和其他方面 的变化而使工作人员具备实现良好绩效的有效方法。 (3)扩展工作人员的价值(Broadening StaffUsefulness)。通过培训，为工作人员承担更多的工作和更大的责任作准备。 (4)开发高层领导技能(DevelopingtopLeader—ship)。 培训的目的

  7. 1、人力资源投资观念的确立与人力培训费用的增长。 2、培训的形式或方式多样化。 3、培训教育的法制化与制度化。 4、培训的职业化。 5、培训的信息化与培训手段的现代化。 6、培训的国际化。 7、终身学习与终身培训的确立。 8、学习型组织的建立。 培训的趋势

  8. 成人学习原则与学习型组织 第二章

  9. 内容成人学习 教育 知识 被发现 被传授 中心 学员 教师 行为 关注态度 关注可测评的行为 目标 强调技能的掌握 强调信息的获取 内容 涉及人的技能 技术性技能 方法 互动式参与 讲课 成人学习与学校教育的差别

  10. 温故知新原则 适合原则 动力原则 重点原则 双向沟通原则 反应原则 主动学习原则 多感官学习原则 练习原则 成人学习的九项原则

  11. 成人培训的法则 • 注重实际问题的解决 • 必须能够联系学员的学习目标与需求 • 必须能够与学员以往的经验产生共鸣 • 允许不同意见、不同观点的发表 • 尊重学员的见解 • 尽量鼓励学员分享知识和经验 • 将学员当成人对待

  12. 第五项修炼 系统思考 第一项修炼 自我超越 第二项修炼 改善心智模式 第三项修炼 建立共同愿景 第四项修炼 团队学习 学习型组织的五项修炼

  13. 培训的六大步骤 第三章 第四章 培训的六大步骤

  14. 需求评估 企业的需求是什么？ 参加人员的需求是什么？ 组织需求与人力资源有何交集？ 个人需求与组织的资源有何交集？ 目标设定 预期的结果是什么？ 哪些是重要的技巧、知识和态度？ 组织与计划 需要哪些资源？ 谁？何时？何地？ 培训六大步骤（1）

  15. 培训评估 企业培训计划评估 受训人员反应的评估 知识层次的评估 工作表现的评估 课程设计 哪些内容才适合？ 要采取什么样的教学方式？ 培训实施 什么样的学习氛围才有效？ 什么样的教学风格才有效？ 培训六大步骤（2）

  16. 1、员工行为观察法 2、问卷调查法 3、管理层调查法 4、面谈法 5、关键事件法 6、集体讨论法 7、测试法 8、资料档案收集法 9、以前项目评估法 10、业绩考核法 11、顾问委员研讨法 12、态度调查法 13、趋势研究法 培训需求信息收集方法

  17. 组织分析 任务分析 人员分析 培训需求分析“分析”什么

  18. 1、培训需求与员工职业生涯发展 2、培训需求分析和组织环境 3、培训需求分析与企业的人力资源需求和供给分析 进行培训需求分析应注意的问题

  19. 声明培训结束后的效果 讲述有关学员的事情，而不是有关指导者或课程 包括起始状况或条件的描述 存在一个独立的结果 使用动词来描述表现 包括学员取得进步的衡量标准 宣布时应要求明确和无疑问 好的培训目标必须是

  20. 即使是经验丰富的培训师也会对目标和目的产生迷惑。其实这二者不是一回事。即使是经验丰富的培训师也会对目标和目的产生迷惑。其实这二者不是一回事。 通常目的指对一个意图的综合表述，用一个实例来描述，如学员们得到结论时得到的赞赏。相对而言，目标则是用精确的语言表达某种需求。 目标与目的的区别

  21. 培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它可以确保培训目标得到更好地实现。培训计划还包括一些其他的相关信息，如培训必要的辅助设施、参考信息和确定的问题范围。培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它可以确保培训目标得到更好地实现。培训计划还包括一些其他的相关信息，如培训必要的辅助设施、参考信息和确定的问题范围。 什么是培训计划

  22. 培训项目名称 清晰的培训目标 培训持续的时间 关于学员的细节信息 对可能出现错误的了解程度 复习前期培训的内容和注释 了解学员必须学习技巧／材料的理由和原因 培训方式 课程内容 新内容列表 必需的重要问题 课程所必需的资源 课程时间的划分 学生的活动安排 与下一次培训内容的关联 培训计划应该包括的内容和项目

  23. 时间划分 培训内容(所教授的课程) 培训技巧 学生实践活动 必要的辅助设施 培训计划五大内容

  24. 培训课程设计 • 一、课程的特性要求 • 二、课程发展的程序 • 三、课程涵盖的范围 • 四、课程流程的排定

  25. 实施计划需要承担风险并付出代价。但他们远比安于现状所造成的长期风险和代价小得多。实施计划需要承担风险并付出代价。但他们远比安于现状所造成的长期风险和代价小得多。 ——约翰·F．肯尼迪 实施培训计划

  26. 1．激励原则 2．承认个体差异存在的原则 3．创造时间条件的原则 4．考核原则 5．反馈、评估，注重效益的原则 培训实施的操作原则

  27. 个人目标应该作为组织整个目标的一部分来处理。应该鼓励经理辅导、忠告并培训下属以提高他们的绩效。评估被看作是长年不断的对话，而工资被认为只是整个程序的一部分。其结果必须在业务程序中考虑进去。个人目标应该作为组织整个目标的一部分来处理。应该鼓励经理辅导、忠告并培训下属以提高他们的绩效。评估被看作是长年不断的对话，而工资被认为只是整个程序的一部分。其结果必须在业务程序中考虑进去。 ——帕米拉·帕库克

  28. 1、测量最后结果以评估该计划的总体成果 2、测量和追踪全过程的结论以做出改进 3、研究非量化和不可测量的结论 4、调查附带的效果 企业培训评估的目的

  29. 1、受训人员反应的评估 2、知识层次的评估 3、工作表现的评估 企业培训评估的主要内容

  30. 1．受训人员的反应调查度 2．面谈 3．公开讨论 受训人员反应评估的方法

  31. 对课程的反应 测试考试 工作行为的改变 对组织的改变和影响 培训的评估

  32. 教 导 方 法 第四章

  33. 讲座 研讨性讲座 示范；实证 学生实践 学生阅读 小组讨论 “鱼缸”练习 教导的方法（1）

  34. 教导的方法（2） • 角色扮演 • 模拟训练 • 游戏训练 • 多媒体教学 • 头脑风暴 • 程序化指导 • 野外旅行 • 提问与回答

  35. 1、所讨论的话题是工作中经常发生、但平时来尚未深入思考的1、所讨论的话题是工作中经常发生、但平时来尚未深入思考的 2、讨论的话题不能简单幼稚，而要具有一定的难度，能够引发学员做学入的思考 3、有能够使学员全部卷入的组织方法 4、培训师的点评、总结、指导能力 小组讨论是否成功在于

  36. 不允许有批评性的评价 自由发言 求数量不求质量 提倡合并和改进意见 做记录最后评判 脑力激荡的要求

  37. 培训教学设计 第五章

  38. 1、教学的目的建立在对培训系统内外环境分析的基础之上 2、对教学设计研究的重点放在培训教学计划方法和媒体的选择上 3、培训教学的计划、执行和评价以系统理论为基础 4、把对培训教学的评价作为设计和修改的一个重要部分 企业培训课程设计的四点主要特征

  39. 企业培训课程设计的原则 • 1．最优化原则 • 2．系统综合性原则 • 3．针对性原则

  40. 教学目标的确定 教学策略与教学媒体的选择 教学进度的安排 教学评价的实施 企业培训课程设计的基本内容

  41. 培训教学设计的主要步骤 • 确定教学目的 • 阐明教学目标 • 分析教学对象特征 • 选择教学策略 • 选择教学媒体 • 实施具体的教学计划 • 评价受训人员的学习，进行反馈修正

  42. 列出课题，确定每一课题的教学目的 分析受训人员的特点 确定可能取得明显学习成果的学习目标 列出每一学习目标的学科内容和大纲 设计预测题 选择教与学的活动和教学资源 协调所提供的辅助服务(经费、设备、仪器、人员和进度表等) 实施教学 根据受训人员完成学习目标的情况评价教学活动，以便进行反馈和修正 肯普教学设计模型的九大步骤

  43. 迪克和凯里的教学设计程序 • 1、确定教学目标， • 2、开展教学分析 • 3、分析教学对象 • 4、制定具体的行为目标 • 5、设计标准参照测试 • 6、开发教学策略 • 7、开发和选择教学 • 8、设计和开展形成性评价 • 9、修改教学

  44. 培训辅助设施与技术应用 第六章

  45. 10％来自我们读过的 20％来自我们听见的 30％来自我们看见的 50％来自我们看见和听见的 80％来自我们说的 90％来自我们说的和做过的 ———瑞格(RJgg) 我们所记住的外界信息

  46. 教学辅助设施的功能 • 集中学员的注意力 • 提高学员的记忆力 • 提高学员的理解力 • 帮助展示和理解关系图。 • 吸引学员的注意力 • 促进学员思考 • 助记符号可以帮助我们避免出现不必要的错误

  47. 实物投影仪 电脑投影仪 电视录像 电影 粉笔黑板 粘贴展板 磁性展板 磁带录音机 印刷材料 教学辅助设施的类型

  48. 好的视觉效果的本质和特点 • 越简单越好，越容易理解越好 • 概括越简练越好 • 需要领突出 • 需大小适合且清晰可见 • 需引起兴趣 • 需用合适的颜色和大小空间 • 需符合于培训主题

  49. 创造动态培训氛围和效果的十二个诀窍 • 1．在每一个幻灯片上不要超过10—12行内容 • 2．使用子弹式强调方法 • 3．让每条信息都表达明晰清楚 • 4．在每一行中不要超过6—8个词组 • 5．用多种颜色表现复杂的视觉内容 • 6．让内容之间产生关联

  50. 7．将照片处理到胶片上 8．敢于使用多种颜色 9．在图表中加上明确的数字 10．在专栏项目中罗列一些表格 11．保持内容简单明了 12．保证内容准确无误(可以核对两次以上) 创造动态培训氛围和效果的十二个诀窍

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