Presentazione della Procedura n. 43 del 07.02.2007

1. Presentazione della Procedura n. 43 del 07.02.2007 “Monitoraggio delle competenze del personale operativo della manutenzione dei settori specialistici Armamento e Sede ed Impianti di Segnalamento” DCI Torino – 23 aprile 2007

2. Certificazione = ABILITAZIONE Il concetto di “Competenza”: contenuti • I modelli di comportamento efficaci dipendono dal possesso da parte del titolare del ruolo di: • “sapere”: • Conoscenze tecnico-professionali specifiche • (il “know-how” che è necessario padroneggiare) • Conoscenze contestuali e organizzative • “saper fare”: • Capacità ed abilità operative (l’applicazione quotidiana al contesto specialistico di lavoro e di mestiere) • “saper essere”: • Competenze comportamentali (il “modo di fare” più funzionale rispetto agli obiettivi aziendali) • Il tutto collegato e valorizzato dalla • Esperienza lavorativa.

3. Il percorso logico del progetto • Il processo di manutenzione: • Oggetti da mantenere • Attività da eseguire • Risorse coinvolte Obiettivo: Rilevare il grado delle competenze possedute dalle risorse coinvolte nel processo manutentivo • Definire i ruoli di riferimento che le risorse interpretano • Definire le competenze necessarie per svolgere le attività per mantenere gli oggetti • Definire il grado di copertura atteso • Rilevare il possesso

4. Architettura del modello di monitoraggio 3 RUOLI OPERATIVI trasversali a tutte le Aree e Famiglie professionali FAMIGLIE PROFESSIONALI AREE PROFESSIONALI TRONCO SALDATURA (*) ARMAMENTO CANTIERE MECCANIZZATO DIAGNOSTICA • CAPO TECNICO ADDETTO • CAPO SQUADRA • OPERATORE SPECIALIZZATO MANUTENZIONE OPERE METALLICHE IMPIANTI SEGNALAMENTO APPARATI BLOCCO SMISTAMENTO A GRAVITA’ SALDATURA (*) = stesse competenze della famiglia di appartenenza “Tronco” o “Cantiere Meccanizzato” + competenze specifiche saldatura certificate dalle apposite abilitazioni

5. Ruoli di riferimento interpretati dalle risorse nel processo manutentivo Capo Tecnico Addetto: nell’ambito dei lavori assegnati (OdL) effettua la programmazione e l’organizzazione di dettaglio delle risorse tecniche ed umane disponibili per l’esecuzione degli interventi e ne controlla i risultati. Capo squadra:specialista del settore con l’incarico di coordinare le risorse assegnate in funzione della realizzazione delle attività standard della manutenzione (OdL) e del conseguimento del risultato atteso. Operatore Specializzato Manutenzione:esecutore dell’intervento con specifiche e qualificate competenze certificate (abilitazioni) Descrizioni dei ruoli

6. comuni a tutti i ruoli e le Aree professionali Catalogo delle competenze COMPETENZE DI BASE COMPETENZE DI COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO

7. Competenze tecnico-specialistiche ARMAMENTO COMPETENZE TECNICO - SPECIALISTICHE differenziate per ruoli, per Aree e famiglie professionali

8. Competenze tecnico - specialistiche ARMAMENTO COMPETENZE TECNICO – SPECIALISTICHE D’IMPIANTO differenziate per ruoli, per Aree e famiglie professionali

9. Competenze tecnico-specialistiche IMPIANTI SEGNALAMENTO COMPETENZE TECNICO - SPECIALISTICHE differenziate per ruoli, per Aree e famiglie professionali

10. Competenze tecnico-specialistiche IMPIANTI SEGNALAMENTO COMPETENZE TECNICO – SPECIALISTICHE D’IMPIANTO differenziate per ruoli, per Aree e famiglie professionali

11. 1. Grading delle competenze di base Conoscenza completa dei contenuti della competenza e loro autonoma applicazione alla risoluzione dei problemi operativi concernenti la propria attività lavorativa. Livello E Conoscenza completa dei contenuti della competenza e loro autonoma applicazione nelle diverse situazioni lavorative Livello D Conoscenza degli aspetti della competenza che riguardano il proprio ambito lavorativo e relativa applicazione pratica Livello C Conoscenza prevalentemente teorica dei contenuti della competenza senza rilevanti esperienze di applicazione sul lavoro Livello B Livello A Competenza non posseduta

12. 3. Grading delle competenze tecnico - specialistiche Conoscenza completa dei contenuti della competenza unita alla capacità di applicarli in situazioni operative perturbate e/o nella soluzione di problemi complessi. Punto di riferimento per capi, collaboratori e/o colleghi. Livello E Conoscenza completa dei contenuti della competenza unita ad una capacità di applicarli in situazioni operative perturbate e/o nella soluzione di problemi nuovi. Livello D Conoscenza completa dei contenuti della competenza unita ad una capacità di applicarli in situazioni operative di routine. Livello C Conoscenza teorica dei contenuti della competenza accompagnata ad una scarsa esperienza operativa o ad una diminuita attuale applicazione dei contenuti stessi Livello B Livello A Competenza non posseduta

13. Determinazione dei bisogni formativi • L’elaborazione dei risultati, che farà seguito alle valutazioni, • fornirà come output principale informazioni circa: • le competenze da sviluppare o rinforzare a livello individuale • le competenze da rafforzare nei ruoli e nelle diverse strutture • operative • le competenze critiche ai fini della sicurezza dell’esercizio. • Le elaborazioni dei risultati di valutazione vengono trasmessi da DMA – PEO al RDCI di competenza che, con la collaborazione del RPO DCI, provvede a presentarli e discuterli in un incontro di feedback con il Dirigente responsabile della SO di appartenenza del CDL valutato.

14. Predisposizione delle azioni e dei piani formativi Il RFCI, d’intesa con il Dirigente responsabile della SO di appartenenza del CDL valutato, con il supporto dell’AFO interessato, individua gli interventi da mettere in atto per supportare le competenze da sviluppare. Le relative schede di progetto verranno inserite nel Piano della Formazione Compartimentale, secondo le modalità previste nella procedura per la gestione del processo manutentivo della DCI vigente. All’erogazione degli interventi formativi farà seguito la verifica dell’efficacia della formazione, con le modalità previste nella procedura per la gestione del processo manutentivo della DCI, da effettuare sul campo, da parte del RCDL / Capo Reparto, monitorando costantemente nel tempo le prestazioni ed i comportamenti del personale.

15. Finalità del monitoraggio pianificare interventi formativi mirati a mantenere costantemente aggiornate le competenze tecnico-professionali, con particolare priorità a quelle di maggior rilevanza ai fini della sicurezza dell’esercizio, collegandole alle esigenze organizzative aziendali Non è valutazione della persona Non è assessment Non è valutazione delle prestazioni Non è giudizio comparativo tra Tizio e Caio Non è “graduatoria” tra persone dello stesso ruolo o tra ruoli di settori diversi

16. Proposta di calendario 2007: 2^ semestre mese settimana DCI (UT) LUGLIO 2007 02 – 06 1 UT DCI BARI 09 – 13 1 UT DCI GENOVA AGOSTO 2007 SOME+1 UT DCI TORINO SETTEMBRE 2007 10 – 14 /17- 21 17 – 21 1 UT DCI MILANO 24 – 28 2^ UT DCI PALERMO OTTOBRE 2007 01 - 05 2^ UT DCI VENEZIA 08 – 12 2^ UT DCI ANCONA