III. Proceso de Integración de personal

1. III. Proceso de Integración de personal Ingeniería en Gestión Empresarial S. GÓMEZ

2. HEB – HIDALGO • VIERNES 14 OCT. • 10:00 HRS.

3. iii. Proceso de dotación de personal Competencia Específica: Diseñar un proceso de integración de personal detallando las técnicas a utilizar acordes a las características de la organización seleccionada 3.3.Selección 3.3.1. Aspectos legales 3.3.2. Elementos y proceso de selección 3.3.2.1.Tipos de pruebas 3.3.2.2. Entrevista a candidatos 3.3.2.3. examen médico 3.3.2.4. otros 3.4 Contratación 3.5 Inducción 3.5.1 Importancia 3.5.2 Aspectos Jurídicos 3.5.3.Programa de Inducción 3.1. Análisis y descripción de puestos 3.2 Reclutamiento 3.2.1 Proceso de reclutamiento 3.2.2 Fuentes y Medios de reclutamiento 3.2.3 Costo del reclutamiento 3.2.4Elaboración de la hoja de solicitud y CV

4. Exposición/equipo 3.2 Reclutamiento Nancy Erika Miguel Glez Mario Alexis 3.3 & 3.4 Selección & Contratación Esmeralda Lorena Ricardo Ana Martha Benjamín 3.5 Inducción Alfredo Mariano Ana Karen G. V Samara UNIDAD IV Capacitación y desarrollo 4.1, 4.2, 4.3 Angélica Iván Genao Elisa Guillermo 4.4, 4.5, 4.6 Karen G. D. Luis José Julián Julián Eduardo Ma. Gpe. Admon. Personal, Admon. RH Admon Capital Humano Werther & Davis Chiavenato Keith Davis

5. 3.1 Análisis y descripción de puestos 3.1.5 Técnicas y métodos para recolectar información 3.1.6 Pasos del análisis de puesto 3.1.7 Redacción de descripciones y especificaciones de puesto 3.1.8 Los trabajadores flexibles 3.1.1. El puesto desde la perspectiva de la organización 3.1.2.Concepto y utilidad del análisis de puestos 3.1.3 Análisis de puesto y entorno legal 3.1.4Usos de la información del análisis de puestos

6. El Puesto… Se hace enfasis en las acciones desplegadas y los requerimientos para lograrlas y no en la persona ocupante de ese puesto. … constituye el conjunto de tareas, requerimientos y condiciones de una unidad de trabajo específica e impersonal.

7. Dentro de las técnicas administrativas para fomentar la productividad… El simple nombre del puesto no indica todas las labores efectuadas. …el análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las empresas, las cuales, se supone, están en búsqueda permanente de la productividad y competitividad

8. ¿Que es análisis de puestos? • Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. • Tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

9. Reclutar a miembros potenciales • Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto • Seleccionar mejor al ocupante de un puesto • Detectar necesidades de capacitación y desarrollo • Establecer planes de carrera • Definir la remuneración de cada puesto en relación con los demás • Establecer bases para evaluar rendimiento o desempeño del ocupante del puesto • Eliminar duplicidades en el trabajo • Coordinar las tareas de los diversos puestos • Evitar riesgos de trabajo Análisis de puestos cubre diversas necesidades…

10. Establecer sistemas de incentivos a la productividad • Determinan montos de fianzas y seguros • Establecer tipos de supervisión necesaria • Base para efectuar auditorías integrales • Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral • Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados • Eliminar requisitos y demandas no indispensables • Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa Análisis de puestos cubre diversas necesidades…

11. Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo Contenido del Puesto Requisitos y Responsabilidades Condiciones de Trabajo ¿PARA QUE LO HACE ¿QUÉ HACE? ¿CÓMO LO HACE Perfil de Cargo

12. UTILIDAD DEL ANALISIS DE PUESTOS Apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de Administración de Recursos Humanos, tales como…. 1) Reclutamiento y selección Proporciona información sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Para encontrar solicitantes idóneos para los puestos disponibles, dpto. RH deben conocer los requisitos de cada posición de trabajo. 2) Compensaciones La compensación está vinculada generalmente con la capacidad requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad.

13. 3.- Evaluación de desempeño La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con del rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar. 4.- Capacitación También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren. Asegura la asignación completa responsabilidades.

14. Perfil de Competencia Objetivos de Rendimiento Evaluación de Desempeño Valoración de Puestos Planificación de Carreras Análisis y Descripción de Puestos Estructura Salarial Reclutamiento y Selección Formación y Desarrollo Prevención Riesgos Laborales Coordinación entre Áreas Identificación Niveles de Responsabilidad Diseño Estructura Organizativa

15. NECESIDAD LEGAL El art. 25 fracc. 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”. El art. 47 fracc. 11 dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado” El art. 134 fracc. 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”*

16. La obtención de datos para análisis del puesto requiere: • Un especialista de recursos humanos • El ocupante del cargo (trabajador) • Su supervisor El especialista Observa y analiza el trabajo que se realiza y después prepara una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el trabajador llenan cuestionarios relacionados con las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador revisan y verifican las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. El análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, supervisor y trabajador.

17. MÉTODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN ANÁLISIS DE CARGO a) Entrevista b) Cuestionario c) Observación d) Método mixto e) Método de informes sucesivos • La entrevista • Entrevistas individuales con cada empleado • Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo • Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando. • La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.

18. b) Cuestionarios • Los empleados responden cuestionarios en los que describen sus deberes, responsabilidades relacionados con su empleo. • Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir. • Puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describa las actividades principales o con listas de verificación. En la práctica, un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.

19. c) Observación No es apropiada cuando el puesto requiere de gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar, o cuando se espera que el empleado participe en actividades que ocurren ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias. Se utiliza por lo regular junto con la entrevista: Observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después se entrevista al trabajador.

20. ELEMENTOS QUE INTEGRAN UN ANALISIS DE PUESTOS 1. Identificación de puestos. Un puesto se va a diferenciar de todos los demás que no tengan las mismas características, para esto se deben consignar los siguientes puntos: • Nombre del puesto • División • Departamento • Servicio • Sección • Equipo • Clave • Numero • Numero de puestos similares • Numero de individuos • Categoría profesional • Nombre de la empresa • Nombre del analista • Fecha en que se efectúa el análisis de puestos

21. ADMINIATRACION. DE CAPITAL HUMANO 2. Descripción de puestos. Se consigna todo el contenido funcional del puesto, señalando el tiempo para cada función que se dedica y por orden de importancia. Esta integrada por: • El encabezado o identificación. • Titulo del puesto • Numero o clave que se asigne al puesto • Ubicación • Especificación de las maquinas o herramientas empleadas por el trabajador • Jerarquía y contactos • Numero de los trabajadores que desempeñan el puesto • Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato • Fecha del análisis • Descripción genérica. Descripción breve y precisa del puesto. • Descripción especifica. Detalles de las actividades que se realizan en el puesto.

22. 3. Especificación del puesto. Requisitos que ha de reunir la persona que ha ejecutar las tareas, las responsabilidades que implica, los esfuerzos, las condiciones. • Requisitos. Conocimientos, experiencia, iniciativa, supervisión recibida, genero, edad • Responsabilidad. Por la seguridad de los demás, por el equipo, por el proceso, por el trato con personas, por el mando, por manejo de dinero, etc. • Esfuerzo. Mental, visual, físico. • Condiciones. Ambientales, riesgos inevitables.

23. La descripción define qué es el puesto. La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.No es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación, resulta más práctico combinar ambos aspectos

24. Cuestionario • Entrevista • Observación • Mixto

25. ¿A Quien beneficia el análisis de puestos? • Beneficios para la empresa: • Señala las lagunas que existen en la organización y el trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones. • Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. • Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos. • Beneficios para los supervisores: • Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla. • Puede exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe hacerlo. • Evita interferencias en el mando y en la realización de los trabajos. • Para el trabajador • Le hace conocer con precisión lo que debe hacer. • Le señala con claridad sus responsabilidades. • Le ayuda a conocer si esta laborando bien. • Para el departamento del personal • Es base fundamental para la mayoría de las técnicas que debe aplicar. • Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el personal. • Permite colocar al trabajador en el puesto mas conforme con sus aptitudes.