Livia Anino şanu Directoare Program

1. Percepţii individuale şi relaţii de muncă. Percepţii individuale: variabile importante alesituaţiilor de discriminare. Livia Aninoşanu Directoare Program

2. 3 obiective ale prezentării: - Să descoperim ce sunt prejudecăţile şi stereotipurile, cum le dezvoltăm şi de ce le menţinem - Să identificăm modalităţi în care prejudecăţile şi stereotipurile ne pot influenţa în mod negativ comportamentele de la locul de muncă - Să cunoaştem modalităţi prin care pot fi reduse prejudecăţile şi stereotipurile, pentru a dezvolta medii diverse şi productive în organizaţii

3. Cum ne privim pe noi, cum îi privim pe ceilalţi? EMOŢII CUNOŞTINŢE COMPORTAMENTE Prejudecăţi Stereotipuri Discriminare Ce simţim în legătură cu Credinţe generalizate Comportamente practicate în membrii unui grup despre cum sunt legătură cu membrii grupului (a judeca înainte – dau, în avans, membrii grupului pentru că fac parte din acel grup cunoştinţe despre lucruri care urmează să se întâmple/se pot întâmpla)

4. Lentilele prejudecăţilor şi stereotipurilor. Au beneficii? Dar costuri? Elemente ajutătoare în explicare şi interpretare. Nevoie de repere stabile Salvează energia şi resursele cognitive de la bombardamentul informaţional Dau sens situaţiilor: în absenţa imaginii de ansamblu, ne ajută să umplem golurile Sunt hărţi mentale, stocuri de informaţie codificată, “scurtături” în procesul cognitiv Pot fi pozitive, negative, neutre Generalizări despre grupuri de persoane şi persoane individuale, poze şi formule Se modifică în timp, din raţiuni dintre cele mai diverse Ex: 1885: Stereotipuri îmbrăcate în “justificări” ştiinţifice: Neacordarea dreptului de voi - Creierul femeilor este făcut dintr-un ţesut diluat şi este, ca gramaj, mult mai uşor decât cel al bărbaţilor. Neacordarea dreptului la angajare - Plămânii femeilor sunt diferit construiţi – respiră printr-o dilataţiune laterală. 1900: Femeile, “nepotrivite” pentru majoritatea ocupaţiilor. 1950, SUA: Femeile, “nepotrivite” pentru educaţia superioară. 75% dintre diplomele universitare pentru bărbaţi. Prezent: 54% din totalul diplomelor universitare pentru femei.

5. Lentilele prejudecăţilor şi stereotipurilor. Au beneficii? Dar costuri? Pot fi corelaţii iluzorii, menţinute inconştient, care conduc la concluzii eronate Ne pot influenţa negativ comportamente şi decizii în legătură cu ceilalţi Nu sunt numai descrieri, ci şi prescrieri (nu ne spun cum suntem/cum sunt alţii, ci şi cum trebuie să fim/să fie) Pot avea influenţe din cele mai dramatice asupra unor persoane expuse Scapegoating: 1940 – preţul bumbacului – un predictor foarte bun pentru numărul de persoane de culoare ucise anual Cercetări sistem de justiţie SUA: pentru acelaşi tip de crime, mult mai multe persoane de culoare primesc pedeapsa cu moartea. Pot fi învăţate incorect, suprageneralizate şi rigide Ne pot influenţa negativ imaginea de sine şi dezvoltarea potenţialului Ne pot influenţa negativ deciziile de viaţa personală, deciziile de viaţa profesională, sănătatea şi relaţiile cu ceilalţi

6. De foarte multe ori, avem stereotipuri puternice despre categorii de persoane cu care nu am avut niciodată contact direct. Femeile sunt... Bărbaţii sunt... Homosexualii sunt... Romii sunt... Persoanele cu dizabilităţi sunt... Evreii sunt... Arabii sunt... Vegetarienii sunt... sau Toţi bărbaţii balerini sunt... Toţi bărbaţii stilişti sunt... Toţi băieţii care poartă cercei sunt... Toţi oamenii de culoare sunt...

7. Intoleranţă, discriminare şi autoritarism în opinia publică2003, Institutul pentru Politici Publice, prin intermediul Gallup 79% cred că este firesc ca fiecare săîşi aleagă propriul stil de viaţă, chiar dacă acesta diferă de cel al majorităţii Dar 35% - cei care se abat de la morala creştină trebuie pedepsiţi 39% - în familie, bărbatul este cel care trebuie să ia decizii 31% - când sunt puţine locuri de muncă, bărbaţii trebuie să aibăîntâietate 31% - românii nu trebuie să se amestece cu alte naţiuni 35.8% - romii trebuie să fie forţaţi să trăiascăîn afara societăţii 55% - nu poţi avea încredere în ceilalţi

8. CÂT ESTE DECIS DE MINE, CÂT ESTE PRE-DECIS SCENARIUL VIEŢII MELE?

9. Stereotipurile – “manuale de utilizare şi explicare a noastră şi a celorlalţi” Înţelegem atitudini şi comportamente ale unei persoane care face parte dintr-un grup Construim aşteptări în legătură cu respectiva persoană Previzionăm gânduri, atitudini şi comportamente pe care persoana le va avea în viitor, în raport cu un stimul Dezvoltăm atitudini şi comportamente proprii faţă de persoanele în cauză Luăm decizii în legătură cu persoana în cauză şi modelăm relaţii în baza acestor decizii TOT ACEST PROCES SE POATE PETRECE UNILATERAL.

10. Aplicaţiile “manualelor de utilizare şi explicare a celorlalţi” la locul de muncă Ce abilităţi, ce competenţe, ce cunoştinţe, ce nivel de educaţie, ce potenţial profesional are? Ce potenţial conflictual are, cât de mare este riscul să dea naştere unor tensiuni în echipă? Cât de uşor sau cât de greu se va integra în echipa de lucru? Ce ocupaţie i se potriveşte? Ce resurse este dispus să investească în locul de muncă? Ce poziţie poate/merită/este potrivit să ocupe? Ce salariu merită/ar fi potrivit muncii pe care o prestează? Ce performanţă poate obţine la locul de muncă? Câtă pregătire/formare/mentorat merită să investeşti? Cât de fidel va fi organizaţiei? RĂSPUNSUL LA ACESTE ÎNTREBĂRI ESTE DAT DE PERSOANĂ SAU DE CATEGORIA DIN CARE FACE PARTE? Există riscul să ne bazăm pe presupuneri despre oameni care operează la nivel inconştient. Este mult mai dificil să gândeşti, dezvolţi şi aplici instrumente concrete prin care să îţi răspunzi la toate aceste întrebări.

11. Percepţii şi atitudini faţă de fenomenul de discriminare2005, CNCD, prin intermediul CURSBarometrul de Opinie Publică -Discriminarea în România2004, Metro Media Transilvania92% - este bine să fii prudent în relaţiile cu ceilalţi62% consideră că nu se poate avea încredere în cei mai mulţi dintre oamenicel mai puţin, oamenii au încredereîn colegi (31%)şi şefi (25%) 40% cred că femeile nu pot practica anumite profesii

12. Femei si barbatii in organizatii.2006, CPE, prin intermediul IMAS Managementul care permite opinii stereotipale produce multe efecte negative. Stereotipurile de gen există în practicile de management. Criterii şi sisteme de promovare neclare Decizii de promovare luate în baza unor percepţii şi opinii personale Erori de raţionament Alegerea unor persoane neperformante Costuri organizaţionale pentru deciziile greşite.

13. Femei si barbatii in organizatii.2006, CPE, prin intermediul IMAS 47% dintre manageri şi 49% dintre angajaţi preferă bărbaţii pentru management 90% din manageri tind să angajeze persoane cu care comunică mai bine Peste 45% dintre manageri cred că bărbaţii reacţionează mult mai rapid ca femeile în situaţii limită. Cel putin1 manager din 3 consideră că mai ales bărbaţii sunt orientati pe profit. Managerii nu diferentiază strict criteriile ce ar trebui să stea la baza recrutării, salarizării, promovării. De cele mai multe ori, acestea sunt identice. Criteriile cheie enunţate de respondenţi sunt gradul de implicare şi eficienţa. Managerii considera ca exista meserii predilecte pentru femei si meserii predilecte pentru barbati. Managerele femei – intuiţie, minuţiozitate, atenţie,rigoare, empatie. Domenii: administrative (contabilitate, secretariat), resursele umane, publicitate. Managerii barbati - exclud munca fizică, dar presupun un grad mare de atenţie. Domenii: relaţiile cu clienţii, cercetare, jurnalism.

14. Atribuiri şi profeţii auto-împlinite Aşteptările stereotipale ale celorlalţi ne pot influenţa. Aşteptările noastre stereotipale îi pot influenţa pe ceilalţi. Părinţii şi partenerii noştri de viaţă, profesorii noştri, managerii şi colegii noştri au aşteptări de la noi: să fim într-un anumit fel, să ne comportăm într-un anumit fel, să luăm un anumit tip de decizii. Aceste aşteptări dau naştere unor profeţii – pot crea “realităţi” atât de probabile şi de certe încât ajung să fie integrate, cel puţin temporar, în scenariul nostru de viaţă. Interpretăm informaţia, atitudinile şi comportamentele altora conform propriilor aşteptări. Putem modifica situaţii reale astfel încât să corespundă stereotipurilor noastre, fie amintindu-ne incorect informaţia, fie nereţinând informaţii contradictorii cu părerile noastre. Ce ne spun cercetările?

15. Aşteptările influenţează comportamente. AM O AŞTEPTARE DE LA TINE. AŞTEPTAREA MEA INFLUENŢEAZĂ MODUL ÎN CARE MĂ PORT CU TINE. COMPORTAMENTUL MEU TE ADUCE ÎN POZIŢIA DE A-MI CONFIRMA AŞTEPTAREA.

16. Sunt managerul tau şi mă aştept să eşuezi şi să nu te integrezi pentru că eşti... Prin urmare: - Acord mult mai mare atenţie celorlalţi membri ai echipei. Le transmit subtil mesajul că este posibil să nu fi de încredere/competent. Te ignor, nu comunic cu tine, nu acord atenţie nevoilor tale. Nu îţi ofer sprijinul şi informaţia de care ai nevoie. Îţi dau sarcini neclare, confuze sau care nu corespund rolului tău. Îţi dau sarcini în ultimul moment şi te forţez să lucrezi sub presiune. Îţi dau feedback negativ sau nu îţi dau niciun fel de feedback. Ca rezultat: Nu îţi îndeplineşti la timp sarcinile sau faci o muncă de calitate inferioară. Nu te integrezi în echipă. Eşti confuz, tensionat, demotivat. “Am ştiut din primul moment că vei eşua!”

17. Dar excepţiile de la regulă? Îi judecăm pe ceilalţi ca regulă/ca excepţie de la regulă, dar considerăm că oamenii trebuie judecaţi individual atunci când este vorba despre propria noastră categorie. “Există un instrument mental incredibil, care le permite oamenilor să îşi menţină prejudecăţile chiar în faţa unor dovezi care le contrazic în totalitate credinţele. Este vorba despre acel instrument al acceptării excepţiilor...Când un fapt nu poate fi “potrivit” într-un câmp mental, excepţia este acceptată, dar câmpul mental este imediat îngrădit, pentru a nu rămâne periculos de deschis.” (Allport, 1954)

18. Cum arată viitorul nostru? Schimbare: din punct de vedere al compoziţei, al rolurilor, al integrării capitalului uman divers pe piaţa muncii, adică: - contact la locul de muncă cu categorii de persoane cu care nu am avut oportunitatea să lucrăm în trecut - contexte de a dezvolta relaţii noi de muncă - contexte de a ne corecta stereotipurile şi prejudecăţile şi de a dezvolta relaţii de lucru funcţionale - potenţial crescut de tensiuni, disfuncţionalităţi în integrare, disfuncţionalităţi în munca de echipă. PENTRU A GESTIONA EFICIENT ACESTE ASPECTE, ORGANIZAŢIILE TREBUIE SĂ FIE PREGĂTITE!

19. PROFILUL ANGAJATULUI DEZIRABIL NU MAI ESTE CONTURAT CA AVÂND UN ANUMIT SEX, O ANUMITĂ VÂRSTĂ, O ANUMITĂ CULOARE, O ANUMITĂ STAREDE SĂNĂTATE ETC. ANGAJATUL IDEAL DEVINE ACEL ANGAJAT CARE, SUSŢINUT DE ORGANIZAŢIA CARE ÎI CAPITALIZEAZĂ DIFERENŢELE, ESTE FOARTE PERFORMANT ÎN MUNCA SA.

20. Soluţii pentru organizaţii Conşientizarea provocărilor din prezent şi din viitorul apropiat şi analiza şi intervenţia în organizaţii, pentru a le pregăti să capitalizeze diversitatea. IDENTIFICAREA STEREOTIPURILOR - Identificarea stereotipurilor din organizaţie şi a impactului lor negativ. - Identificarea propriilor stereotipuri, ca manager/manager de resurse umane COMUNICAREA INFORMAŢIEI CORECTE - Comunicarea consistentă şi convingătoare a informaţiei corecte, care să reducă informaţia stereotipală - Transmiterea informaţiei prin surse credibile şi influente în organizaţie. - Comunicarea beneficiilor unui mediu divers şi nestereotipal în aspecte concrete şi individualizate. - Identificarea motivaţiei fiecărei persoane şi a modalităţilor de a o folosi pentru a crea flexibilitate cognitivă. Răspuns la anxietatea pe care oamenii o pot resimţi în contextul în care trebuie să integreze o persoană diferită. Reîntărirea permanentă a ideii de statut egal pentru toţi angajaţii şi accentuarea faptului că fiecare angajat este valoros pentru organizaţie.

21. Soluţii pentru organizaţii CONTACT DIRECT ŞI SCOPURI COMUNE - Crearea a cât mai multor oportunităţi de contact direct, care să invalideze informaţia stereotipală. - Oferirea contextului unor scopuri şi motivaţii comune. PROGRAME DE FORMARE ŞI INFORMARE - Formarea şi informarea managerilor de la nivel mediu şi a angajaţilor în legătură cu impactul negativ al stereotipurilor şi prejudecăţilor şi cu beneficiile diversităţii. - Formarea şi informarea în legătură cu modalităţi concrete de lucru eficient împreună. ANALIZA ŞI MODIFICAREA UNOR PROCESE - Analiza tuturor proceselor din organizaţie din perspectiva stereotipurilor care le pot influenţa şi care pot conduce la decizii discriminatorii. - Dezvoltarea unor instrumente concrete cu rol de diminuare a impactului stereotipurilor de orice fel în recrutare, evaluare, formare, motivare, salarizare, promovare etc.

22. “In fact, it is almost passe to talk about discrimination these days: it is better known as very bad people management”. (“De fapt, este aproape învechit să vorbim despre discriminare în zilele noastre: acum fenomenul este mult mai bine cunoscut ca un foarte slab management al oamenilor”) Nick Forster, “Maximum Performance”, 2007

23. Vă mulţumesc! Livia Aninoşanu laninosanu@cpe.ro