Mobilność zawodowa urzędników w brytyjskiej służbie cywilnej

1. Mobilność zawodowa urzędników w brytyjskiej służbie cywilnej Łukasz Świetlikowski Promocja XXI KSAP St. Konarski 21.07.2011 r.

2. Dwa rodzaje mobilności • Mobilność pionowa: sekwencja kolejnych awansów (kariera) • Mobilność pozioma: transfery, ruchy kadr w ramach służby cywilnej oraz pomiędzy SC a: • Sektorem publicznym • Sektorem prywatnym • Sektorem pozarządowym • Administracjami narodowymi innych państw • Organizacjami międzynarodowymi

3. Wpływ mobilności m.in. na: • Adaptacyjność i innowacyjność instytucji publicznych • Rozumienie interesów i problemów interesariuszy, optymalność polityk publicznych • Rozwój zawodowy urzędnika • Zatrzymanie procesu atomizacji struktur administracji publicznej • Integrację służby cywilnej, wzmocnienie jej etosu • Zmniejszenie poziomu korupcji

4. Brytyjska służba cywilna – wzorcowy przykład modelu otwartego SC

5. Program Fast Stream • Trzecie miejsce w rankingu najlepszych pracodawców wg absolwentów, obok Deloitte, KPMG, PwC • Konkurencyjny nabór (477 miejsc / 21,761 kandydatów w 2010 r.) • Idea „oświeconego amatora”, wymagania dot. obywatelstwa/średniej ocen w toku studiów • Profilowane ścieżki kariery m.in. dla absolwentów, ekonomistów, informatyków, kadry HR

6. Początek kariery • Zatrudnienie w danym ministerstwie przy uwzględnieniu preferencji uczestnika • Szkolenie w National School of Government (15 dni w pierwszym roku programu) w zakresie wiedzy oraz umiejętności miękkich • Obligatoryjna zmiana stanowiska pracy co 12-18 miesięcy • Budowanie sieci kontaktów (networking)

7. Dalszy przebieg kariery • Cel: wdrożenie do pracy w trzech kluczowych obszarach działalności służby cywilnej: • dostarczanie usług publicznych (urząd pierwszego kontaktu, np. urząd celny) • tworzenie polityk publicznych (strategie, programy publiczne) • obsługa urzędu, tzw. usługi korporacyjne (prawne/informatyczne/finansowe/ZZL)

8. Dalszy przebieg kariery • Kierowanie do pracy poza Londynem /regionalne instytucje publiczne, agencje rządowe/ • Tymczasowe przeniesienia do firm prywatnych lub organizacji pozarządowych (staże, wypożyczenia) • Wejście do senior civil service – korpusu wyższych urzędników

9. In-Service Fast Stream • Ścieżka kariery dedykowana dla urzędników służby cywilnej • Wymagania: • Roczny staż pracy • Pozostawanie poza korpusem wyższych urzędników • Selekcja dwuetapowa • Ocena zintegrowana/rozmowa kwalifikacyjna we własnym urzędzie • Ocena kompetencji w postępowaniu rekrutacyjnym w ramach Fast Stream

10. Planowanie kariery w brytyjskiej SC • Professional Skills for Government jako profil kompetencyjny • Zastosowanie do wszystkich stanowisk pracy w brytyjskiej SC • Rdzeń polityki ZZL, opracowywanej przez każdy urząd • Wykorzystywany w procesie rekrutacji • Odniesienie dla ocen okresowych • Pozwala pracownikowi na identyfikację brakujących kompetencji

11. PSG • Umiejętności przywódcze (wspólne dla całej służby cywilnej) • Podstawowe umiejętności (wspólne dla urzędników posiadających ten sam stopień służbowy) • Umiejętności zawodowe (właściwe dla danego zawodu /np. ekonomiści, prawnicy, audytorzy/) • Doświadczenie pracy na wyższym stanowisku (odnoszące się wyłącznie do senior civil service)

12. Czynniki zwiększające poziom mobilności urzędniczej • Stosunki pracy oparte na prawie pracy (brak pragmatyk służbowych) • Uznawanie stażu pracy poza administracją publiczną • Rekrutacja badająca umiejętności • Polityki antydyskryminacyjne w urzędach • Kulturowe uwarunkowania, pozytywne podejście do zmiany pracy (Brytyjczycy zmieniają pracodawcę ok. 6 razy w ciągu swojej kariery)

13. Czynniki zwiększające poziom mobilności urzędniczej cd. • System zarządzania wiedzą, ochrona przed utratą pamięci instytucjonalnej • Metody zapobiegania konfliktowi interesów (Kodeks Etyczny Służby Cywilnej, edukacja, kontrola społeczna /procedura Whistleblowing/) • Integracja służby cywilnej na rzecz realizacji celów rządu • Networking • Długa tradycja służby cywilnej jako takiej

14. Dziękuję za uwagę