La Gestión del Desempeño

1. La Gestión del Desempeño

2. Agenda • Introducción a la Gestión del Desempeño • El ciclo de la Gestión del Desempeño • Fijación de Objetivos • Evaluación de Mitad de Año • Evaluación Final • Feedback

3. Introducción Atributos Attributes Clara Dirección y Organization Trabajo Desafiante Crecimientoy Desarrollo Gestión del Desempeño Premio& Reconocimiento Balance Vida Profesional y Personal Practices • Las Compañías que han realizado un estudio de mercado han visto cuales son los atributos atractivos de una empresa. • En Unisys le damos mucha importancia al crecimiento y desarrollo de las personas y a la gestión del desempeño. Actions *Fuentes: Aon Consulting, Gallup, Hay Group, Watson/Wyatt, SirotaConsulting, Gartner Group, McKinsey, Global Consulting Alliance

4. La Gestión del Desempeñoes un ciclocontínuodurante el año El Ciclo de la Gestión del Desempeño en Unisys Se establecenobjetivos Revisión final Ciclo contínuo Revisiónintermedia

5. Manager Transmite los objetivos de la organización y los une a los objetivos individuales de cada empleado Asegura que los objetivos están bien definidos y son ambiciosos Da feedback y coaching Evalúa el rendimiento tanto a mitad de año, como en la evaluación final. Aprueba los objetivos Aprueba los ratings Asegura imparcialidad y homogeneidad durante el proceso de evaluación Empleado Hace un borrador de los objetivos vinculados con los objetivos globales del área/organización, etc Pide feedback y pone en marcha los planes de acción definidos Trabaja con el manager en la evaluación del rendimiento Busca oportunidades para mejorar Figuras que participan y Responsabilidades Los empleados comparten con sus managers la responsabilidad de gestionar su propio rendimiento

6. El ciclo de la Gestión del Desempeño en Unisys 1 Entender el negocio y los objetivos de la Organización 5 2 Establecerobjetivosindividuales e identificarhabilidadescríticas Reconocimiento del Desempeño 3 4 Evaluar el Desempeño Mejorar el Desempeño Continuo coaching y feedback

7. pecific easurable mbitious esults-oriented imebound Concretar el objetivo Indicadorcuantitativo o cualitativo Quesuponga un retoalcanzable Resultadosquetenganimpacto en el negocio Dentro de un marco temporal Objetivos SMART S M A R T

8. Objetivos “Stretch” • Los objetivostienenque ser “stretch” lo quesignificaqueconsiguensacar lo mejor del desempeño de las personas y portanto de las organizaciones. • Cadaaño los empleadostienenquedar un pasoadelanta en sudesarrollo y nivel de contribución. • A la hora de definir que es “stretch”, habrá que analizar a cada persona a nivel individual. • Se trata de evitar que las personas se acomoden en su puesto de trabajo y busquen nuevos retos y desafíos.

9. Como crear un objetivo eficaz Formula de escritura ¿Supone el objetivo un retopara el individuo?

10. El ciclo de la Gestión del Desempeño en Unisys 1 Entender el negocio y los objetivos de la Organización 5 2 Establecerobjetivosindividuales e identificarhabilidadescríticas Reconocimiento del Desempeño 3 4 Evaluar el Desempeño Mejorar el Desempeño Continuo coaching y feedback

11. La revisiónintermedia • No se trata de unarevisión o evaluación de cadaobjetivoconcreto, sino de unarevisión general del progreso y el desempeño de los objetivos y requisitos del trabajo. • El valor real viene de tenerunaconversacióndirectacon cadaempleado: • Darlefeedbacksobresudesempeño • Actualización de los objetivos o prioridades en caso de que los requisitos de negociohayancambiado. • Coachingsobrecomomejorarsucontribucióndurante la segundamitad del año.

12. El ciclo de la Gestión del Desempeño en Unisys 1 Entender el negocio y los objetivos de la Organización 5 2 Establecerobjetivosindividuales e identificarhabilidadescríticas Reconocimiento del Desempeño 3 4 Evaluar el Desempeño Mejorar el Desempeño Continuo coaching y feedback

13. Sesión de Roundtable

14. Sesión de Roundtables Proceso anual cuyo fin es evaluar de manera global y consistente el rendimiento y las necesidades de desarrollo de los profesionales

15. Roundtables: Beneficios Compañía/Area • Examina el resultado global • Aplica una interpretación consistente de la escala de valoración del rendimiento. Asegurando homogeneidad y equidad. • Asegura una normal distribución de la valoración del rendimiento. • Individual • Para el empleado supone una garantía de equidad y de objetividad

16. Roundtables: Input/Output INPUT: Examina la contribución del rendimiento individual y logros durante el año • Objetivos Individuales de Desempeño– Resultados sobre los objetivos definidos • Mediciones de productividad – La cargabilidadactual • Contribuciones a los proyectos / Resultados – experiencia adquirida, proyectos especiales • Resúmenes de los feedback del rendimiento en los proyectos • Cursos / Certificaciones OUTPUT: Establece recomendaciones para los próximos años • Ratings finales del rendimiento – Valoraciones proyectadas a final del año del rendimiento; distribución normalizada de las valoraciones • Propuestas para la Promoción – Habilidades demostradas / Pirámide de la práctica / Visión del Negocio • Acciones del desarrollo para el año siguiente (Plan de Formación) • Acciones de retención

17. Funcionamiento de la Sesión de Roundtable 1º La sesión se organiza por Role El Responsable hace una presentación general de la persona, siguiendo el esquema de la hoja de roundtable: • General: • Rol desempeñado, aportaciones y resultados • Resultados respecto a estándares del puesto de trabajo • Nivel de habilidades demostrado • Presentación breve, centrándonos en “diferencias clave”, no buscamos describir el trabajo de cada persona, ni revisar todos sus “logros”. • Propuesta de Rating • Acciones: • Acciones de retención • Promociones: • Recomendaciones y justificación de las promociones • Acciones de Desarrollo (al menos 1 ó 2/empleado) 2º Revisión del grupo con Responsables del Negocio

18. Descripción de los Ratings Expectativas excedidas debido a la muy alta calidad de trabajo realizado en objetivos críticos y requisitos de trabajo, causando resultados de negocio excepcionales y muy superiores a los realizados por otros miembros del equipo. Su contribución ha sido excepcional y única para la consecución de los objetivos de la Organización. Top Achiever • Cumple con las expectativas y exigencias de trabajo y puede haber excedido algunos objetivos críticos y expectativas. El empleado demuestra una alta calidad de trabajo y contribuye al logro de los objetivos de la Organización. Valuedcontributor • Se requiere un desarrollo adicional para alcanzar sus objetivos y exigencias de trabajo. El empleado puede ser nuevo en la empresa o en el puesto y necesita más tiempo para alcanzar el nivel esperado o el empleado no ha cumplido con sus objetivos y requiere una mejora para alcanzar un nivel satisfactorio. Developing/New to position

19. Sesión de Evaluación

20. Sesión de Evaluación 1. Fijar la reunión 2. Preparar la evaluación 3. Dar feedback 4. Documentar el resultado

21. ¿Qué es Feedback? • El Feedback es un procesoqueayuda a los empleados a entenderlasdiferencias entre supropiapercepción de sudesempeño y de sus skills y como los otros (Organización) le ven. • Feedback dainformaciónsobrehechospasadosqueayuda al otro a mantener, reforzar o desarrollarcomportamientos en el futuro. • Cuando se hacebien, es un acelerador del proceso de desarrollo de las personas y ayuda a fortalezarlasrelacionesinterpersonales en el trabajo.

22. El ciclo de la Gestión del Desempeño en Unisys 1 Entender el negocio y los objetivos de la Organización 5 2 Establecerobjetivosindividuales e identificarhabilidadescríticas Reconocimiento del Desempeño 3 4 Evaluar el Desempeño Mejorar el Desempeño Continuo coaching y feedback

23. Herramienta de Gestión del Desempeño

24. Performance Plan in ESS

25. Performance Plan in ESS (cont.)

26. Gracias