أعدت بتاريخ 14- 4- 2005 ف

1. أعدت بتاريخ 14- 4- 2005 ف

2. الهدف من الورقة الهدف من الورقة هو قياس فاعلية وكفاءة البرامج التدريبية بمجالات اختصاصات الشركـةومقـدار تحقيقها للاهداف الاستراتيجية بالشركة من خلال عرض كيفية استخدام النمـودج المعيارى الذى تم إعداده لتقييم التدريب السابق من الناحيـة الادارية واستخلاص ودراسـةالعقبــات والمشكلات وأوجـه الضعف والقصور ومن تم إيجـاد الحـلـول المناسبـة واتخـاد الاجراءات الضرورية بشأنها للرفع من مستـوى خدمة التدريب بالشركة وتحقيق الاهداف التى وضع من أجلها . مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 1

3. أهمية التدريب فى عصرنا يعتبر التدريب الحاضر موضوعاً اساسياً من الموضوعاتذات الاهمية الخاصة نظراً لماله من ارتباط مباشر بالرفع من مسـتوى الاداء للافـراد داخل المؤسسات وما يعكسه دلك على نجـاح تلك المؤسسات والتدريب لا يقتصر على مجرد تزوـيد المتدربين بالمعلومـات الضروريـة لتنميتهم اتجـاه وظائفهم بل إنـه محاولة لإكسابهم الخبرات والمهـارات الجديدة وإعادة تشكيل النمط السلوكى لهم لسد الثغرة بين الاداء الفعلي ومستـوى الاداء المرجو تحقيقـه اى تمكينهم من اكتساب القدرة على استخدام الوسائل والأساليب الحديثة بالممارسة الفعلية. مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 2

4. وتعتبر اهـداف التدريـب هى الغـايات التى يسعى التدريب الى تحقيقهـا وهى نتـائج يجـرى تصميمهـا وإقرارها قبل البدء فى عمليـة الـتدريب فـإذا تمكنا من تحديد الهدف من التـدريب فإنه يعتبر تحقيقا لخطوة مهمة نحو فهم الاساليب والوسائـل التى من خلالها يتم الوصـول الى مثل هذه الاهـداف وأما اذا لم نتمكـن من تحديد الهدف من التـدريب فإنـه يصبح عمليـة فاشلـة لهدر المـال والجهـد والوقت . ولايمكن لأحد اليـوم أن يتعلم كل ماسو ف يحتاج اليه فىمجاله المهنى فبعض النظر عما نمارسه من عمل فإن هذا العمـل يتغير مع الزمن وتأتى هذه التغيرات من مسببات كثيرة أهمها : 1 ـ التطورات التقنية والتكنولوجية 2 ـ التغيرات فى حاجات الزبائن 3 ـ قوانين وتشريعات جديدة 4 ـ تقنيات جديدة 5 ـ التغيرات البيئية والتى نحتاج من خلالها التدريب لتنمية مهارات المتدربين وتغيير اتجاهاتهم وفكرهم عن طبيعة دورهم وعن عملهم والمنظمات التى يعملون بها. مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 3

5. نبدة عن الشركة أنشئت الشركة العامة للبريد والاتصالات السلكية واللاسلكية بموجب قانون رقم (16) لسنة 1984ف وموقعها الرئيسى مدينة طرابلس ولها فـروع بمختلف الشعبيات بالجماهيرية تدعى مناطق اتصالات الشركة. والشكل التالي يوضح هيكلية الشركة العامة للبريد المقر الرئيسى اللجنة الشعبية للشركة المكاتب الادارات العامة مناطق الاتصالات مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 4

6. اهداف الشركة العامة للبريد تهدف الشركة لتنفيذ قرارات المؤتمرات الشعبيـة الاساسيـة فى مجـال تشغيل وصيانة مراكز البريد ومنظومات الاتصالات السلكية واللاسلكية على المستوى الداخلي والخارجي. ومن مهامها ايضاً مايلي :ـ 1ـ إنشاء وإدارة وتنظيم الخدمات البريدية المختلفة وتقديم الخدمات المالية البريدية . 2ـ إنشاء وتشغيل وصيانة منظومات الاتصالات السلكية واللاسلكية على المستوى المحليى والخارجي. 3ـ تطوير منظومات الاتصالات العاملة والمستحدثه . 4ـ ربط الجماهيرية بالدول الاخرى بالوسائل المناسبة من منظومات الاتصالات سواء عن طريق الانشاء اوالمشاركة . 5ـ تحديد الدبدبات العاملة فى الجماهيرية ومراقبتها. 6ـ استيراد وتصنيع وتصدير المواد والمعدات اللازمة للخدمات البريدية ومنظومات الاتصالات السلكية واللاسلكية . مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 5

7. 7 ـ تحديد الرسوم والتعريفات والأجور المستحقة عن الخدمات البريدية والاتصالات. 8 ـ تنفيذ المشروعات التى تحال اليها فى مجال البريد ومنظومات الاتصالات. 9 ـ نقل برامج الاذاعتين المرئية والمسموعة . 10 ـ وضع الموصفات والمعايير القياسية فى مجال الخدمات البريدية. 11 ـ تدريب وتأهيل العناصر لسد احتياجات انشطتها المختلفة . 12 ـ المشاركة فى حضور اجتماعات المنظمات والاتحادات الدولية والإقليمية المختصة بالشئون البريدية والاتصالات. وبعد مـرور سنـوات كـان الحصـار الاقتصـادي اثر بالجمـاهيريـة العظمى الاثـر السلـبى جمـيع القطاعات شهدت الشركـة ابتـداء مـن 2002 ف اعـادة تغـيير فى ادارتهــا التى تولت تقييــم ومحاولة هيكلية الشركة وقطاعات الاتصــالات بصـورة عامـة حيـث شملـت عمليـة التقييـم الوضـع الحـالي للشركة فنيـاً ومالـياً وإداريـاً وقـانونيـاً كما تضمن التقييـم دراسة الوضـع السابـق للتـدريب واستخـلاص المؤثـرات التى على أسـاسها يتم تطوير التدريب بما يخدم الاهداف الاستراتجيـة للشركة. مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 6

8. فكـرة الورقـة فى إطار تقييم الوضع القائم للشركة والسعي للتغيير للافضل بعد مرور سنوات كان للحصار الاقتصـادى والظروف المصاحبة له التى مرت بها الجماهيرية العظمى التأثير السلبى على جميع القطاعات وحيـث أن التدريب هو الاداة الفعالة والمرتبطة ارتباطاً مباشراً بالرفع من مستوى الاداء للموارد البشرية داخل الشركة فكان من الطبيعي أن يحظى بالاهتمام والتقـويم لأجل تحديد نقاط الضعف والقـوة والشـروع فى تحسينه على أسس سليمة وأهداف واضحة من هنا أتـت فكرة إعـداد دراسـة حول الوضع السابق للتدريب حيث كانت الدراسة تهدف للتالي :ـ 1 ـ إنشاء قاعدة بيانات صحيحة تكون الاساس لميكنة المعلومات والبيانات الخاصة بإدارة التدريب . 2 ـ حصر مجالات وجوانب التدريب التى استهدف التدريب بها فى السابق. 3 ـ حصر القوى العاملة المدربة فى مجالات وجوانب التدريب بالسابق . 4 ـ حصر للجهات التخصصية فى مجالات التدريب التى تم التعاون معها فى السابق . مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 7

9. 5 ـ حصر للمدربين الذين شاركوا فى تنفيذ البرامج التدريبية . 6 ـ التكلفة التقديرية لاجمالى ماتم صرفه على مجالات التدريب بالسابق. 7 ـ حصر للبرامج التدربيية التى تم تنفيذها بمجالات وجوانب التدريب فى السابق متضمنة التالي :ـ أ ـ الهدف من تنفيذها . ب ـ المستهدفون بحضورها . ج ـ محتوياتها ، المحاضرون ، الفترة الزمنية التى استغرقها تنفيذ البرنامج التدريبي ، تاريخ التنفيذ التكلفة للمتدرب / أسبوع . مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 8

10. مـن خـلال دراسـة المعلومـات والبـيـانات المـتوفرة بقـاعـدة البيـانات التـى تـم إنشـائها والمتضمنة للمذكور بالنقاط السابقة تم وضع منهجية لتقويم التدريب فى السابق يتم من خلالها ادخال جميع البرامج التدريبية لمجالات التدريب فى السابق بالنموذج المعـيارى المعد لتقويم التدريب وتكون مخرجات النموذج مؤشـرات عن مدى نجـاح البرامـج التدريبيـة فى الوصول للاهداف التى نفدت من أجلها . النمودج المعيارى لتقييم التدريب يتكون النموذج المعيارى للتدريب من مصفوفة يمثلها عمودياً عناصر التقويم الرئيسية وهى محور التخطيط والتعاقد والتنفيذ والمتابعة والتى رأينا أنها جوهرية وجد مهمة فى إنجـاح أو فشل اى برنـامج تـدريبي أما عناصر هذه المحاور فمحور بنائها هو مكونات الاداء التدريبي المذكورة فى الفقرة التالية ويمثلها أفقياً البرامج التدريبية المنفذة مصنفة وفق جوانب ومجالات التدريب فى السابق ويتم داخل المصفوفة إنجاز لعمليات رياضية لغرضاحتساب التالي: مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 9

11. 1 ـ نسبة تقويم المحاور الثلاث الرئيسية لكل برنامج تدريبي. 2 ـ نسبة تقويم المحاور الثلاث الرئيسية لكل جانب تدريبي. 3 ـ نسبة تقويم المحاور الثلاث الرئيسية لكل مجال من مجالات التدريب فى السابق. 4 ـ نسبة تقويم كل عنصر من عناصر المحاور لمجموع البرامج التدريبية للجانب والمجال التدريبي . حيث تمثل النسب المتحصل عليها مؤشرات عن مدى نجاح البرامج التدريبية فى تحقيق الاهداف التي نفدت من أجلها. والشكل التالي يبين المكونات الرئيسية للنموذج المعياري للتقويم المدخلات المخرجات النموذج المعياري للتقييم البرامج التدريبية وفق لجوانب ومجالات التدريب السابق عناصر تقييم المؤشرات المحاور الرئسية العمليات داخل المصفوفة مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 10

12. مكونات الأداء التدريبي 1 ـ دراسة الوصف الوظيفي. 2 ـ صياغة الأهداف التدريبية المتوافقة مع الأهداف الاستراتيجية للشركة. 3 ـ بناء المحتوى التدريبي . 4 ـ مسئوليات إدارة التدريب . 5 ـ تحديد الاحتياجات التدريبية . 6 ـ المكان ـ الزمان المناسب. 7 ـ المدربون . 8 ـ المتدربون. 9 ـ الأساليب التدريبية المصاحبة. 10 ـ التقييم . 11- الميزانيات. مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 11

13. محاور التقييم الرئيسية من خـلال دراسـة مكـونات الاداء الـتدريبي المذكورة سلفا تم بناء وتصنيف عناصر المحاور الرئيسيـة لنموذج التقييم المعيارى وحيث تم إعطاء وزن لكل محور من المحاور وفق اتساع مدى تأثيره على البرنامج التدريبى المنفذ فتم تخصيص 40% لمحور التخطيط و30% لكل من محورى التعاقد والتنفيـذ وقد تم تمثيل عناصر كل محور فى مجموعة من الاسئلة بحيث يتم التالي :ـ يعطى (1) فى حالة ما يكون الرد على السؤال ايجابياً يعطي (0) فى حالة ما يكون الرد على السؤال سلبياً وتكون الاجابة مستنبطة مماتوفر لنا من المعلومات والبيانات التى تم تجميعها بالدراسـة والتى تـم ذكرها سلفـاً . والشـكل التـالي يوضح عناصر كل محور من محاور النموذج المعيارى لتقويم التدريب مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 12

14. عناصر المحاور الرئيسية للنمودج المعياري لتقييم التدريب 1 – محور التخطيط :- هل روعيت الخطة المستقبلية للشركة في وضع برامج الخطط التدريبية هل كانت هناك خطة مستقبلية للشركة نعم =1 لا = 0 نعم =1 لا = 0 هل اعتمدت الشركة منهج تحديد الوظائف لكل مجالات الشركة هل راعت إدارة التدريب جميع وظائف مجالات الشركة في وضع برامج الخطط التدريبية نعم =1 نعم =1 لا = 0 لا = 0 هل أخذ بعين الاعتبار لمتطلبات الوظائف (العدد ، المؤهل ) في وضع برامج التدريبية هل يوجد وصف وظيفي لجميع وظائف مجالات الشركة نعم =1 لا = 0 لا = 0 نعم =1 هل اعتمدت الشركة منهجية أعداد تقارير الكفاءة للعاملين بالشركة هل أخذ بعين الاعتبار البرامج التدريبية التي تحصل عليها المتدرب في السابق نعم =1 لا = 0 لا = 0 نعم =1 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 13

15. هل راعت تقارير الكفاءة للمستهدفين بالتدريب نعم =1 لا =0 هل أخذ بعين الاعتبار للمهام المطلوب تنفيذها من المستهدف بالتدريب مستقبلاً وفق مستهدفات الإدارة العليا التابع لها أو الشركة نعم =1 لا =0 هل راعت الدقة والشمولية من تحديد مجالات وأولويات ومستويات التدريب وفق المجالات بالشركة لا =0 نعم =1 هل راعت الدقة والشمولية في تحديد أساليب التدريب نعم =1 لا =0 هل تم وضع مواصفات برامج تدريبية لرفع الكفاءة وزيادة الخبرة نعم =1 لا =0 هل تم وضع مواصفات برامج تدريبية لتقنيات ومشاريع جديدة نعم =1 لا =0 هل تم وضع منهجية لتنفيذ البرامج التدريبية نعم =1 لا =0 هل تم وضع زمن محدد لتنفيذ البرامج التدريبية نعم =1 لا =0 هل كانت هناك ميزانية محددة لتمويل البرامج التدريبية لا =0 نعم =1 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 14

16. 2 – محور التعاقد :- هل كان هناك تعاقد؟ نعم =1 لا =0 هل كانت هناك شروط للتعاقد؟ نعم =1 لا =0 هل تضمنت شروط التعاقد محتوى الدورة،مدة الدورة ،مكان الدورة،مواصفات شهادة التقييم،إمكانيات المحاضرون،المستهدفين بالدورة،التكلفة المالية؟ نعم =1 لا =0 هل أحتوى التعاقد على ضوابط؟ نعم =1 لا =0 هل تضمنت الضوابط الزام للجهة المنفذة؟ نعم =1 لا =0 هل تضمنت الضوابط الزام للمتدرب؟ نعم =1 لا =0 هل شاركت إدارة التدريب في إعداد العقد؟ نعم =1 لا =0 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 15

17. 3 – محور التنفيـذ :- هل كانت هناك متابعة أثناء تنفيذ البرامج التدريبية لا =0 نعم =1 هل تم اتخاذ إجراءات في حالة وجود قصور أثناء التنفيذ للدورة لا =0 نعم =1 هل كانت هناك نماذج تقييم للمتدرب من جهة العمل بعد حصوله على الدورة لمعرفة مدى الوصول للمستهدف لا =0 نعم =1 هل كانت هناك دراسة للقصور ومعرفة الأسباب لا =0 نعم =1 هل تقارير الكفاءة كانت تحال لإدارة التدريب لا =0 نعم =1 هل تمإتخاذإجراءات في حالة وجود قصور من خلال المتابعة للمتدرب بعد الرجوع للعمل لا =0 الشركة نعم =1 ادارة التدريب مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 16

18. العمليات داخل النموذج المعياري يتم التقويم داخل النموذج حسب التالي:ـ 1ـ يتم راسياً بالمصفوفة تقويم كل دورة تدريبية على حدى من خلال عناصر محاور التخطيط والتعاقد والتنفيذ ويتم إعطائها وزن عن مدى تأثير تلك المحاور فى نجاح تنفيذ البرنامج التدريبي وتمثلها فى النموذج المعيارى للتقويم صفوف ( بنسبة تقويم المحور ) . 2ـ يتـم تقويم كل جـانب من جوانب التـدريب من خلال تقويم عنـاصره والتى تتمثل فى الدورات التدريبية داخل المصفوفة راسياً ليتم إعطائها وزن لتـأثير كل محور بصف (نسبة تقويم المحور ). كما يتم داخل النموذج المعيارى تقويماً افقياً للبرامج التدريبية التى يحتويها الجانب ويتم إعطاء وزن لتاثيركل عنصر من عناصر المحاور على مجموع البرامج التدريبية للجـانب ويمثلها فى النموذج المعيارىعمود (تقويم الجانب ). 3ـ يتم تقويم كل مجال من مجالات التدريب من خلال تقويم مجمـوع عناصره والتى تتمثل فى الجوانب التى يتضمنها سقفه. والشكل التالى يوضح النموذج المعياري الـذى استخدم لتقويم مجالات التدريب فى حـالة ما كانت الاجـابة عن جميع اسئلـة عناصر تقويم المحاور إيجابية (1). مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 17

19. الدورات التدريبية للجانب التدريبي محاور التقويم تقويم الجانب % 11 10 9 8 7 6 4 3 2 1.ب 1.أ ع.ت التخطيط 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ت1 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ت2 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ت3 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ت4 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ت5 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ت6 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ت7 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ت8 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ت9 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ت10 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ت11 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ت12 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ت13 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 الاجمالى 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 نسبة تقويم المحور % 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ع1 التعاقد 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ع2 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ع3 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ع4 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ع5 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ع6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 الاجمالى 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 نسبة تقويم المحور % 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ف1 التخطيط والمتابعة 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ف2 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ف3 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ف4 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ف5 100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ف6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 الاجمالى 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 نسبة تقويم المحور % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 النسبة العامة % النموذج المعياري لتقويم التدريب ع ت عناصر التقويم ت1….ت14 عناصر التقويم لمحور التخطيط ع1….ع6 عناصر التقويم لمحور التعاقد ف1….ف6 عناصر التقويم لمحور التنفيذ والمتابعة 18 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005

20. وقد تم من خلال استخدام النموذج المعيارى المعروض تقويم مجالات وجوانب التدريب فى السابق والتى نعرض منها على سبيل المثال : 1 ـ جدول يبين تقويم الجانب الادارى بالمجال الادارى والمالي. مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 19

21. الدورات التدريبية للجانب التدريبي محاور التقويم تقويم الجانب % 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1.ب 1.أ ع.ت التخطيط 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ت1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ت2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ت3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ت4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ت5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ت6 75 0 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 ت7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ت8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ت9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ت10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ت11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ت12 100 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 1 ت13 183 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 3 الاجمالى 13 7 14 14 14 7 7 14 14 14 14 14 21 نسبة تقويم المحور % 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ع1 التعاقد 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ع2 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 ع3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ع4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ع5 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 ع6 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 الاجمالى 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 33 نسبة تقويم المحور % 83 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 0 1 ف1 التخطيط والمتابعة 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ف2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ف3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ف4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ف5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ف6 83 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 0 1 الاجمالى 14 17 17 17 17 17 17 0 17 17 17 0 17 نسبة تقويم المحور % 11 8 11 11 11 8 8 6 11 11 11 6 24 النسبة العامة % تقويم الجانب الإداري بالمجال الإداري والمالي ع ت عناصر التقويم ت1….ت14 عناصر التقويم لمحور التخطيط ع1….ع6 عناصر التقويم لمحور التعاقد ف1….ف6 عناصر التقويم لمحور التنفيذ والمتابعة مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005 20

22. هذا ومن خلال دراسة البيانات الخاصة بمجالات التدريب السابق داخل النموذج المعياري لتقييم العمليات التدريبية توصلنا للمذكور بالجداول التالية:- جدول يبين نسبة تقويم المحاور الرئيسية لمجالات التدريب بالدراسة تقويم محور التنفيذ تقويم محور التعاقد تقويم محور التخطيط المجال 14% 24% 20% المجال الإداري والمالي 14% 17% 14% المجال الفني 13% 11% 14% مجال الخدمات البريدية مجالالحاسوب 14% 7% 14% جدول يبين نسبة التقويم العام لمجالات التدريب بالدراسة : المجال التقويم العام المجال الإداري والمالي 19 % 15 % المجال الفني 13 % مجال الخدمات البريدية 12 % مجالالحاسوب 21 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005

23. الاستنتاجات من خلال استخدام النمودج المعياري المعد لتقييم البرامج التدريبية بجوانب ومجلات التدريب السابق بالشركة نلاحظ أن المؤشرات المتمثلة فى نسبة تقويم المحاور الرئيسية (التخطيط ، التعاقد ، التنفيذ) لمجالات التدريب السابق متدنيه لوجود فاقد ناتج عن الاسباب المدكورة بدراسة الوضع السابق للتدريب والمتمثلة فى التالي:. 1 ـ عدم وضع الخطة المستقبلية للشركـة كهدف يسعى إليه من خلال وضع برامج الخطط التدريبيـة . 2 ـ عدم وجود وصف دقيق للوظائف يستنبط من خلاله احتياجات الوظيفة من البرامج التدريبية ولهـذا مثل وزن العنصر الخاص به فى محور التخطيط 0% . 3 ـ عدم تحديد متطلبات الوظائف من ناحية العدد والمؤهل عليه كانت الاعداد المستهدفـة بالتـدريب فى معظم البرامج التدريبية عشوائية فنجدها فى بعض البرامج التدريبية اعداد كبيرة ومجالات عملها لاتتـوافق مع البرنامج التدريبي المنفد وفي حالات أخرى اعداد صغيرة لاتمثل شي نسبـة لشريحـة العامليـن التى يخصها البرنامج التدريبي . 4 ـ عـدم وجـود قاعدة بيانات جيـدة عن العاملين بالشركة والبرامج التدريبية التى استهدف بها كل منهم وقد أتضح هذا فى البيانات الخاصة بالمجالات الفنية حيث كان من المفترض في العديد من البرامج التدريبية ان يستهـدف المتحـصلين عليها بـدورات متقدمة للوصول بهم الى مستويات تمكنهم من فهم التقنيـات وتشغيل وصيانة المنظومات التى تم تدريبهم عليها . كما ادى عدم وجود قاعدة بيانات الى تحصل بعض المتـدربين على دورات تـدريبية متكـررة أى بنفس المحتوى التدريبي تقريباً وقد كان لعدم اعتماد برامج تدريبية لرفع الكفاءة وزيادة الخبرة للعاملين بالشركة الاثر السلبـيى فى نسبـة تقويـم محور التخطيط بالنمـودج المعياري الى جانب المسـاعدة فى ظهورالسلبيات المذكورة بالفقرة (4) 22 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005

24. 5 ـ عدم توظيف تقارير الكفاءة فى تحديد متطلبات الموظف من برامـج تدريبية حيث ظهـر هذا من خلال تدنى مستوى نتائج تقييم عدد من المتدربين من ذوي المؤهلات العملية استهدفوا ببرامـج تدريبية فى مجال تخصصهم وكان السبب الرئيسى فى تدنـى نتائجهم هو تنفيذ البرامج التدريبية باللغة الانجليزية . 6 ـ عدم شمولية التدريب فى السـابق لجميـع مجالات عمل الشركة فقد تبين من خلال الدراسة غياب التدريب فى العديد من مجـالات وجوانب عمل الشركـة ومن البيانات التى توضح الخلل الناتج من غياب عناصر محور التخطيط المذكورة بالفقرات رقم (1)(5) ما تم استنتجه عن مجال اللغة بالدراسة حيث لم يتم استهداف عناصر لتكون قادرة على اتقان لغات غير الانجليزية رغم أهمـية ذلك فى بعض مجالات عمل الشركة . كما لـم يتعد العدد المستهدف بالتدريب فى مجال اللغة الانجليزية نسبـة (16%) من إجمالى العاملين بالشركـة ومثل الذين استهـدفوا بمستوى مبتدئى ودون المتـوسط نسبة 75% من إجمالى المستهدفين بالتدريب بالمجال . 23 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005

25. والجدول التالي يوضح الاعداد التي استهدفت بالتدريب في مجال اللغة الانجليزية المستويات عدد المتدربين 792 مبتدئ ما قبل المتوسط 433 متوسط 271 فوق المتوسط 89 متقدم 40 11 PET 2 FCE إجمالي الفرص التي منحت في مجال اللغة الانجليزية 1638 عدد المتدربين شهادة كامبرج (المستوى الأول متقدم) PET شهادة كامبرج (المستوى الثاني متقدم) FCE المستويات 24 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005

26. نسبة المستهدفين بالتدريب في مجالحاسوب عام لإجمالي العاملين بالجهات عدد المستهدفين بالتدريب في محو الامية الحاسوبية إجمالي عدد الموظفين الجهات بالشركة الإدارة العامة 14% 397 2908 32% 216 675 منطقة اتصالات 3 7% 128 1831 منطقة اتصالات 1 18% 129 693 منطقة اتصالات 5 34% 387 1134 منطقة اتصالات 2 منطقة اتصالات 6 18% 106 573 48% 457 961 منطقة اتصالات 7 27% 309 1134 منطقة اتصالات 4 الإجمالي 21% 2129 9909 كما لم يوفق فى التخطيط لميكنة المعلومات بالشركة والتى يعتبر العنصر البشري إحدى أسس نجاحها حيث لم يتعد العدد المستهدف بمحو الامية الحاسوبية في التدريب السابق نسبة (21%) مـن إجمالي العاملين بالشركة . والجدول التالي يوضح الاعداد التى استهدفت بمحو الامية الحاسوبية حسب مناطق الاتصالات بالشركة مناطق الاتصالات 25 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005

27. 7 ـ عدم تنفيذ التدريب فى الزمن المناسب له من خلال النمودج المعياري للتقـويم مثل وزن العنصـر المختص بالوارد فى هذه الفقرة 0% لجميع البرامج التدريبية المنفدة فى السابق . وقد اتضح هذا من خلال البيانات الواردة بالدراسة والخاصة بانتشار تقنيات المنظومات العاملـة بالشركـة والاعداد التى تم استهدفها بالتدريب على تلك المنظومات حيث تأخر التدريب على تشغيل وصيانـة بعـض المنظومات الى مابعد تركيب المنظومات ودخولها فى الخدمة. 8 ـ عدم التخطيط للوصول بالتدريب الى تقديم الامثل لتشغيل وصيانة المنظومات العاملة فعند التدقيق فىالاعداد التى تم تدريبها على تشغيل وصيانة المنظومات العاملة بالشركة نجد أنها غير مخطط لها للوصول لهدف يسعى من خلاله لاعداد عدد معين من المتدربين / لكل خط. والشكل التالي يوضح الاعداد التى تم استهدافها بالتدريب بمناطق الاتصالات بالشركة بجانب المقسمات الرقمية نسبة لسعات المقسمات الرقمية بمناطق الاتصالات بالشركة كلاً حسب منظومات الشركات المصنعة وهذا مايعزز المدكور بالفقرة (7،8) من الورقة. 26 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005

28. الجداول أ ، ب توضح العلاقة بين السعات الرقمية بالمنظومات العاملة والإعداد التي تم استهدافها بالتدريب على تشغيل وصيانة تلك المنظومات : جدول ( أ ) يوضح الأعداد التي تم استهدافها بالتدريب بمناطق الاتصالات بالشركة في جانب المقسمات الرقمية كلاً حسب المنظومات العاملة بالشركة : عدد المتدربين في جانب المقسمات الرقمية (( متدرب )) المنطقة الإجمالي ش5 ش3 ش2 ش1 ش4 144 - 0 0 10 134 م1 م3 75 - - 75 - - 59 - - 59 - - م5 55 - - - 18 37 م4 م2 61 - - 1 - 60 61 - - 61 - - م7 31 - 11 - - 20 م6 486 - 11 233 10 232 إجمالي المتدربين جدول ( ب ) يوضح سعات المقسمات الرقمية بمناطق الاتصالات بالشركة كلاً حسب المنظومـات العاملة بالشركة : سعاتالمقسمات الرقمية (( خط )) المنطقة الإجمالي ش5 ش3 ش2 ش1 ش4 243818 12435 1000 - 20000 210383 م1 65632 8200 3500 53932 - - م3 68740 - 24500 44240 - - م5 128191 - 23800 33936 م4 23956 46499 108504 - 18000 21896 68608 م2 - 69253 4993 27500 - م7 - 36760 59728 - - 30440 20000 9288 م6 743866 25628 128740 180784 75787 332927 إجماليالسعات - ش1-5 الشركات المصنعة لمنظومات المقسمات الرقمية لا توجد التقنية ولم يتم التدريب عليها * مناطق الاتصالات بالشركة م1-7 وجود التقنية ولا يوجد تدريب 27 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005

29. مناطق الاتصالات الجانب الإدارة العامة م6 م5 م3 م7 م2 م4 م1 99 287 96 111 62 123 102 235 المقسمات 8 5 15 21 49 5 21 264 الموجات التركيبات 11 122 8 16 13 22 14 17 الأعمال المدنية - - 8 - - - - - الكوابل 20 183 23 35 6 40 26 37 12 116 13 4 12 36 9 5 القوى والتكييف 81 16 45 46 51 329 72 631 الشبكات التحويل الى تقنيات رقمية 19 26 8 88 - 29 5 2 المبرقات 9 5 3 7 13 9 19 76 9- عدم مشاركة ادارة التدريب فى إعداد العقود كان له الاثر السلبي فى نسبة تقويم محور التعاقد بالنمودج المعيارى لتقويم البرامج التدريبية . 10- عدم وجود شروط وضوابط دقيقة بعقود التدريب حيث ساهم التخطيط الغير جيد فى اختيار المستهدفين بالتدريب وعدم وجود ضوابط الزام للمتدرب بعقود التدريب فى جعل ا لتدريب فى معظم جوانب المجـال الفنى خلال فترة الدراسة مركزيا بالادارة العـامة. والجدول التالي يوضح الاعداد التي تم استهدافها في كل جانب من جوانب المجال الفني بالادارة العامة ومناطق الاتصالات 28 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005

30. 11 ـ عدم إحالة تقارير الكفاءة الى ادارة التدريب وتسخيرها لتمديد احتياجات المتدرب من البرامج التدريبية كان له الاثر السلبي حسب ماذكر بالفقرة (5) . 12 ـ عدم دراسة قصور البرامج التدريبية المنفدة ومعرفة الاسباب وايجاد الحلول المناسبة من قبل ادارة التدريب . 13 ـ عدم متابعة المتدرب فى عمله بعد حصوله على البرنامج التدريبي. هذا وقد تم من خلال دراسـة البـيانات والمعلومات التى تـم تجميعها بدراسة التـدريب السـابق التوصل الى العديد من الاستنتاجات التى ذكرنا بعضها فى الشرائح السابقة وبالتالي اقرار التوصيات التالية :. وضع الخطة المستقبلية للشركة كهدف رئيسي وواضح يسعى الوصول اليه من خلال خطة التدريب للشركة. ضرورة تحديد الوظائف لمجالات الشركة مقرونة بوصف دقيق للوظيفة . ضرورة تحديد متطلبات الوظائف من ناحية العدد والمؤهل . ضرورة الاهتمام بتطوير تقارير الكفاءة لتوظيفها في تحديد متطلبات الموظف من البرامج التدريبية . ضرورة شمولية التدريب وبدقة لجميع مجالات عمل الشركة . 29 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005

31. ضرورة مشاركة إدارة التدريب في إبرام عقود المشاريع الجديدة . ضرورة إحالة تقارير الكفاءة للموظفين بالشركة لإدارة التدريب . ضرورة الاهتمام بوضع شروط وضوابط بعقود المشاريع ببند التدريب بما يضمن الوصول للمستهدف من البرامج التدريبية . ضرورة وضع آلية دقيقة للمتابعة أثناء وبعد تنفيذ البرامج التدريبية ضماناً للاستفادة المثلى والرفع من مستوى الإداء .. الاهتمام بتحسين مستوى اللغة الانجليزية لدى الموظفين بالشركة وخاصة الفنيين منهم لضمان الإستفادة من البرامج التدريبية الخارجية ولتمكينهم من متابعة تطور التقنية . ضرورة وضع خطة قصيرة المدى لمحو الامية الحاسوبية لجميع العاملين بالشركة . والشركـة الان بصدد التغيير حيث تم اعتماد ملاك جـديد حسب الهيكلية الجديدة للشركة كما العمل جارى فى وضـع الخطة التدريبية للشركـة القصيرة وطويلة المدى والتى نتمنى ان نوفق من خلالها بجعل التدريب اكثر فعلية فى خدمة الاهداف الاستراتيجية للشركة. 30 مؤتمر الاستشارات والتدريب بيروت 5-9/6/2005