1 / 44

การประเมินผลการปฏิบัติราชการ

การประเมินผลการปฏิบัติราชการ. เรือโท ดร.ทวีศักดิ์ รูปสิงห์. ความหมาย. หมายถึง การประเมินค่าของผลการปฏิบัติงานของบุคลากร. การประเมินผลการปฏิบัติราชการ. ผลสัมฤทธิ์ของงาน. สมรรถนะ. องค์ประกอบและสัดส่วนการประเมิน. ผลสัมฤทธิ์ของงาน. ความประหยัด. ความคุ้มค่า. ไม่น้อยกว่าร้อยละ 70.

Download Presentation

การประเมินผลการปฏิบัติราชการ

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. การประเมินผลการปฏิบัติราชการการประเมินผลการปฏิบัติราชการ เรือโท ดร.ทวีศักดิ์ รูปสิงห์

  2. ความหมาย • หมายถึง การประเมินค่าของผลการปฏิบัติงานของบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติราชการ ผลสัมฤทธิ์ของงาน สมรรถนะ

  3. องค์ประกอบและสัดส่วนการประเมินองค์ประกอบและสัดส่วนการประเมิน ผลสัมฤทธิ์ของงาน ความประหยัด ความคุ้มค่า ไม่น้อยกว่าร้อยละ70 ปริมาณผลงาน ตรงตามเวลาที่กำหนด ความรวดเร็ว คุณภาพของงาน

  4. องค์ประกอบและสัดส่วนการประเมินองค์ประกอบและสัดส่วนการประเมิน พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ ไม่เกิน ร้อยละ30 FC 4-5 ด้าน CC 3-5 ด้าน MC อย่างน้อย 5 ด้าน

  5. Ex ประเมินผล นาย ก.ตำแหน่ง จนท.ธุรการ

  6. เกณฑ์การประเมินแบบอิงเกณฑ์เกณฑ์การประเมินแบบอิงเกณฑ์

  7. การบริหารผลการปฏิบัติงานการบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหาร ผลการปฏิบัติงาน กระบวนการดำเนินการ อย่างเป็นระบบ เพื่อผลักดัน ให้ผลการปฏิบัติงานของ ส่วนราชการบรรลุเป้าหมาย

  8. กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน 1. ขั้นการวางแผน 1.1 กำหนดตัวชี้วัดผลสำเร็จของรายบุคคล ได้แก่ ปริมาณงาน คุณภาพของงาน ระยะเวลา หรือการประหยัดทรัพยากร เป็นต้น 1.2 กำหนดผลงาน 1.3 จัดทำแผนการปฏิบัติงาน 2. ขั้นติดตาม 3. ขั้นการพัฒนา 3.1 ผลสัมฤทธิ์ของงาน 3.2 พฤติกรรมในการปฏิบัติงาน 4. การประเมินผลการปฏิบัติงาน 5. การให้รางวัล

  9. ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานตามที่ตกลงกันไว้ ซึ่งจะมีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานและค่าเป้าหมาย รวมถึงพฤติกรรมการปฏิบัติงานของบุคลากรรายบุคคล การประเมินตามระบบการบริหาร ผลการปฏิบัติงาน

  10. ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน คะแนนประเมินผลการปฏิบัติงาน พิจารณาจากองค์ประกอบหลัก ของการประเมิน 2 ส่วน ได้แก่ 1. คะแนนการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน 2. คะแนนการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงาน หรือสมรรถนะ

  11. ภาพรวมของระบบการประเมินการปฏิบัติงานภาพรวมของระบบการประเมินการปฏิบัติงาน กำหนดโดยพิจารณาความสำเร็จของงานที่ ผู้ปฏิบัติและผู้บังคับบัญชาตกลงกันไว้ • องค์ประกอบผลสัมฤทธิ์ของงาน • ตัวชี้วัด • - ค่าเป้าหมาย คะแนนประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน ประเมิน พิจารณาความดีความชอบ คะแนนประเมินสมรรถนะ คะแนนประเมิน ผลการปฏิบัติงาน • องค์ประกอบพฤติกรรม • สมรรถนะ กำหนดโดยอ้างอิงจากข้อกำหนดสมรรถนะที่ประกาศโดยส่วนราชการ ประเมิน องค์ประกอบอื่น(ขึ้นอยู่กับส่วนราชการ) คะแนนประเมินปัจจัยอื่นๆ แจ้งผล และปรึกษาหารือเพื่อพัฒนาปรับปรุง ประเมิน กำหนดโดยส่วนราชการ

  12. หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน ดำเนินการประเมินปีละ 2 รอบ ตามปีงบประมาณ รอบที่ 11 ตุลาคม – 31 มีนาคม ของปีถัดไป รอบที่ 21 เมษายน – 30 กันยายน ของปีเดียวกัน น้ำหนักขององค์ประกอบด้านผลสัมฤทธิ์ของงานจะต้องไม่ต่ำกว่าร้อยละ 70 ส่วนราชการสามารถกำหนดได้สูงกว่านี้ได้ เช่น 70:30 หรือ 80:20 หรือ 90:10

  13. การกำหนดตัวชี้วัดผลงานการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน การกำหนดตัวชี้วัดผลงาน แบ่งออกเป็น 4 ประเภท ดังนี้

  14. วิธีการกำหนดค่าเป้าหมายวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย วิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย แบ่งออกเป็น 4 วิธีดังนี้ 1. เริ่มจากกำหนดค่าเป้าหมาย ระดับ 3 มาตรฐานทั่วไปเป็นหลักไว้ก่อน โดยได้จากข้อมูลในอดีต หรือประสบการณ์ที่ผ่านมา 2. กำหนดค่าเป้าหมาย ระดับ 1 ซึ่งเป็นผลการปฏิบัติที่ไม่ควรอย่างยิ่งที่จะต่ำกว่านี้ หากต่ำกว่าระดับนี้แล้วหน่วยงานเสียหาย 3. กำหนดค่าเป้าหมาย ระดับ 5 ซึ่งเป็นระดับท้าทาย มีความยาก ผู้รับการประเมินต้องใช้ความสามารถ ความทุ่มเท และความอุตสาหะเป็นอย่างยิ่ง 4. กำหนดค่าเป้าหมาย ระดับ 4 และ ระดับ 2 ต่อไป

  15. ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย เป็นส่วนที่มีความสำคัญที่สุดในการจัดทำข้อตกลงการประเมินผลการปฏิบัติราชการ

  16. ตัวชี้วัด (KPI) • หมายถึง ข้อมูลที่แสดง หรือบอกให้รู้ว่าผลการดำเนินงานสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนด

  17. ประเภทของตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายประเภทของตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย • ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ คือ ตัวชี้วัดที่กำหนดขึ้นเพื่อวัดสิ่งที่นับได้เป็นตัวเลข โดยมีหน่วยวัด เช่น จำนวน ร้อยละ และระยะเวลา เช่น 1.ตัวชี้วัด: จำนวนบุคลากรที่เข้ารับการอบรมเป็นไปตามเป้าหมายของแผน (แผน 45 คน) (สูตรคิด = จำนวนบุคลากรที่เข้าอบรมเทียบกับเป้าหมายตามแผนที่กำหนด) ค่าเป้าหมาย 1 : 20-24 2 : 25-29 3 : 30-34 4 : 35-39 5 : 40-45

  18. ประเภทของตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายประเภทของตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย 2.ตัวชี้วัด: จำนวนครั้งที่สามารถจัดส่งรายงานการประชุมให้คณะกรรมการพิจารณารับรองได้สำเร็จภายใน 3 วัน หลังเสร็จสิ้นการประชุม (แผนการจัดประชุม 15 ครั้ง) ค่าเป้าหมาย 1 : 6-7 2 : 8-9 3 : 10-11 4 : 12-13 5 : 14-15

  19. จำนวนพื้นที่ที่ได้รับความเสียหายจากอุทกภัยที่สามารถแก้ไขฟื้นฟูได้ภายใน 2 สัปดาห์ • ร้อยละของโครงการที่สามารถดำเนินการสำเร็จได้ตามเป้าหมาย • ร้อยละของการเพิ่มขึ้นของผู้เข้ารับบริการ สิ่งที่เป็นนามธรรมที่ต้องการวัด • ผู้เข้าอบรมชอบหรือไม่ชอบการจัดอบรมที่จัดขึ้น ตัวชี้วัด : คะแนนความพึงพอใจเฉลี่ยของผู้เข้ารับการอบรมต่อการจัดในแต่ละครั้ง

  20. ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ • คือ ตัวชี้วัดที่กำหนดขึ้นเพื่อวัดสิ่งที่ไม่สามารถวัดได้ในเชิงปริมาณ ซึ่งเป็นคำอธิบาย หรือเกณฑ์ในการประเมิน เช่น ระดับความสำเร็จ เป็นต้น ตัวอย่าง : ตัวชี้วัด ระดับความสำเร็จในการดำเนินการศึกษาวิจัย เรื่อง การพัฒนาระบบการเรียนการสอนของนักศึกษาในสถาบัน เกณฑ์การให้คะแนน ระดับ 1 : ศึกษาวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวข้องเพื่อจัดทำข้อเสนอโครงการวิจัย ระดับ 2 : เสนอผู้บริหารให้ความเห็นชอบและอนุมัติให้ดำเนินการวิจัย ระดับ 3 : เก็บรวบรวมข้อมูล เพื่อวิเคราะห์ผลการวิจัย ระดับ 4 : จัดทำรายงานผลการวิจัยเพื่อเสนอผู้บริหารที่เกี่ยวข้อง ระดับ 5 : เสนอผลการวิจัยให้ผู้บริหารรับทราบและใช้ปรับปรุงการเรียนการสอน

  21. ตัวชี้วัด: คุณภาพของรายงานการวิจัย ค่าเป้าหมาย 1:รายงานส่งไม่ทันเวลา 2:รายงานส่งทันเวลาแต่ผู้บังคับบัญชาต้องกำกับดูแลและต้องใช้ความพยายามมากในการปรับแก้ 3: รายงานส่งทันเวลาโดยผู้บังคับบัญชาทำการปรับในระดับหนึ่ง 4: รายงานส่งทันเวลา หรือเร็วกว่า โดยมีการปรับแก้เพียงเล็กน้อย แต่ไม่ได้ปรับแก้ในสาระสำคัญ 5: รายงานส่งทันเวลา หรือเร็วกว่า โดยเนื้อหาสามารถใช้งานได้ทันทีโดยไม่ต้องมีการปรับแก้ใด ๆ

  22. วิธีการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคลวิธีการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล สามารถกำหนดตัวชี้วัดผลงานได้ด้วยวิธีการต่างๆ ดังนี้ 1. การถ่ายทอดเป้าหมายและตัวชี้วัดผลงานจากบนลงล่าง 2. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ 3. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน

  23. การกำหนดตัวชี้วัด การเลือกวิธีกำหนดตัวชี้วัดผลงานสำหรับงานลักษณะต่าง ๆ

  24. ตัวอย่างค่าเป้าหมายจากบนลงล่างตัวอย่างค่าเป้าหมายจากบนลงล่าง • ระดับอธิการบดี ตัวชี้วัด: ร้อยละของจำนวนทุนวิจัยที่สามารถจัดสรรให้กับนักศึกษาได้สำเร็จตามเป้าหมาย(เป้าหมาย 200 ทุน) ค่าเป้าหมาย 1: 75-79 2: 80-84 3: 85-89 4: 90-94 5: 95-100

  25. ตัวอย่างค่าเป้าหมายจากบนลงล่างตัวอย่างค่าเป้าหมายจากบนลงล่าง • ระดับคณบดี ตัวชี้วัด: ร้อยละของจำนวนทุนวิจัยที่สามารถจัดสรรให้กับนักศึกษาได้สำเร็จตามเป้าหมาย(หน่วยงาน ก. 150 ทุน หน่วยงาน ข. 50 ทุน) ค่าเป้าหมาย 1: 75-79 2: 80-84 3: 85-89 4: 90-94 5: 95-100

  26. ตัวอย่างค่าเป้าหมายจากบนลงล่างตัวอย่างค่าเป้าหมายจากบนลงล่าง • ระดับบุคคล เช่น นาย ก. สังกัดหน่วยงาน ก. (เป้าหมาย 150 ทุน) ตัวชี้วัด: ร้อยละของจำนวนทุนวิจัยที่สามารถจัดสรรให้กับนักศึกษาได้สำเร็จตามเป้าหมาย ค่าเป้าหมาย 1: 75-79 2: 80-84 3: 85-89 4: 90-94 5: 95-100

  27. ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ • ตัวอย่าง : ตัวชี้วัด : ร้อยละความพึงพอใจของนักศึกษา ที่มีต่อ ระบบการให้บริการของหน่วยงาน ก. • ค่าเป้าหมาย 1 : 75-79 2 : 80-84 3 : 85-89 4 : 90-94 5 : 95-100

  28. วิธีการไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน(work flow charting method) • การไล่เรียงเนื้องานในความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน โดยอาจเริ่มจากกระบวนการทำงานของหน่วยงานก่อน จากนั้นระบุเนื้องานที่ต้องรับผิดชอบในกระบวนการนั้น เช่น กระบวนการบริหารจัดการประชุม • เริ่มต้น ออกหนังสือเชิญ ประสานกรรมการ จัดประชุม จัดทำรายงาน ผลผลิต

  29. ตัวอย่างตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายการไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงานตัวอย่างตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายการไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน • ตัวชี้วัด : ระดับความสำเร็จในการจัดทำข้อบังคับว่าด้วยหลักเกณฑ์ และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการ • เกณฑ์การให้คะแนน ค่าเป้าหมาย 1: แต่งตั้งคณะทำงานเพื่อจัดทำข้อบังคับว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการ 2: ศึกษาวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวข้องเพื่อจัดทำข้อบังคับว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผล 3: เสนอข้อบังคับว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลเพื่อให้คณะทำงาน และอธิการให้ความเห็นชอบ 4: เสนอข้อบังคับว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลเพื่อให้สภาสถาบันอุดมศึกษาให้ความเห็นชอบ 5: ประกาศเผยแพร่และจัดประชุมชี้แจงหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการในสังกัดให้ข้าราชการทราบโดยทั่วกัน

  30. เทคนิคการกำหนดตัวชี้วัดเทคนิคการกำหนดตัวชี้วัด • การกำหนดตามแนวทาง SMART Objective -Specific : มีลักษณะเฉพาะเจาะจงชัดเจนว่าต้องการวัดอะไร -Measurable : สามารถวัดได้จริง -Agreed Upon : ผู้ประเมินและผู้รับประเมินเห็นชอบร่วมกัน -Realistic and Relevant : มีความเป็นไปได้ที่จะทำให้สำเร็จจริง ไม่อยู่ นอกเหนือการควบคุม -Time bound : อยู่ในกรอบระยะเวลาที่เหมาะสม

  31. 2. การกำหนดค่าเป้าหมาย : แบ่งเป็น 5 ระดับ ดังนี้ ระดับ 1 : เป็นค่าเป้าหมายต่ำสุดที่ยอมรับได้ ระดับ 2 : เป็นค่าเป้าหมายระดับต่ำกว่ามาตรฐาน ระดับ 3 : เป็นค่าเป้าหมายระดับมาตรฐาน ระดับ 4 : เป็นค่าเป้าหมายระดับยากปานกลาง ระดับ 5 : เป็นค่าเป้าหมายระดับยากมาก มีความท้าทาย โดยผู้รับการประเมินต้องใช้ความสามารถ ความทุ่มเทและความอุตสาหะเป็นอย่างยิ่ง จึงจะสามารถปฏิบัติราชการให้บรรลุผลดังกล่าวได้

  32. ตัวอย่างการกำหนดค่าเป้าหมายเป็น 5 ระดับ คะแนนการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน 1 2 3 4 5 ค่าเป้าหมายต่ำสุดที่รับได้ ค่าเป้าหมายในระดับท้าทาย มีความยากค่อนข้างมากโอกาสสำเร็จ<50% ค่าเป้าหมายที่มีความยาก ปานกลาง ค่าเป้าหมายในระดับต่ำกว่ามาตรฐาน ค่าเป้าหมายที่เป็นค่ามาตรฐาน

  33. คำรับรองการปฏิบัติราชการคำรับรองการปฏิบัติราชการ

  34. การชี้แจงกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555

  35. ความหมาย คำรับรองการปฏิบัติราชการ เป็นเครื่องมือการบริหารจัดการสมัยใหม่ ที่ช่วยให้ผู้บังคับบัญชา ในฐานะเป็นผู้รับผิดชอบสูงสุด(Accountability Holder) และผู้ใต้บังคับบัญชาในฐานะเป็นผู้รับผิดชอบการปฏิบัติงาน(Accountability Holder)

  36. 1 2 3 มาตรา 3/1 แห่งพระราชบัญญัติระเบียบราชการแผ่นดิน(ฉบับที่ 5) พ.ศ.2545 แผนยุทธศาสตร์ การพัฒนาระบบราชการไทย พระราชกฤษฎีกา ว่าด้วยหลักเกณฑ์ และวิธีบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ.2546 หลักการและที่มา

  37. ปีงบประมาณ พ.ศ. 2554 ปีงบประมาณ พ.ศ. 2553 มิติที่ 1 ประสิทธิผล ร้อยละ 50 มิติที่ 1 ประสิทธิผล ร้อยละ 50 มิติที่ 2 คุณภาพการให้บริการ ร้อยละ 15 มิติที่ 2 คุณภาพการให้บริการร้อยละ 20 มิติที่ 3 ประสิทธิภาพฯ ร้อยละ 15 มิติที่ 3 ประสิทธิภาพฯ ร้อยละ 10 มิติที่ 4 การพัฒนาองค์กร ร้อยละ 20 มิติที่ 4 การพัฒนาองค์กรร้อยละ 20 หลักการและที่มา กรอบการประเมินผล 4 มิติ

  38. ขั้นตอนการจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการขั้นตอนการจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการ คณะจัดทำ แผนปฏิบัติราชการ • พัฒนาอะไร • ผลงานวัดด้วยตัวชี้วัดอะไร • เป้าหมายเท่าใด จัดส่งแผนปฏิบัติราชการ ให้มหาวิทยาลัย เจรจาคำรับรองการปฏิบัติราชการ ประกาศให้ บุคลากรทราบ คำรับรองการปฏิบัติราชการ ประเมินผล ดำเนินการตามคำรับรอง การปฏิบัติราชการและ ประเมินตนเอง รับสิ่งจูงใจตามระดับของผลงาน

  39. การแปลงตัวชี้วัดสู่ระดับบุคคลการแปลงตัวชี้วัดสู่ระดับบุคคล ประเด็นการประเมินและตัวชี้วัดในระดับภาควิชา/สำนัก บทบาท หน้าที่ ของบุคคลที่สนับสนุนต่อประเด็นการประเมินและตัวชี้วัดของผู้บังคับบัญชา งานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ บทบาทหน้าที่งานบุคคล Job Description ประเด็นการประเมินในระดับบุคคล ตัวชี้วัดในระดับบุคคล

  40. กระบวนการสร้างตัวชี้วัดระดับบุคคลกระบวนการสร้างตัวชี้วัดระดับบุคคล • ขั้นตอนที่ 1 : พิจารณาประเด็นในการประเมินผลและตัวชี้วัดในระดับ ภาควิชา/สำนัก /สายงานนั้น ๆ มีส่วนเกี่ยวข้อง โดยใช้รายละเอียดหน้าที่งาน (Job Description)เป็นหลักในการพิจารณาว่า ในตำแหน่งงานนั้น ๆ มีส่วนเกี่ยวข้องกับประเด็นการประเมินในระดับ ภาควิชา/สำนัก อย่างไรบ้าง ในกรณีที่เป็นผู้ผลักดันหรือเป็น “แม่งาน” ในประเด็นการประเมินดังกล่าว ก็อาจนำตัวชี้วัดระดับ ภาควิชา/สำนัก ในประเด็นการประเมินนั้น ๆ มาใช้ได้เลย โดยทั่วไปแล้วจะเรียกตัวชี้วัดเหล่านี้ ว่า “ตัวชี้วัดที่สนับสนุนตัวชี้วัดในระดับภาควิชา/สำนัก (contributory Measures)”

  41. ขั้นตอนที่2 : พิจารณาประเด็นการประเมินผลที่รับมาจากระดับ ภาควิชา/สำนัก เทียบกับหน้าที่งาน หากประเด็นการประเมินและตัวชี้วัดยังไม่ครอบคลุมงานที่สำคัญทั้งหมด ควรมีการสร้างตัวชี้วัดเพิ่มเติมตามหน้าที่งานที่ยังเหลืออยู่โดยทั่วไปแล้วจะเรียกตัวชี้วัดเหล่านี้ว่า “ ตัวชี้วัดตามหน้าที่งาน (Job Specific Measures)” ขั้นตอนที่ 3 : หากบุคคลมีหน้าที่งานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ พิจารณาประเด็นการประเมินผลที่รับมาจาก ภาควิชา/สำนัก และที่สร้างเพิ่มเติมตามหน้าที่งานเทียบกับงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ หากประเด็นการประเมินและตัวชี้วัดยังไม่ครอบคลุมงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ ควรสร้างตัวชี้วัดเพิ่ม เรียกตัวชี้วัดดังกล่าวว่าเป็น “ตัวชี้วัดตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ (Assigned Measures)”

  42. เครื่องมือที่ช่วยในการแปลงระบบการประเมินผลจากระดับภาควิชา/สำนักสู่ระดับบุคคลเครื่องมือที่ช่วยในการแปลงระบบการประเมินผลจากระดับภาควิชา/สำนักสู่ระดับบุคคล ข้อมูลที่สำคัญ : หน้าที่ความรับผิดชอบตามตำแหน่งงานและหน้าที่ความรับผิดชอบตามที่ได้รับมอบหมายของแต่ละบุคคล ในส่วนของความรับผิดชอบตามตำแหน่งงานนั้นมีเครื่องมือที่จะช่วยสรุปข้อมูล ที่เป็นที่รู้จักกันดี ก็คือ การจัดทำรายละเอียดหน้าที่งาน (Job Description)........

  43. ตัวอย่าง .......................

  44. ตัวอย่าง ผู้อำนวยการภารกิจการประเมินผลการพัฒนาระบบราชการ

More Related