Download
1 / 11
110 likes | 211 Views
Management and Marketing Firemní kultura a její změna.
E N D
Firemní kultura je často pokládána za příčinu nejrůznějších organizačních neduh, či vytváření kladných vlastností. Je nezbytná pro pochopení chování organizací a vysvětlení organizačních problémů a činností. Jejím základním úkolem je tedy zlepšit naši schopnost analyzovat organizační chování pro lepší řízení a vedení skupiny.
Jednotlivci v firemní kultuře se liší, a to je nejméně do jisté míry produktem rozdílnosti povah. Kultura může vést k tomu, že jedna skupina lidí se chová, myslí, a dokonce vypadá jinak než druhá. Tyto odlišné skupiny mohou mít rozdílné názory, rozdílné hodnoty, rozdílnou interpretaci věcí kolem sebe.
V knize Peterse a Watermana In Search of Excellence z roku 1982 rozeznáváme šest druhů kultury: • Subkultura: Společné znaky skupiny, která tvoří podskupinu větší organizační nebo profesní kultury. • Profesní kultura: Společné znaky zaměstnanců ze stejné profese. Např.lékaři, technici mající společné kulturní způsoby konání a myšlení. • Organizační kultura: Typická pro většinu organizací. Vliv má síla identity právnické osoby na jednotlivé složky, které ji tvoří. • Pracovní kultura: Pravidla chování v dlouhotrvajících sektorech. Mají vliv na parametry prostředí a kladou omezení strategií. • Národní kultura: Nejprůhlednější projev kultury. Např. rozdíly mezi Brity, Francouzi, Rusi ale i mezi etnikami. • Nadnárodní kultura: Společné znaky lidí z mnoha zemí. Např. západní kultura versus východní kultura nebo Křesťanství versus Islám.
Dalším názorem na pojem kultura pochází od Scheina (1985), který hovoří o třech úrovní kultury: • předpoklady a názory lidí: předpoklady o charakteru, lidské povaze a vztazích • kulturní hodnoty leží na střední úrovni • na povrchu se kultura projevuje sama v chování a kulturních výtvorech (rysy technických plánů, technologie apod.)
A nakonec třetím modelem kultury je pohled Charlese Handyho(1989) na čtyři typy kultury: • Mocenská: výskyt v malých organizacích spočívající na centrální moci, neformální komunikaci a důvěře. Schopnosti, pružnost a dynamičnost závisí zcela na centrální osobě. Tento způsob vedení klade obrovské požadavky na personál. • Funkční : Podobný mocenské kultuře ale s mnohem větším • stupněm byrokracie a formálnosti. Namísto centrální osoby • je zde skupina vedoucích s normami a pravidly. Poskytují • zaměstnancům mnohem větší pocit bezpečí a • předvídatelnosti.
Úkolová: Zde moc spočívá v průsečíku zodpovědností. • Zaměstnanci udržují společnou zodpovědnost a zároveň • samostatnost. Důležitá odbornost, ne postavení. Rychlé • rozhodování a pružnost na úkor horší specializace a úspor • z rozsahu. • Osobní: Založena na shromáždění jednotlivců za účelem • společného užitku (např.skupina profesionálů). Neexistuje • formální řízení a žádný jednotný cíl. Autorita je společná, • založená na odbornosti a vzájemných ohledech.
Předmětem značných debat je řízení kulturní změny, které je podle mnohých nezbytné pro zajištění nepřetržité organizační dynamičnosti. Existuje mnoho modelů kulturní změny jako např. Dobsonův čtyřstupňový přístup: • politika přijímání, povýšení a propouštění. • reorganizovat a restrukturalizovat organizaci, • účinně sdělovat nové hodnoty, • změnit systémy pro posílení nových názorů a hodnot.
Dalším popisem jsou Pettigrewových 7 důvodů obtížnosti změny firemní kultury (1990): • Úroveň - kultura existuje na řadě úrovní • Všudypřítomnost - kultura zahrnuje celou organizační činnost • Implicitnost - mnohé se zda být samozřejmé a proto obtížné změnit • Socializace – kultura má hluboké historické kořeny • Političnost – kultura má vliv na rozdělení moci a proto je těžké měnit moc(kulturu) v organizaci • Pluralita – mnoho subkultur s rozdílnými zvyky a chováním v organizaci • Vzájemná závislost – úzké spojení s politikou organizace, strukturou, systémy, lidmi a prioritami.
Použitá literatura: • Brooks, I.: Firemní kultura – jedinci, skupiny, a jejich chování. Computer Press Brno, 2003 • Poznámky z předmětů PEF, ČZU Praha
