비정규직법의 이해

1. 비정규직법의 이해 노 동 부 비정규직대책팀

2. 비정규직 문제, 이해하기 Ⅰ 비정규직법, 올바로 이해하기 Ⅱ 1. 입법경과 및 주요내용 2. 차별적 처우금지 및 차별시정 3. 기간제근로자 보호 4. 단시간근로자 보호 5. 파견근로자 보호 목 차

3. I. 비정규직 문제, 이해하기

4. 비정규직 규모 총 괄 • ’07.8월 현재 비정규직 규모는 5,703천명 • ☞ ’06.8월 대비 246천명 증가, ’07.3월 대비 70천명 감소 • 이는 전체 임금근로자 대비 35.9% 수준으로 • ’04년(37.0%) 이후 35∼36% 수준에서 안정화 추세 • ☞ ’06.8월 대비 증가(+0.4%p), ’07.3월(36.7%) 대비 감소 (-0.8%p) ☞ 일본의 비정규직 규모 (’07년말, 총무성) : 17,310천명 (전체노동력의 33%, 최근 5년간 20% 증가)

5. 유형별로는 한시적(기간제) – 비전형– 시간제 순 ① 가장 많은 기간제근로자 비중은 고착화 경향 (외국에 비해 높은 수준) ② 시간제근로는 증가추세( 외국에 비해 낮은 수준) ③ 비전형근로도 증가추세(용역, 일일근로 증가) 유형별 사업체규모별 100인 미만 사업장에 전체 비정규직의 85.9%가 집중 ☞ 5인 미만 사업장 근로자의 47.2%가 비정규직

6. 비정규직 개념 • 국제적으로 통일된 개념은 없음 • 우리나라 경우 ’02.7월노사정 합의기준(고용형태)에 따라 ‘한시적,시간제,비전형’ 근로자로 분류 (경제활동인구조사 부가조사 실시) ◈ 한시적 근로자: 기간제근로자(근로계약 기간을 정한 자) + 비기간제근로자 (계약의 반복갱신으로 계속 근로가 기대되는 자 또는 비자발적 사유로 계속 근로를 기대할 수 없는 자) ◈ 시간제: 통상근로자보다 근로시간이 짧은 근로자 ◈ 비전형: 파견용역특수형태근로종사자가정내일일근로자 • 취약근로자: 경활 부가조사상 비정규직으로 분류되지는 않으나 고용이 불안정하고 근로기준법상 보호나 각종 사회보험의 혜택에서 누락되어 보호가 필요한 근로계층(325만명, 임금근로자의 20.4%)으로 일부 노동계는 이들도 비정규직에 포함

7. 함께 생각해 보기 ! (비정규직 규모) Q 비정규직법 때문에 오히려 비정규직의 규모가 늘어난 것은 아닌가요?

8. 함께 생각해 보기 ! (고용의 질) Q 용역 등 비전형 근로자의 증가는 고용의 질이 더 악화되었다는 반증이 아닌가요?

9. 월평균 임 금 사회보험 가 입 률 ’07.8월 기준, 18.6%로 정규직(28.4%) 보다 낮은 수준 * 정규직 : 31.2%(06) → 28.4%(07) 비정규직 : 22.2%(06) → 18.6%(07) 교육·훈련 참 여 율 평 균 근속기간 비정규직의 임금 등 근로조건 정규직 대비 65% 미만 수준으로 격차 여전 (05년 이후 지속 개선) * 63.5%(01) → 67.1(02) → 61.3(03) → 65.0(04) → 62.6(05) → 62.8(06) → 63.5(07) * 상대적 시간당 임금 수준은 정규직(100%)의 70% 수준 40% 수준으로 지속 개선중이나 여전히 정규직의 60% 수준 하회 * 사회보험 가입률(07.8) : 국민연금 (40.0%), 의료보험 (42.5%), 고용보험 (39.2%) ’07.8월 기준, 2년 2개월로 정규직(5년 11개월) 보다 매우 짧음 * 20.4개월(01) → 22.1(02) → 20.5(03) → 24.1(04) → 23.9(05) → 25.1(06) → 26.3(07)

10. 비정규직 선택 동기 • 자발적 선택은 정규직은 79.0%, 비정규직은 53.8%로 비정규직의 절반 정도(46.2%)는 비자발적 취업자 • 비자발적 취업사유는 “생활비 등 당장 수입 필요(71.2%)”와 “원하는 일자리 없음(11.6%)”순 • 자발적 사유에 의한 비정규직 선택 비중이 높은 경우인 한시적(61.4%), 파견(65.5%)의 경우 “근로조건에 만족” • 특고(57.0%)는 “노력한 만큼의 수입 등”을 직업선택 이유로 제시

11. 비자발적 비정규직의 특징 • 비자발적 일자리 선택은 40대 이상, 고졸 이하, 일일가정내시간제에서 높게 나타남. ☞ 기업 규모별로는 30인 미만 사업장에 집중 (83.1%) • 비자발적 비정규직의 임금수준은 자발적 비정규직과 큰 차이가 있음 (자발적 비정규직의 59.2%) • 국민연금, 건강보험 등 사회보험 가입률도 자발적 비정규직과 비자발적 비정규직간 3배 이상 차이 <취업선택 동기별 임금수준 및 사회보험 가입률>

12. II. 비정규직법, 올바로 이해하기

13. 비정규직법 입법 (2006.11.30, 국회 통과) 환경변화 현 상 ① 경제환경 변화에 따른 고용유연화 전략 추구 ② 불공정한 법제· 노동시장 구조 ③ 산업구조 서비스화 ④ 직업관 변화 ① 비정규직에 대한 불합리한 차별 ② 무분별한 비정규직 사용 근로계층간 양극화 심화 1. 입법경과 및 주요내용 1-1. 입법경과 • 사회적 대화 • 비정규직 근로자 대책 특별위원회(01.7-03.6) • 정부법안 국회 제출(04.11) • 국회 심의(04.12-) 합리적인 고용기준 마련 필요

14. 비정규직 보 호 법 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 파견근로자보호 등에 관한 법률 노동위원회법 주요내용 적용범위 시행시기 1-2. 주요내용 불리한 처우 금지 및 시정 신청(차별시정제도) ① 차별시정담당 공익위원 위촉 ② 차별시정 위원회 설치 ① 기간제 근로, 기간 제한 (무기계약전환) ② 단시간 근로, 초과근로 제한 • ① 파견허용업무 • 확대 • ② 직접 고용의무 • 사용사업주 • 책임 강화 상시 5인 이상 사업(장) ( 4인 이하 사업(장) 일부규정 적용 ) 모든 사업(장) 2007년 7월 1일 (다만, 차별시정제도는 단계적 적용) * 차별시정제도 적용 : 공공부문, 300인 이상 (07.7.1),100인 이상 – 299인(08.7.1), 100인 미만(09.7.1)

15. 종 전 규 정 제 정 내 용 ＊ 고용형태를 이유로 한 차별금지규정 없음 - 국적·성별·신앙 기타 사회적 신분을 이유로 한 차별 금지(근로기준법) - 채용·모집, 임금·임금 외 금품, 승진, 정년·해고 등에 있어서 남녀 차별 금지 (남녀고용평등법) ＊차별적 처우 금지 - 기간제법 제8조 제1항 및 제2항 - 파견법 제21조 제1항 ＊차별적 처우 시정 신청 - 차별적 처우가 있은 날부터 3개월 내 2. 차별적 처우 금지 및 차별시정 2-1. 개 관 차별적 처우란 ? (비정규직임을 이유로 당해 사업(장)내동종·유사 업무를 수행하는 근로자［무기계약·통상 근로자, 사용사업주 사업내 근로자］에 비하여) 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것(기간제법 제2조제3호, 파견법 제2조제7호)

16. 요건 1 비정규직 근로자 지위 (차별적 처우를 받은 시점에) 비정규직 근로자로서의 지위에있어야 함 정규직 (무기계약근로자 등) 비정규직 (기간제, 단시간, 파견) 2-2. 차별적 처우 성립 요건 - 무기계약근로자 - 통상근로자 - 사용사업주 사업 내 근로자 차별적 처우 성립 불가 차별적 처우 성립 가능

17. 함께 생각해 보기 ! (무기계약 전환 근로자의 차별시정) Q 기간제 근로 2년이 경과하기 전 무기계약 근로자로 전환된 근로자가 차별시정 대상에 해당이 될까요?

18. 함께 생각해 보기 ! (용역업체 근로자의 차별) Q 공무원보수규정을 적용받는 정규직근로자(간호조무사)의 임금보다 동일 사업장내에 근무하는 용역업체근로자의 임금이 적은데 차별시정신청을 할 수 있을까요?

19. 함께 생각해 보기 ! (적용시기) Q 2006년도 성과상여금을 법 시행일(07.7.1) 이후 지급함에 있어 비정규직을 제외하는 경우까지 차별로 보는 것은 법의 소급적용이 아닌가요?

20. 요건 2 비교대상 근로자의 존재 당해 사업(장) 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자가 존재해야 함 비 교 주 체 비 교 대 상 기간제근로자 단시간근로자 파견근로자 비교대상 근로자는① 불리한 처우의 존부를 판단하는비교기준이자 시정명령 내용을 결정하는 근거 및 기준 ② 타 사업(장)으로 확대하여 찾을 수 없음 2-2. 차별적 처우 성립 요건 무기계약근로자 통상근로자 사용사업주 사업 내 근로자

21. 함께 생각해 보기 ! (비교대상 근로자가 없는 경우) Q 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자 없이 기간제근로자만 특정 업무를 수행할 경우 무기계약근로자에 비해 경조사 등의 복리후생에서 차등이 있다면 차별에 해당이 될까요 ?

22. 함께 생각해 보기 ! (비교대상근로자 선정) Q 정규직(무기), 상용일용직(1년 계약), 일시사역(1~10개월 계약)으로 근로자를 구분하여 활용하고 있는데, 상용일용직은 정규직 근로자와 더불어 정원인력으로 대우하여 기본급 및 법정수당, 상여금, 급식보조수당, 명절휴가비, 교통비, 보조비 등을 지급하고 일시사역은 기본급 및 법정수당만 지급하는 경우 상용일용직과 일시사역의 비교대상 근로자는 누구일까요?

23. 함께 생각해 보기 ! (비교대상근로자 선정) Q 국가공무원이 민간계약직 근로자와 동종·유사업무를 수행하는 경우 차별여부를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 볼 수 있나요?

24. 함께 생각해 보기 ! (비교대상근로자 선정) Q 취업규칙 인사규정상 직원에 포함되지 않는 비정규직에게 경영평가 성과급 을 지급하지 않는 경우 차별적 처우에 해당될까요?

25. 함께 생각해 보기 ! (비교대상근로자 선정) Q 대학에서 시간강사에게 동일 대학의 전임강사와 비교하여 임금 그 밖의 근로조건에서 차등을 두는 것은 차별에 해당되는가?

26. 요건 3 차별 금지 영역 차별적 처우가 존재할 수 있는 영역은 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’으로 이에 해당하여야 함 근로기준법 및 사회보험 관련법 등에서 사용자에게 이행의무를 부과한 영역은 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 포함되지 않음☞ 사회보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험)에의 가입, 연장·야간·휴일근로에 대한 법정가산수당의 지급, 법정연차휴가 부여 등의 의무를 이행하지 않은 것은 차별문제 이전에 해당 법률위반으로 처리될 사안 ‘임금 그 밖의 근로조건 등'의 범위는① 근로기준법이 규율하는 근로조건과 ② 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등에 의한 근로조건으로서 근로관계에서 발생하는 임금을 비롯하여 근로시간, 휴일, 휴가, 안전, 보건 및 재해보상 등이 포함될 것임 2-2. 차별적 처우 성립 요건

27. 함께 생각해 보기 ! (학자금 등 복리후생) Q 학자금, 복리후생 등이 차별금지 영역인 “임금 그 밖의 근로조건 등”에 해당될까요?

28. 함께 생각해 보기 ! (파견근로자 차별) Q 사무보조 직종과 비서 직종에 파견사원과 기간제 사원이 혼재되어 있는 상태에서 사내 규정상 정규직 사원과 기간제 사원간에는 복리후생 측면에서 전혀 차이가 없으나, 기간제 사원과 파견사원간에는 많은 차이가 있음. 이 경우 파견사원과 기간제사원 간 복리후생제도의 차이가 차별적 처우 금지 영역에 포함될까요?

29. 함께 생각해 보기 ! (성과상여금의 차별) Q 경영평가 성과급이 차별금지 영역인 임금 그 밖의 근로조건에 해당될까요? (차별금지영역)

30. 요건 4 합리적 이유 없음 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우가 되기 위해서는 ‘합리적 이유가 없는 불리한 처우’이어야 함 < 합리적 이유로 인정 가능한 경우 > ① 기간제근로자에 대해 취업기간에 따라 임금 그 밖의 근로조건을 비례적으로 적용하는 경우 (취업기간 비례 분할가능하고, 합리적인 경우) ② 단시간근로자에 대해 임금 및 분할가능한 근로조건을 시간비례에 따라 적용하는 경우 (단시간근로자 시간비례 보호원칙) ③ 채용 조건·기준(경력 및 자격증 등 요건)이 다르고, 이러한 사항이 임금결정요소인 경우 ④임금 및 근로조건의 결정요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 책임, 업적, 실적 등)의 차이에 따라 임금 및 근로조건에 차이를 두는 경우 2-2. 차별적 처우 성립 요건

31. 함께 생각해 보기 ! (권한·책임에 따른 차별) Q 슈퍼마켓에서 7급 이상 직원은 정규직, 8급 이하 직원은 비정규직으로 사용하면서 7급 이상은 상품판매 방법·재고관리·발주·진열 등에 대해 권한과 책임을 가지고 결정·수행하며, 8급 이하 직원은 7급 이상 직원의 업무상 지시를 받아 보조업무를 수행하는 경우 합리적 차별로 볼 수 있을까요?

32. 함께 생각해 보기 ! (경영성과급, 합리적이유) Q 경영평가 성과급을 비정규직이라는 이유로 지급하지 않는 경우 차별적 처우에 해당될까요? (합리적인 이유)

33. 당사자 신 청 인 피 신 청 인 기간제 근로자 단시간 근로자 파견 근로자 신청기간 입증책임 신청방법 주요벌칙 2-3. 차별시정제도 개요 사 용 자 (근로계약 체결 당사자) 사용사업주 또는 파견사업주 차별적 처우가 있은 날부터 3월 이내 (계속되는 차별적 처우는 그 종료일로부터 3월 이내) 사용자 * 입증내용: 신청인 부적격(비정규직 근로자 아님), 비교대상 근로자 부재 또는 선정 부적정, 불리한 처우 아님, 합리적 이유 있는 처우 사업장 관할 노동위원회에 신청서 제출 (신청인 성명·주소, 피신청인 성명·주소, 차별적 처우의 구체적 내용, 신청일 등 기재) 확정된 시정명령 불 이행 시 1억원 이하의 과태료

34. 차별적 처우가 있은 날로부터 3개월 이내 차별시정 신청 (기간제·단시간·파견근로자) 차별시정 신청한 날로부터 14일 이내 조정·중재 회부 • 관계당사자가 조정신청한 경우 • 중재결정에 따르기로 합의하여 신청한 경우 조 사 - 차별적 처우 존부 등 심 문 - 심문·판정회의 개최 조정안 개시 중재 결정 수락 거부시 수락시 시정명령 (또는 기각 결정) 조정조서 작성 중재결정서 결정 지노위 명령서를 송달 받은 날로부터 10일 이내 중노위에 재심신청 재판상 화해효력 중노위 재심판정서를 송달 받은 날로부터 15일 이내 행정소송 제기 확 정 • 지노위 명령서 등을 송달받은 날로부터 10일 이내 재심신청하지 아니한 경우 • 중노위 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내 행정소송을 제기하지 아니한 경우 • 행정소송이 확정된 경우 2-4. 차별시정 절차

35. 종 전 규 정 제 정 내 용 ＊ 기간제 근로계약 반복 갱신 제한 없음(유기계약 1년 상한) * 사용기간 초과시 효과에 대한 별도규정 없음 ＊기간제근로자 사용기간 제한 (2년, 반복갱신 경우 총 사용기간) ☞ 근로기준법상 ‘계약기간’조항 삭제 ＊2년 초과 시 무기계약으로 간주 3. 기간제근로자 보호 3-1. 개 관 기간제근로자란? 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자 ＊ 무기계약 근로형태를 취하면서 임금결정 단위를 연간단위로 설정(연봉제)한 것에 불과한 경우 기간제근로자가 아님 ＊ 무기계약에서 일정기간을 시용·수습기간으로 정한 경우, 이 기간만을 분리하여 기간제 근로계약 체결한 것으로 볼 수 없음 (시용·수습 근로자는 기간제근로자가 아님)

36. 원 칙 2년을 초과하지 아니하는 범위내에서 사용 가능(기간제법 제4조제1항) 2년 제한 규정은 법 시행 이후부터 적용되므로 법 시행일 이전에 체결된 근로계약과는 관계 없음 2년 기산점 (乙) 2006. 11. 1 계약기간 연장(乙) 2007. 9. 1 ③ ② ① 2006. 10. 1 (甲) 2007. 7. 1 (법 시행) 2007. 10. 1 계약갱신 (甲) 2007. 12. 1 계약체결 (丙) 3-2. 기간제근로자 사용기간 제한 ① 법 시행 후, 근로계약을 체결한 경우에 있어 체결일 ② 법 시행 후, 기존 근로계약을 갱신하는 경우에 있어 갱신일 ③ 법 시행 후, 기존 근로계약기간을 연장하는 경우에 있어 연장일

37. 합리적 사유가 있는 경우에는2년을 초과하여 사용 가능 (기간제한 예외, 기간제법 제4조제1항 단서 및 시행령 제3조) 예 외 ① ② ③ ④ ⑤ 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 ☞ 건설현장의 업무, 특정 프로젝트 수행 등 휴직·파견 등으로 발생한 결원을당해 근로자 복귀 시까지 대체할 필요가 있는 경우 ☞ 출산·질병·군 입대 등으로 인한 휴직, 장기파견근로자 대체 등 학업·직업훈련 등의 이수에 필요한 기간을 정한 경우 고령자고용촉진법 제2조제1호 규정에 의한 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우 - 박사학위 또는 기술사 자격을 소지하고, 해당분야에 종사하는 경우 - 전문자격(25개)을 소지하고, 해당분야에 종사하는 경우 ※ 건축사, 공인노무사, 공인회계사, 관세사, 변리사, 변호사, 보험계리사, 손해사정사, 감정 평가사, 수의사, 세무사, 약사, 한의사, 한약업사, 한약조제사, 의사, 치과의사, 한의사, 경영 지도사, 기술지도사, 사업용조종사, 운송용조종사, 항공교통관제사, 항공기관사, 항공사

38. ⑥ ⑦ 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우 - 직업능력의 개발, 취업촉진 및 사회적 서비스 제공 등을 위한 일자리 제공 - 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위한 일자리 제공 - 국가보훈대상자 복지증진 및 생활안정을 위한 일자리 제공 그 밖에 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 - 다른 법령에서 사용기간을 기간제법과 달리 정한 경우 - 군사전문가, 안보전문가 - 고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우 - 한국표준직업분류 대분류 중 ‘의회의원, 고위 임직원 및 관리자’, ‘전문가’의 소득이 ‘전문가’ 그룹 소득의 상위 25% 이상에 속하는 자 - 근로기준법 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자(4주를 평균하여 1주간 15시간 미만 근무)를 사용하는 경우 - 국민체육진흥법 제2조에 따른 선수(4호)와 체육지도자(6호) 업무에 종사하는 경우

39. 의 미 전환요건 2년 법 시행 이후 새로이 체결·갱신되는 근로계약부터 적용되므로 무기계약 전환 사례가 발생할 수 있는 가장 이른 시점은 2009.7.1 관련벌칙 2007. 7. 1(법 시행) 2009. 7. 1 법적효과 3-3. 기간제근로자 무기계약 전환 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주됨 (기간제법 제4조제2항) 법 시행(2007.7.1) 이후, 근로계약이 체결·갱신되거나 기존 근로계약기간을 연장한 날로부터 2년 경과 기간제근로자 사용기간 2년 초과 자체에 대한 벌칙 등 제재는 없음 2년 초과 사용 시, 정당한 이유 없는고용종료는 부당해고에 해당

40. 함께 생각해 보기 ! (근로계약이 단절된 경우) Q 3개년에 걸쳐 매년 2월의 휴지기간을 두고 계속 고용한 경우 계속근로 기간 산정방법

41. 함께 생각해 보기 ! (휴지기 이후 동일업무 수행) Q 근로자 甲을 3개년에 걸쳐 매년 1월의 휴지기간을 두고 계속 고용한 경우 계속근로기간 산정시 동일한 업무를 계속수행 한 경우와 서로 다른 업무를 수행한 경우의 산정방법

42. 함께 생각해 보기 ! (공공부문 비정규직 사용) Q ○○청의 1,2차 소속기관인 지방청과 지방사무소에서 각각의 기관장이 근로자를 채용하는 경우에 있어서 ○○지방청(또는 사무소)에서 근로자 甲을 1년간 사용한 후, 연이어 △△지방청(또는 사무소)에서 동 근로자를 1년간 사용한 경우

43. 함께 생각해 보기 ! (공공부문 비정규직 사용) Q <사례 1> 중앙부처 내 ○○본부장과 근로계약을 체결하고 동 본부내 A팀에서 1년간 근무후 B팀에서 1년간 근무한 경우 계속근로기간 산정방법 <사례 2> 중앙부처의 ○○본부 내 개별 부서장과 근로자 사이에 각각 1년간의 근로계약을 체결하여 총 2년간 근무한 경우 계속근로기간 산정방법

44. 함께 생각해 보기 ! (건설현장 기간제 근로) Q 건설현장 단위로 근로계약이 체결되는 기간제근로자는 하나의 공사현장이 종료되면 사직과 함께 퇴직금·연차수당을 정산하고, 4대 사회보험의 자격이 상실되나, 다른 현장에 취업하여 현장을 이동하면서 근무하는 경우 사용기간 제한 예외사유에 포함될까요?

45. 함께 생각해 보기 ! (계절적 업무) Q 동일한 근로자를 사용하는 계절적 업무(원료입담배가공, 연중 7~8개월) 가 기간제 사용기간의 제한 예외 사유 중의 하나인 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성’에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당할까요?

46. 함께 생각해 보기 ! (계절적 업무) Q 매년 소정 절차를 통해 선발된 근로자를 사용(20%의 인력 교체)하여 산불감시원으로 사용하는 경우 (연중 150일) 기간제 사용기간의 제한 예외 사유에 해당될까요?

47. 함께 생각해 보기 ! (하수종말처리업 위탁) Q 하수종말 처리 및 관리업을 수행하는 회사는 각 발주처로부터 일정기간 (2~3년) 하수종말처리업무 위탁계약을 체결하여 수행하고 계약종결 후 입찰 등을 통해 재계약하면서 기간제 근로계약도 그 기간동안 반복하여 체결하는 경우 ´사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’로 보아 기간제근로자의 사용기간 제한 예외사유에 해당한다고 볼 수 있을까요?

48. 함께 생각해 보기 ! (연구프로젝트 완성 후 계속 근로) Q 연구프로젝트 사업 완료 후 새로운 프로젝트가 시작되기 전까지 1~2년간 일용직으로 사용하는 경우 사용기간 제한 예외에 해당할까요?

49. 함께 생각해 보기 ! (채용예정자의 훈련기간) Q 채용예정자에 대한 훈련기간을 사용기간 제한 예외사유로 인정할 수 있을까요? * 신분은 훈련요원으로 하며, 교육·훈련성적을 평가하여 인턴근로계약여부를 결정하고, 훈련과정은 당사의 훈련계획에 따라 실시하며, 훈련요원들은 훈련과정 중 당사의 사규 등 제반수칙을 준수하여야 하고, 교육․훈련 시간은 1일 8시간 주40시간이며, 훈련요원에게 소정의 훈련수당을 지급

50. 함께 생각해 보기 ! (일자리제공 목적의 사업) Q 국방부로부터 시설관리사업을 위탁 받아 수행하는 경우 국가 등이 국민의 직업능력개발, 취업촉진, 생활보장 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우에 해당될까요?