Roger Harrisons 4 organisationskulturer

1. Roger Harrisons 4 organisationskulturer Magt kulturen Spindelsvævs- strukturen

2. Roger Harrisons 4 organisationskulturer Rolle kulturen Tempel strukturen

3. Roger Harrisons 4 organisationskulturer Opgave kulturen Net strukturen

4. Roger Harrisons 4 organisationskulturer Person kulturen Stjernehimlen

5. Stikord om magt- og rollekulturen Magtkulturen: Ofte små organisationer, med central magtfigur. Har en stolt og stærk kultur.Hurtig til at ændre sig i udviklingsøjemed eller ved udefra kommende trusler. Tror på individet (der skal ligne den centrale magtfigur). Få regler og procedurer. Kontrol primært gennem udvælgelsen af ansatte. Vægt på resultater frem for fremgangsmåder. Kan både være en effektiv og en ineffektiv organisation Omgangsform kan være hård/ufordragelig. Mulighed for gennemtræk af mellemledere og lav moral p.gr.af intern konkurrence.Organisationsformen primært egnet til mindre organisationer. Vokser organisationen, må den dele sig. Efterfølgerproblemer: Organisationens overlevelse er knyttet til den centrale magtfigur. Rollekulturen - Templet. Ofte offentlig service/statsadministration, banker, forsikringsselskaber. Drives af logik og rationalitet/fornuft. Opdelt i funktioner eller specialer (indkøb, produktion, salg, økonomi). Funktionernes arbejde og samspil kontrolleres gennem jobbeskrivelser, ansvarsbeskrivelser, fastlagte kommunikationskanaler, regler for regulering af konflikter.Topledelse koordinerer funktionerne. Roller/jobbeskrivelser er vigtigere end individer, der skal tilpasse sig rammerne og i øvrigt kan erstattes af en anden person. Rollekulturen har sin styrke i stabile situationer, omgivelser og tidsperioder, men er i fare, når der kræves store og hurtige forandringer (turbulens).

6. Stikord: Opgavekultur - Personkultur. Opgavekulturen - Nettet. Findes hvor der er brug for fleksibilitet og sensivitet i forhold til marked eller omgivelser. Grupper i marketings-afdeling, visse konsulentorganisationer, dele af reklamebureauer. Job eller projektorienteret, magt og indflydelse via nettets knudepunkter.Tilstræber bedste kombination af de rigtige ressourcer, de rigtige folk, på det rette niveau i organisationen. Indflydelse spredt ud i organisationen, alle føler de har del i den, lav statusforskel. Teamkultur, hvor resultatet tæller. Fælles gruppemål og anstrengelser anses for at skabe effektivitet. Meget fleksibel kultur, alt kan ændres hurtigt: Opgavens mål, gruppens sammensætning og ressourcetildelingen ved ændrede markeds- eller omgivelsesvilkår. Gruppen kan træffe hurtige beslutninger, fordi den har beslutningskompetence. Gruppens medlemmer oplever stor selvkontrol i deres arbejde, bedømmelse i overensstemmelse med deres resultater frem for alder og status. I tider med ressourceknaphed, hvor ledelsen må stramme ind, falder motivationen og kulturen ændres. Personkultur - Stjernehimmel. Findes ikke i så mange organisationer. Eksempler: Advokatfirmaer, små konsulentfirmaer, kollektiver, teatre. Nogle ansatte specialister (f.eks. forskere) kan delvis opretholde stort personligt råderum. Organisationen er underordnet individet. Individet er i centrum. Fravær af fælles mål og hierarki. En evt. struktur skal alene tjene til hjælp for den enkelte. Enhver gør sit, efter egen lyst og smag. Organisationen kan sjældent overleve, når markante individer forlader den.