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LES GRANDS COURANTS DE PENSEE QUI ONT MARQUE LA GRH

1910 :L'ECOLE CLASSIQUE. HOMME = SIMPLE FACTEUR DE PRODUCTION SUBORDONNE AUX CONTRAINTES DE LA PRODUCTIONLA PRODUCTIVITE DEPEND DE LA RATIONALISATION DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL (FAYOL

MikeCarlo
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LES GRANDS COURANTS DE PENSEE QUI ONT MARQUE LA GRH

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Presentation Transcript

    1. LES GRANDS COURANTS DE PENSEE QUI ONT MARQUE LA GRH

    2. 1910 :L’ECOLE CLASSIQUE HOMME = SIMPLE FACTEUR DE PRODUCTION SUBORDONNE AUX CONTRAINTES DE LA PRODUCTION LA PRODUCTIVITE DEPEND DE LA RATIONALISATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL (FAYOL – TAYLOR)

    3. 1930 :L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES IMPORTANCE DU FACTEUR HUMAIN LA PRODUCTIVITE DEPEND : Des conditions de travail (MAYO) De la motivation (MASLOW) De la dynamique de groupe (LEWIN) Le travail est source de satisfaction (MAC GREGOR) Importance du développement personnel (MAC GREGOR – HERTZBERG)

    4. THEORIE MOTIVATIONNELLE DE MASLOW PYRAMIDE DES BESOINS HIERARCHISATION DES BESOINS BESOINS PHYSIOLOGIQUES BESOINS DE SECURITE BESOINS D’APPARTENANCE BESOINS D’ESTIME BESOINS DE REALISATION

    5. PYRAMIDE DES BESOINS

    6. THEORIE DE LEWIN DYNAMIQUE DES GROUPES INFLUENCE DU GROUPE SUR LE COMPORTEMENT INDIVIDUEL L’APPARTENANCE AU GROUPE CONDITIONNE LE COMPORTEMENT INDIVIDUEL STYLES DE LEADERSHIP LAISSER ALLER AUTOCRATIQUE DEMOCRATIQUE

    7. THEORIE DE MC GREGOR THEORIE X et Y THEORIE X L’homme éprouve une aversion innée pour le travail Les individus doivent être contraints, contrôlés, dirigés, menacés de sanctions si l’on veut qu’ils fournissent les efforts à la réalisation des objectifs organisationnels L’individu désire éviter les responsabilités, a peu d’ambitions et recherche la sécurité avant tout.

    8. THEORIE X

    9. THEORIE DE MC GREGOR THEORIE X et Y THEORIE Y : L’effort au travail est aussi naturel que le jeu ou le repos Le contrôle externe n’est pas le seul moyen pour obtenir un travail utile Le système de récompense associé à l’atteinte d’un objectif permet de responsabiliser l’individu L’individu peut apprendre à accepter et à rechercher les responsabilités L’homme est capable de créativité dans l’organisation Les potentialités intellectuelles de l’homme sont rarement mobilisées totalement

    10. THEORIE Y

    11. 1960 : APPROCHES SYSTEMIQUE ET STRATEGIQUE DES ORGANISATIONS L’ACTEUR ET LE SYSTEME (CROZIER) LES MARGES DE LIBERTE DES INDIVIDUS AU SEIN DES ORGANISATIONS (FRIEDBERG)

    12. L’APPROCHE SYSTEMIQUE On ne peut pas faire abstraction de l’environnement dans lequel est plongé le salarié L’homme réagit par rapport à un système dans lequel il est immergé On ne pourra jamais tout contrôler, quelles que soient les règles Les règles ont leurs limites dans la mesure où le travailleur est un acteur qui a une liberté de décision et d’intervention L’homme cherche toujours à contourner les règles ou à les appliquer à sa manière

    13. L’APPROCHE SYSTEMIQUE DEFINITIONS DU « SYSTEME » Ensemble d’unités en interrelations mutuelles Ensemble d’éléments liés par un système de relations Ensemble d’éléments en interaction dynamique, organisés en fonction d’un but Objet complexe, formé de composants distincts reliés entre eux par un certain nombre de relations Unité globale organisée d’interrelations entre éléments, actions ou individus

    14. L’APPROCHE SYSTEMIQUE QUATRE CONCEPTS FONDAMENTAUX L’interaction La globalité L’organisation La complexité OPPOSITION A L’APPROCHE RATIONNALISTE

    15. L’APPROCHE SYSTEMIQUE TOUT SYSTEME EST CONFRONTE AUX MEMES PROBLEMES Rapports avec l’environnement Organisation en modules et niveaux Conservation des systèmes Besoin de variété Évolution des systèmes

    16. 1970 : LES APPROCHES CONTRACTUELLES CONFLITS ET NEGOCIATION (J. DELORS – J.D. REYNAUD) LE PHENOMENE SYNDICAL (ADAM – TOURAINE) LES RELATIONS DE TRAVAIL (D. WEISS – VERDIER)

    17. 1970 : LES APPROCHES CONTRACTUELLES CONFLITS SOCIAUX NEGOCIATION D’ACCORDS NEGOCIATION SUR L’EVOLUTION DE L’ENTREPRISE REFLEXION SUR LES REGLES A METTRE EN PLACE POUR REGULER LES CONFLITS ECOUTE ACTIVE DES ACTEURS INTERNES ACTEUR SYNDICAL = CONTREPOIDS IMPORTANCE DU CADRE JURIDIQUE

    18. 1980 : LES APPROCHES CULTURELLES L’IDENTITE AU TRAVAIL (R.SAINSAULIEU) ANALYSES DE LA CULTURE D’ENTREPRISE ANALYSE DES BESOINS SOCIAUX LES CULTURES DE METIERS (D.SEGRETIN) CULTURES DE TRAVAIL ET CULTURES DE METIERS

    19. 1990 : LES APPROCHES GESTIONNAIRES ET MANAGERIALES L’ENTREPRISE DU 3ème TYPE (H. SEYRIEX) Réflexion sur le mode de fonctionnement des entreprises françaises MODERNISATION MODE D’EMPLOI (A. RIBOUD) Critique du « tout automatisme » pour faire des économies de coût de main d’oeuvre APPROCHES SECTORIELLES (LE BOTERF – A.MEIGNANT – H. SANAU – G. DONNADIEU)

    20. 2000 : STRATEGIE DES RESSOURCES HUMAINES ET MANAGERIALES REPOSITIONNEMENT DE LA FONCTION STRATEGIQUE DES RH VISION PLUS VALORISANTE DES FACTEURS HUMAINS FONCTION RH = SUPPORT A LA FONCTION LOGISTIQUE

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