Selezione avversa nella selezione del personale

1. Selezione avversa nella selezione del personale

2. Il problema • Al momento dell’assunzione è molto costoso avere a che fare con lavoratori non adatti al posto di lavoro • Se stiamo proponendo un “buon” posto, però, è probabile che molti lavoratori non adatti facciano domanda • Come possiamo risolvere il problema e attrarre solo le application dei lavoratori “migliori”, più adatti al nostro lavoro?

3. Soluzioni 1 Retribuzione legata alla performance Contratti contingenti 2 Contratti temporanei con periodo di prova Selezione avversa 3 Credenziali (requisiti)

4. 1. Retribuzioni legate alla performance

5. 1. Retribuzioni legate alla perfomance • Esistono due tipi di lavoratori. • Lavoratori bravi/capaci/qualificati: • producono ys unità di output • possono trovare un lavoro alternativo che paga ws • Lavoratori meno bravi/meno capaci/non qualificati: • producono yu (< ys) unità di output • possono trovare un lavoro alternativo che paga wu < ws • L’impresa sa che esistono lavoratori S e lavoratori U ma non sa distinguerli al momento dell’assunzione

6. 1. Retribuzioni legate alla performance • Il contratto prevede che il lavoratore riceva un compenso wp per ogni unità di output prodotta • Il salario dei due tipi di lavoratori sarà quindi: • wp ys per i bravi • wp yu per i meno bravi • Posso scegliere wp in modo da attrarre solo lavoratori bravi?

7. 1. Retribuzioni legate alla performance • Affinché il contratto sia conveniente per i lavoratori bravi: wp ys ws • Affinché il contratto non sia conveniente per i lavoratori meno bravi: wp yu wu

8. 1. Retribuzioni legate alla perfomance • wp deve quindi essere all’interno dell’intervallo tra ws/ys e wu/yu

9. 1. Retribuzioni legate alla perfomance • Naturalmente, un contratto di questo tipo è possibile solo se: ws/ys < wu/yu • Che possiamo riscrivere come: ys/yu > ws/wu • Il premio di produttività dei bravi deve essere superiore al premio pagato da impieghi alternativi

10. 1. Retribuzioni legate alla performance • Altre assunzioni importanti: • Salari flessibili • I lavoratori conoscono (o sanno stimare correttamente) le loro alternative • L’output è osservabile

11. 2. Il periodo di prova

12. 2. Periodo di prova • L’assunzione 3. è valida in alcuni casi (venditori, rappresentanti, operai) ma molto meno in altri (consulenti, avvocati, professionisti,…) • Come risolvere la selezione avversa quando l’output non è osservabile? • Se l’output non è osservabile direttamente ma si osserva col tempo…offrendo un contratto temporaneo con periodo di prova

13. 2. Periodo di prova • Sempre due tipi di lavoratori con diverse alternative • I lavoratori bravi possono trovare un altro lavoro che paga ws • I lavoratori meno bravi possono trovare un altro lavoro che paga wu < ws • La carriera lavorativa all’interno dell’impresa ha due periodi distinti • Nel primo periodo si paga un salario pari a w1 • Alla fine del primo periodo sono in grado di identificare i lavoratori bravi e quelli non bravi. Tengo i bravi e non rinnovo il contratto ai non-bravi. • Nel secondo periodo pago w2 • “Up of Out Contracts”

14. 2. Periodo di prova • Affinché il contratto non sia conveniente per i lavoratori meno bravi: w1 + wu 2wu che implica semplicemente: w1  wu • Affinché il contratto sia conveniente per i lavoratori bravi: w1 + w2 2ws che implica semplicemente: w2  2ws - w1

15. 2. Periodo di prova • Per semplicità assumiamo che quando sono indifferenti tra il nostro lavoro e l’alternativa • i bravi scelgono il nostro lavoro • i meno bravi scelgono l’alternativa • Allora possiamo risolvere semplicemente w1 = wu w2 = 2ws – wu

16. 2. Periodo di prova • L’aumento di salario dopo il periodo di prova è: ∆= w2 – w1= 2 (ws – wu) • il premio all’assunzione aumenta con la differenza tra le alternative dei bravi e dei meno bravi • INTERNSHIP: w1 = 0 ! Viene offerta in impieghi che necessitano di gente molto brava perché la differenza con i meno bravi è molto alta!

17. 2. Periodo di prova • The RAT RACE: perché i consulenti (o gli investment bankers) lavorano così tanto?! • Probabilmente abilità e impegno sono sostituti… • Lavoro tantissimo così anche se sono un U, nel primo periodo produco come un S e mi assumono

18. 3. Credenziali

19. 3. Credenziali: l’istruzione • Una soluzione alternativa la problema della selezione avversa è l’uso di credenziali: • Credenziali = requisiti richiesti per poter essere considerati per il posto di lavoro • La credenziale più utilizzata è il livello di istruzione • L’impresa non osserva la vera qualità del lavoratore (se è U o S) ma osserva il suo livello di istruzione

20. 3. Credenziali: l’istruzione • Quando l’uso delle credenziali funziona? Ovvero, a quali condizioni, i lavoratori S sceglieranno un livello di istruzione alto e quelli U uno basso? • Serve sostanzialmente una condizione necessaria (ma non sufficiente) • Istruirsi deve essere più costoso/faticoso per gli U che per gli S

21. 3. Credenziali: l’istruzione • Per semplificare: la produttività è indipendente dall’istruzione • Gli S producono as indipendentemente da quanto studiano. • Gli U producono au < as indipendentemente da quanto studiano. • Raggiungere un livello di istruzione e costa: c(e,ai) = e / ai

22. 3. Credenziali: l’istruzione • Semplifichiamo ancora: ci sono solo due possibili livelli di istruzione, e=0 o e=1 (laurea e non-laurea, master o non-master, etc.) • Istruirsi a e=0 costa: • c(e=0,aj)= 0 / aj = 0 si per gli U sia per gli S • Istruirsi a e=1 costa: • c(e=1,as)= 1 / as = cs per i bravi • c(e=1,au)= 1 / au= cu> cs per i non-bravi

23. 3. Credenziali: l’istruzione • L’impresa paga un salario più elevato a quelli con istruzione e=1

24. 3. Credenziali: l’istruzione • Dati questi salari, è vero che gli S scelgono e=1 e gli U scelgono e=0? • In alcuni casi si (separating equilibrium) in altri no (pooling equilibrium)

25. 3. Credenziali: separating equilibrium beneficio - costo (se e=1) beneficio beneficio-costo (se e=0) costo

26. 3. Credenziali: separating equilibrium beneficio – costo (se e=1) beneficio beneficio – costo (se e=0) costo

27. 3. Credenziali: separating equilibrium • Per gli U, il livello di istruzione ottimale è zero (A0 è maggiore di BD) • Per gli S il livello di istruzione ottimale è 1 (BF è maggiore di A0) • In questo caso l’istruzione può essere usata come credenziale

28. 3. Credenziali: pooling equilibrium • Naturalmente, questo risultato dipende da come abbiamo disegnato le curve (in particolare quelle di costo) • Potrebbero esserci situazioni in cui la separazione non è possibile (pooling equilibrium) • Le imprese quindi pagherebbero un salario uguale a tutti (la media tra ws e wu). • Questo accade più spesso quando: • cs e cu sono simili • as e au sono simili • Esempio: nei call centre laureati e diplomati ricevono lo stesso salario (as e au sono simili)

29. Un’altra forma di credenziale: la raccomandazione

30. 3. Altre forme di credenziali: la “raccomandazione”

31. Raccomandazione e salari

32. L’uso della “raccomandazione” • Lavoratori meno qualificati • In lavori a bassa produttività • In imprese piccole • I differenziali salariali scompaiono con l’anzianità… • Perché esistono queste differenze?

33. La “raccomandazione” tra paesi

34. La “raccomandazione” tra paesi

35. L’effetto della liberalizzazione dei servizi per l’impiego