Bâtir un Système d'Information

1. RH Ressources Humaines Bâtir un Système d'Information

2. Un constat ! Le saviez-vous ? Les Ressources Humaines sont : une source d’erreurs, comptables, fiscales & sociales une source de conflits entre salariés & employeurs une source de pénalités (déclarations) Mais aussi un gisement inexploité en terme d’économie, de productivité, de modernisation, etc …

3. La majorité des systèmes actuels Il faudrait peut-être faire quelque chose ? BILAN SOCIAL CARRIERES REMUNERATION COMPETENCES PAYE ISO 9001 ? FORMATION Au final, tout cela coûte très cher !

4. Et pour obtenir cela ?

5. Comment vous y prendre ? Acheter un logiciel tout fait ? • Avantages : • Rapide à mettre en place • Coût maîtrisé • Partage de compétences • Evolutions régulières • Inconvénients : • Manque de personnalisation • Couverture fonctionnelle quelquefois incomplète

6. Comment vous y prendre ? Réaliser votre système ? • Avantages : • Très proche de votre besoin • Maîtrise interne du domaine fonctionnel • Inconvénients : • Long à réaliser • Coûts de fabrication et de maintenance élevés • Veille technologique et fonctionnelle à financer • Ouverture fonctionnelle limitée

7. ! Pourquoi un SIRH ? Peut-être faut-il avant tout cela songer à autre chose ? • Il y a un point à préciser avant toute démarche d’achat ou de développement : • Pourquoi ai-je besoin d’un système d’information ressources humaines ? • Sans quoi vous vous mettez dans l’embarras ainsi que votre fournisseur et le résultat est que personne ne sait où aller !

8. Alors que faire ? Répondre à trois questions • Quel est le but de mon SIRH ? • Comment l’organiser ? • Quelles sont les interactions à prévoir ? • En bref, que produit le système, comment et avec quelles données ? • La réponse à ces points vous donne la clé de la réussite de votre SIRH, toute autre hypothèse de travail est vouée à l’échec !

9. Définir les objectifs ? Trouver des objectifs « valables » et « partageables » par tout le monde • Les objectifs flous et imprécis sont voués à l’échec • L’objectif doit être réaliste et doit éviter les « théories fumeuses » • L’objectif doit être aussi partageable par tout le monde, pour qu’il soit un objectif d’entreprise. Il doit être compris • L’objectif doit être atteignable dans le temps et selon une progression réaliste

10. Organiser le système Quelle organisation pour atteindre les objectifs ? • Une fois l’objectif général défini, il faut déterminer les différentes fonctions à traiter • Définir les sous-objectifs et les ordonnancer en fonction des priorités de l’entreprise et/ou des disponibilités du personnel devant le prendre en charge • Structurer le service du personnel et des ressources humaines pour réaliser ces objectifs

11. Interaction du système Il est impossible de réaliser un système statique ! • Quelles interactions doivent exister entre la paye et les autres fonctions du SIRH • Voulez vous associer la formation à la gestion des compétences ? • Réalisez-vous des planning avec des contraintes de compétences, d’habilitation, d’effectif… • La paye doit elle alimenter les données de masse salariale (ou l’inverse) • …

12. Une structure fiable Comment mettre de l’ordre dans votre système existant ? • Mieux vaut un système imparfait que pas de système • Fiabilisez les modules devant répondre à des obligations légales (notamment la paye) • Découpez vos besoins en modules • Réalisez le système par étape et par ordre de priorité • Créez des populations pilotes pour avancer, ne tentez pas de tout mettre en œuvre pour tout le monde

13. Le système cible Quel système pourrait répondre aux diverses exigences ? • C’est un système ayant pour noyau la gestion des individus, des postes et des carrières. C’est dans cette fonction que tous les éléments essentiels doivent être gérés. L’entreprise doit connaître son personnel. Les décisions d’évolution sont prises avec ces éléments. • La paye hérite des changements opérés à partir du noyau et reste le moteur de calcul des salaires • Les autres modules s’enchevêtres selon des règles spécifiques à chaque entreprise

14. FICHES DE FONCTIONS Normes ISO FORMATION Interne/externe/Habilitations ORGANIGRAMME Hiérarchique/Fonctionnel EVALUATIONS Bilan/Souhaits MOBILITE Recrutement/Promotions METIERS Emplois/Missions ORGANISATION Directions/Départements/services INDIVIDUS POSTES CARRIERES COMPETENCES Activités/compétences/Ingrédients GESTION DES TEMPS PLANNIFICATION DU PERSONNEL PAYE Bulletins/déclarations sociales REMUNERATIONS Avancements, Grilles de salaires POINTAGE BILAN SOCIAL STATISTIQUES TABLEAUX DE BORD SYSTEME DE POINTAGE

15. Service R.H. L’intranet Sans Intranet : «le goulot d’étranglement du service Ressources Humaines» Système d ’information RH

16. Service R.H. Système d ’information RH L’intranet Avec Intranet : « la circulation fluide au sein du système d’informations Ressources Humaines »

17. L’intranet

18. PREMIUM-RH : La solution intégrée pour vos ressources humaines Industrie : AIR LIQUIDE SANTE ALDES AERAULIQUE BRASSERIES DE TAHITI INSTITUT LOUIS MALARDÉ KSDSE MHIRSI (ABRASIFS EMA) NORSKE SKOG GOLBEY PIXLEY RICHARDS REUNION ARMATURES SACHS AUTOMOTIVE SAFT SAUNIER DUVAL TOTAL REUNION TRIBALLAT VERNOLAB Services & Banques : BANQUE DRESDNER BANQUE SOCREDO BANQUE DE TAHITI BAYARD RETRAITE PREVOYANCE CAISSE D'EPARGNE DE NOUMEA C.E.R. DE BRETAGNE GROUPAMA RHONE ALPES THEOREME MULTIMEDIA PRESSE Hôtellerie : BEACH COMBER INTERCONTINENTAL SHERATON SHRT Bâtiment & T.P : BOYER T.P. PINAULT Bois et Matériaux SOBECA STURNO Administrations : CAISSE PRIMAIRE SOCIALE de PAPEETE HAUT COMMISSARIAT de PAPEETE MINISTERE AGRICULTURE & ELEVAGE DU SENEGAL Autres Secteurs : AIR TAHITI BOTANIC BRINK'S ELECTRICITE DE TAHITI G.M.T. (GROUPE SONEPAR) MAÏS ADOUR RESIDES ETUDES