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HR ，前途无量的职业. 国家职业资格之助理人力资源师培训 正餐篇. 人力资源规划. 招聘与配置. 劳动关系管理. 人力资源管理. 薪酬福利管理. 培训与开发. 绩效管理. 职场幽默 : 今天工作忙不忙 故事虚构，如有类同纯属巧合. 第一家公司 老板：小张，今天工作忙不忙？ 小张：不忙。 下班时老板对小张说：你明天不用来了。 小张：为什么？ 老板：因为你不能多为公司干事，所以才会不忙，公司要你何用？.
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HR，前途无量的职业 国家职业资格之助理人力资源师培训 正餐篇
人力资源规划 招聘与配置 劳动关系管理 人力资源管理 薪酬福利管理 培训与开发 绩效管理
职场幽默:今天工作忙不忙 故事虚构，如有类同纯属巧合
第一家公司 老板：小张，今天工作忙不忙？ 小张：不忙。 下班时老板对小张说：你明天不用来了。 小张：为什么？ 老板：因为你不能多为公司干事，所以才会不忙，公司要你何用？
第二家公司 老板：小张，今天工作忙不忙？ 小张：很忙。 下班时老板对小张说：你明天不用来了。 小张：为什么？ 老板：因为你做事没有条理性，所以才会整天忙，公司要你何用？
第三家公司 老板：小张，今天工作忙不忙？ 小张：还行。 下班时老板对小张说：你明天不用来了。 小张：为什么？ 老板：因为你做事不理性，所以才会有什么“还行”不“还行”的，公司要你何用？
第四家公司 老板：小张，今天工作忙不忙？ 小张：刚忙完。 下班时老板对小张说：你明天不用来了。 小张：为什么？ 老板：因为你做事效率太低，做完就不能检查一下么？公司要你何用？
第五家公司 老板：小张，今天工作忙不忙？ 小张：有些做完了，也检查过了，现在在做其他事。 下班时老板对小张说：你明天不用来了。 小张：为什么？ 老板：因为你做事缺乏系统性，有些事不会一起做么？公司要你何用？
第六家公司 老板：小张，今天工作忙不忙？ 小张：我的工作都做完了，正在帮别人做。 下班时老板对小张说：你明天不用来了。 小张：为什么？ 老板：因为你做事没有打算，你不会自己规划一下明天要做的事么？公司要你何用？
第七家公司 老板：小张，今天工作忙不忙？ 小张：今天的工作做完了，明天的工作也做完了。 下班时老板对小张说：你明天不用来了。 小张：为什么？ 老板：因为你做事不考虑整体，你不会帮同事分忧解劳吗？公司要你何用？
第八家公司 老板：小张，今天工作忙不忙？ 小张：今天的和明天的工作都做完了，现在在帮同事的忙。 下班时老板对小张说：你明天不用来了。 小张：为什么？ 老板：因为你太爱出风头，你的帮忙很可能造成其他人的懒惰或压力，公司要你何用？
第九家公司 老板：小张，今天工作忙不忙？ 小张：等一下，我思考一下再回答你。 下班时老板对小张说：你明天不用来了。 小张：为什么？ 老板：你目中无人，我问你话竟然一再搪塞我，公司要你何用？
第十家公司 老板：小张，今天工作忙不忙？ 小张：我……我……不、不知道……该、该怎么、回答你。 下班时老板对小张说：你明天不用来了。 小张：为什么？ 老板：因为你连做事忙不忙都不知道，公司要你何用？ 小张终于看破红尘。。。。。。
一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门 语言，售价二百元。 另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。 该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。 结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。 这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？ 店主说：不。 这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？ 店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。 这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
目录 • 案例 • 绩效管理与绩效考核概述 • 绩效考评 • 绩效考评方法 • 绩效考核示例
案例 人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。
然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾……。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾……。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。
钱经理对刘某说："你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。"钱经理对刘某说："你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。" 刘某说："的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。" 请您回答以下几个问题： （1）评价现行的绩效考评方案。 （2）若是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则？
目录 • 案例 • 绩效管理与绩效考核概述 • 绩效考评 • 绩效考评方法 • 绩效考核示例
评价与分配 评价分配 • 职位评估 基本工资 • 任职资格 职位晋升 • 工作绩效 调薪与奖金 • 累计贡献 员工持股
注意处理好三个方面的关系 一、努力与绩效的关系 二、绩效与奖励的关系 三、奖励与满足个人需要的关系
绩效的特点和性质（P228） a)多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 b)多维性 即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 c)动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。
何谓绩效管理 1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 2. 绩效 = 做了什么(实际收益)+ 能做什么(预期收益) • 绩效：是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果，工作业绩和最终效益的统一体 • 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
何谓绩效管理（P229） • 绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 • 绩效管理的目标：是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率
绩效管理的目标 三“笑”： 1.效率：资源利用的最小化 (手段) 2.效果：在满足效率的前提下， 追求结果的最大化 3.笑容: 良好的组织气氛
制定绩效管理制度的基本原则 （P223） （一）公开与开放的原则 （二）反馈与修改的原则（没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能，调动员工的积极性。） （三）定期化与制度化原则 （四）可靠性与正确性原则（信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性。效度，指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。可靠性与正确性是保证绩效管理有效性的充分必要条件。） （五）可行性与实用性的原则 （1、限制因素分析；2、目标与效益分析；3、潜在问题分析）
绩效管理制度的基本内容和要求（P225） • 绩效管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。 • 制定起草企业绩效管理制度的基本要求：1、全面性与完整性。2、相关性与有效性。3、明确性与具体性。4、可操作性与精确性。5、原则一致性与可靠性。6、公正性与客观性。7、民主性与透明度。
绩效管理的作用（P74） 1)人员培训与开发：通过绩效反馈使员工了解自己工作情况进行相应改进。 2)劳动工资与报酬管理：根据绩效成果的不同，给予不同的报酬。 3)员工的岗位调配：根据绩效考核作反映出员工的不同特长安排相应的岗位。 4)员工提升与晋级：对有管理能力的员工进行提升。 5)人力资源管理的专题研究：为招聘、晋升、人力资源规划等专题研究准备资料 6)基础管理的健全与完善：绩效管理涉及企业的方方面面，具有推动作用。
绩效管理的功能（P75） 对企业 • 1)诊断功能：为组织变革提供重要依据。 • 2)监测功能：检测组织运行状况。 • 3)导向功能：为员工指明努力方向 • 4)竞争功能：在员工中创造竞争氛围 • 对员工 • 1)激励功能：对取得优秀绩效的员工进行正向鼓励 • 2)发展功能：发现员工的长、短处进行相应的开发 • 3)控制功能：将员工的工作数量和质量控制在合理范围内 • 4)沟通功能：为上下级间提供了沟通机会 • 5)规范功能：为各项人力资源管理提供客观有效的标准和行为规范(?企业还是个人)
绩效管理与绩效考评的关系（P229） • 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 • 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。
目录 • 案例 • 绩效管理与绩效考核概述 • 绩效考评 • 绩效考评方法 • 绩效考核示例
绩效考评的内容（P230） • 业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等 • 能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。 • 态度考评：出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心
绩效考评在绩效管理中的地位与作用 • 通过考评能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。 • 通过考评可以做到从经验中反省、学习和提高。 • 从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制”这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考评就是将“检查和反馈”制度化和日常化。 绩效考评是管理者必须掌握的重要的 管理工具和管理手段
为什么要进行绩效考评 1、传统绩效考评的目的 通过考评确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考评及其对考评结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题
过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在：过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在： A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕； B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；
C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导；C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导； D、由于管理者的角色是警察，考评就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；
F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人； G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。
现代绩效考评的目的 A、考评的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考评功能的手段； B、考评的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；
