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績效主義扼殺組織績效？

人力資源管理 - 第八組. 績效主義扼殺組織績效？. 指導教授：楊泰和教授. 組員： 4990L008 　何淳亦 4990L029 　劉美蘭 4990L080 　高敬恆 4990L081 　卓鈺憲 4001L007 　邱詩容. 報告大綱. ㄧ . 個案分析 二 . 何謂績效主義 三 . 何謂組織績效 四 . 個案問題回答 五 . 總結 六 . 人員分配. 個案分析. SONY 公司. 近年來因為筆記型電腦鋰電池著火事件到 ps3 遊戲機的嚴重虧損，經營績效一路下滑，一切都要歸咎於近年新力所奉行的「 績效主義 」。. SONY 是日本精神的象徵.

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Presentation Transcript

  1. 人力資源管理-第八組 績效主義扼殺組織績效？ 指導教授：楊泰和教授 組員： 4990L008　何淳亦 4990L029　劉美蘭 4990L080　高敬恆 4990L081　卓鈺憲 4001L007　邱詩容

  2. 報告大綱 ㄧ.個案分析 二.何謂績效主義 三.何謂組織績效 四.個案問題回答 五.總結 六.人員分配

  3. 個案分析

  4. SONY公司 近年來因為筆記型電腦鋰電池著火事件到ps3遊戲機的嚴重虧損，經營績效一路下滑，一切都要歸咎於近年新力所奉行的「績效主義」。

  5. SONY是日本精神的象徵 第一個打入國際市場的日本企業 80、90年代新力的電子產品風迷全球 WALKMAN銷售量高達2億5千萬台 PLAYSTATION系列銷售量高達2億315萬台 然而這個消費電子產品的霸主

  6. 2002年 股價攀上歷史新高之後卻迅速墜落。 2006年 日本新力公司成立滿60週年，但是全公司上下，正為了電池回收事件弄得灰頭土臉，公司聲譽也大幅下滑。由於一連串的筆記型電腦鋰電池著火事故，新力公司終於決定主動回收全球筆記型電腦鋰電池。

  7. 這還不是最壞的狀況

  8. 2007年3月 進行年度結算時，新力的銷售部門估計遊戲機部門的經營虧損達2千億日圓。這些虧損是因為新力公司開發的遊戲機ps3所引起的，ps3是尖端產品，生產成本也很高，據說賣一台就虧3.5萬日元。然而，在面對任天堂wii的競爭下，新力為了鞏固原有的遊戲機市場，只好在賠錢的情況下，忍痛賠售ps3。

  9. 以經營績效聞名全球的卓越企業 新力，何以會接連發生這些離譜的事件？

  10. 天外伺朗認為 自1995年開始，新力公司開始實行績效主義，便讓新力公司開始走向失敗。 績效主義的實施下，公司開始制定詳細的績效標準，根據每個人的績效制定報酬，因此，員工也開始一撇過去全心投入的奉獻精神，投入的依據來自於績效標準。

  11. 新力公司除了各種關鍵績效指標詳細制定了各項績效標準，更成立了專責部門對個人進行績效考察，以確定各部門、個人在公司中的價值。新力公司除了各種關鍵績效指標詳細制定了各項績效標準，更成立了專責部門對個人進行績效考察，以確定各部門、個人在公司中的價值。 為了準確衡量工作績效，開始耗費大量的時間與精力在將工作項目量化、數字化，使得簡單的工作變得複雜。

  12. 何謂績效主義？

  13. “績效”一詞來源於管理學 不同的人對績效有不同的理解 績效是指完成工作的效率與效能 績效是指那種經過評估的工作行為、方式及其結果 績效是指員工的工作結果，是對企業的目標達成具有效益、具有貢獻的部分，在企業的管理中常被用在人力資源的研究評估中。

  14. 多因性 一個人的績效的優劣取決於多個因素的影響，包括外部的環境、機遇，個人的智商、情商和它所擁有的技能和知識結構，以及企業的激勵因素。 多維性 一個人績效的優劣應從多個方面、多個角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結果。 動態性 一個人的績效隨著時間、職位情況的變化而變化的。

  15. 何謂組織績效？

  16. 一、組織績效管理的意義 成員與其直屬上司之間 彼此合作進行持續性溝通的歷程 目的在於對所欲完成的任務建立明確的期望與了解。

  17. 二、組織績效管理的功能 對管理者而言 確定下屬成員具備做決策的能力、減少成員因職責不清所耗費的時間、隨時獲得充足的資訊、協助成員找出錯誤的原因以降低發生錯誤的頻率。 對成員而言 了解自己的工作表現、增加培養新技能的機會、權限並進行基本的決策、獲得較具彈性的管理及與工作相關的資訊。 對組織而言 促使所有成員的工作職責皆能與其工作單位及組織的目標相 連結，提升組織運作的效率。

  18. 三、績效管理與績效評估之差異 績效評估僅是績效管理系統中的一部份 若只注重評估而忽略其他績效管理的因素 終將導致失敗 績效評估 績效管理

  19. 組織績效管理是一持續不斷的循環歷程 程序如下 資料蒐集與建檔 擬定績效計劃 持續進行績效溝通 實施績效評估 進行績效研判與績效改善

  20. 組織績效管理可能面臨之困境 管理者的排斥 組織成員的排斥

  21. 問題一 績效評估的意義與目的為何？

  22. 績效評估 早期著重個人績效衡量 逐步走向組織績效衡量 結 合 目標管理 策略管理 激勵制度 人力預算 形成 績效管理

  23. 績效 組織、人或機器把事情做好的能力。 評估 應用一些明示或暗示的標準，衡量某一現象，通常是判斷其優劣。 績效評估 運用一套評量的方法、標準和程序，對組織或個人的作為、成就加以評價。

  24. 衡量什麼 什麼就會被做好 能證明有績效結果，就能贏得民眾支持。

  25. 問題二 何以新力公司實施績效主義後 ，反而讓整體的經營績效下滑？

  26. 實行績效主義 職工逐漸失去工作熱情 在這種情況下是無法產生“激情”的 為衡量業績 首先必須把各種工作要素量化但是工作是無法簡單量化的

  27. 公司為統計業績 花費了大量的精力和時間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現了本末倒置的傾向。因為要考核業績，幾乎所有人都提出容易實現的低目標，可以說新力精神的核心即“挑戰精神”消失了。 只要實行績效主義，一些紮實細緻的工作就容易被忽視。新力公司不僅對每個人進行考核，還對每個業務部門進行經濟考核，由此決定整個業務部門的報酬。

  28. 最後導致的結果 1.業務部門相互拆臺 2.都想方設法從公司的整體利益中為本 部門多撈取好處 3.它的最大弊端是搞壞了公司內的氣氛 4.上司不把部下當有感情的人看待 5.而是一切都看標、用“評價的目光審 視部下

  29. 問題三 你認為新力公司的績效評估制度應如何改善，方能對於長期績效有正面的影響？

  30. 水能載舟亦能覆舟 績效主義能使公司全體員工把工作做得 更好更完美，同時卻使員工放棄更高難 度更有挑戰性的任務，使得公司不再創 新、不再勇往直前，同時員工每天為了 應付業績壓力以及主管、同儕間的壓 力，變的無心思考如何讓公司有更前 衛、更具創意的理念了。

  31. 改革方案: • 多元運用考核結果 • 2.各司其職，分層評核 • 3.增加向上考評作業，以增加考核的信度、改以相對比較方式考評 • 4.縮短評估期間 • 5.使各層級形成考績共同體，榮辱與共，以強化政令之效力 • 6.加入同儕考評法、分級授權考核

  32. 總結

  33. 新力公司 為了使全體員工都努力工作，而消耗大量的精神在制定績效評估的方法，到最後卻是徒勞無功，因為大家只會變得顧好自己就好的心態完全不管公司的死活，導致公司整體業績不斷下滑，甚至因為小細節的不注意導致電池著火的問題，這些都是我們新一輩需要注意的事情。

  34. 分配表 收集資料： 卓鈺憲、高敬恆、何淳亦、邱詩容 PPT：劉美蘭 報告：卓鈺憲、高敬恆 討論時間 11月23日星期三 下午1:30~4:30

  35. 感謝聆聽

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