绩效考核十大问题解答

1. 绩效考核十大问题解答 华中科技大学 廖建桥 教授 博导

2. 廖建桥 教授简历 • 华中科技大学管理学院教授，博导 • 加拿大多伦多大学博士 • 主持六项国家自然科学基金项目 • 主持三十余项企业横向课题 • 发表学术论文一百余篇 • 出版学术专著和教材三部 • 获省部级奖一次 • 到企业做学术讲座百余次

3. 主要内容 • 如何调整考核目标？ • 如何考核行政部门？ • 如何考核部长？ • 如果克服轮流坐庄和没有“C”？ • 采用什么指标打分？ • 如何克服打分的老好人思想？ • 是否该用360度考核？ • 是否采用末位淘汰？ • 如何做好绩效反馈？ • 考核结果如何兑现？

4. 1、如何调整考核目标 • 案例：某航空售票门市部年初确定2009年度考核目标是销售机票3万张，营业收入1000万。2009年实际销售了2800张，950万。该部门负责人要求修改考核目标，因为武广高速通车影响了最后两个月的销售量。请问该不该调整？如何调整？

5. 解决方案 • 一般情况下不调整 • 言而无信； • “世界上什么都缺，就是不缺借口” • 攀比心态 • 特殊情况下可以调整（如去年的经济危机）

6. 调整方法 • 数据法 • 程度法

7. 数据法 • 统计数据显示，武广高速通车后，武汉到广州的航空业务量同比降低10%，武汉到广州的出行人数占总出航人数的15%。 • 武广高速的影响为： • 1000*0.1*0.15*/6 =2.5万 • 调整借口不成立,或降低目标2.5万。

8. 程序法 • 被考核人写目标调整申请书 • 考核小组领导审核 • 公司高管投票，三分之二以上票通过调整，并确定调整原则。 • 考核小组与被考核小组确实调整方案。

9. 2、如何考核行政部门 • QQCT法 • 质量 • 数量 • 成本 • 时间

10. 行政部 • 服务满意度 • 高管 • 员工 • 接待 • 行政费用 • 水电 • 招待 • 车费 • 质量事故 • 上报次数

11. 行政部考核的问题 • 数据很难获得 • 指标太少与太多 • 不能正确处理打分 • 目标分偏低 • 打分偏高 • 打分偏低

12. 目标任务考核法(行政部）

13. 3、如何考核部长 • 方案1：目标考核法，部门得分等于部长得分 • 方案2：打分法，按360考核对部长打分 • 方案3：综合法，目标考核与打分的结合，权重取决于部门的质量和企业文化。

14. 4、如果克服轮流坐庄和没有“C”？ • 强形分布法 • 强形分布法的问题 • 解决方案

15. HBM公司分类法

16. 强行分布的问题 • 总体效果不好 • 考评人反感 • 样本的问题 • 好的轮流做庄 • 不愿意评差的

17. 总体效果不好 • 中国人力资源开发网企业绩效管理现状调查显示，在被调查的企业中有54.90%的企业并没有在年底绩效考评中采用强制分布，即只有45.10%的被调查企业在年底绩效考评中采用了强制分布。而从这些企业的执行情况来看，其中33%的企业认为效果并不是很理想，只有12.10%采用了强制分布的被调查企业反映效果不错。

18. 好的轮流做庄 • 在评优秀时，为了减化矛盾，激励员工，员工轮流做庄的现象比较严重。 • 案例：HUST连续两年得优的教师不超过3%，尽管理论上有12%。

19. 不愿意评差的 • 优秀的评比还比较好办，不行就轮流做庄。 • 但差的评比就非常难，因为没有人愿意轮流坐庄。 • 各级主管抵制强制分布法，人力资源管理部与下级主管矛盾很突出。

20. 解决强行分为存在的问题的方法 • 把虚线把实线 • 例外事件法 • 加减分法 • 打分法 • 隐性打分法 • 多人打分法

21. 5、采用什么指标打分？ • 打分的必然性 • 不是每个人都有独立的业绩 • 过程是结果的保证 • 业绩受环境和任务的影响 • 员工是哨兵或螺丝钉 • 对不适合目标考核的人实行目标考核是本末倒置 • 打分存在一系列问题

22. 打分用多少指标 • 单指标：做决策 • 多指标：找原因 • 结论：1或3-6个

23. 指标 • 考勤 • 履行职责 • 主动性（协作精神） • 服务态度 • 能力 • 工作量

24. 打分 • 100制 • 5分制 • 行为锚定制

25. 100分制 简单易行 对应标准不太明确 误差较大（特别是第一次） 绝对值不合理，相对值较合理 大部分得分集中在80多分或90多分 虽说区分度很高，很实际没有用，因为人的主观区分度只有7级 5分制 简单 对应的标准更明确 要有锚更好 区分度有限，需要用到小数点 人主观采用小数点误差更大 简单打分法的讨论

26. 定义打分法举例

27. 6、如何克服打分的老好人思想？ • 案例：按同样的方式打分，行政部长是老好人，给他的三个下属分别打90，95，100分，而财务部长要求比较严，对下属严格打分，他的三个下属的得分分别是：70，75，80。如何对待这样的考核结果？

28. 考核结果的调整 • 定值法 • 部门业绩锚定法

29. 定值法 • 规定每个部门的平均得分为85分 • Y = 85 * X / MEAN • 例：部长给员工的平均得分为95，某员工的得分为90，调整后得分 • Y = 85 * 90 / 95 = 80.5

30. 部门业绩锚定法 • 按部门业绩得分调整部门内员工的得分 • Y = X1 * X2 / X3 • X1：部门业绩考核得分 • X2：部长对个人的考核得分 • X3：部长给部门对每个人打分的平均值

31. 7、是否该用360度考核？ • 360度考核在理论上合理 • 数据数量增加，质量下降 • 说服力增强 • 人事考核用360度考核，绩效考核不一定用，90度考核就够了

32. 如何用好360度 • 自我考核：应该述职，打分供参考，打分不能加进总分 • 同事：总体效果不错，提名制最好 • 下级：提拔时用，一般情况下不宜用 • 客户：第三者参加考核才有效

33. 8、是否采用末位淘汰 • 杰克韦尔奇的ABC分类法 • 从人力资源管理的理论来看，末位淘汰法不合理 • 末位是一个相对标准 • 淘汰应该按绝对标准 • 从竞争的角度来看，末位淘汰法有效 • 当人们面临威胁时，工作会更努力 • 末位淘汰法应用范围 • 明显有需要被淘汰的人，而管理比较落后，没有绝对标准或老好人思想严重 • 刚上台时

34. 9、如何做好绩效反馈？ • 按考核目的分为：评估型考核和发展型考核 • 绩效反馈的原则

35. 两种模式的比较 评估式绩效考核 ？ ？ 奖罚 要改 未来绩效 开发式绩效考核 要改 如何改 未来绩效

36. 绩效反馈的原则 • 对事不对人原则 • 具体原则 • 三明治原则

37. 三明治原则 鼓励 批评 表扬

38. 10、考核结果如何兑现？ • 淘汰员工 • 晋升员工 • 晋升工资 • 发奖金

39. 淘汰员工 • 劳动法：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；” • 绩效考核结果是是否胜任工作的书面记录和法律依据 • 要注意的事项 • 岗位说明书或劳动合同 • 考核硬指标 • 程序公平

40. 晋升员工 • “晋升看能力，奖励看业绩” • 彼特原理：在低岗位做得很成功不能保证提拔后也很成功。 • 中国目前的现状按业绩晋升较好

41. 按业绩晋升工资

42. 按业绩发奖励 • Y = K1 * K2 * X X：月工资或奖金基数 K1：部门考核结果 K2：个人考核结果

43. 案例：HUST管理学院的奖励方案 • Y = X1 / 150 + X2 / 15 + X3 / 6 • Y：业绩点 • X1：年度教学工作量 • X2：年度论文分值 • X3：年度科研经费到帐

44. 结论 • 绩效考核可以做好。 • 绩效考核做好了对企业的业绩提升和改善有很大的推动作用。 • 祝大家好运！

45. 谢谢大家！

46. 廖建桥 教授 • 湖北武汉华中科技大学管理学院 430074 • 电话：87556484(办) 87543647(H) • 手机：13907172533 • 电子信箱：jimliao@mail.hust.edu.cn • 网址：www.jimliao.com • 或 www.hust.edu.cn找管理学院 再找廖建桥