การบริหารงานบุคคลแนวใหม่ สำหรับนักบริหาร

1. การบริหารงานบุคคลแนวใหม่ สำหรับนักบริหาร นายสมศักดิ์ เจตสุรกานต์ สำนักงาน ก.พ. โครงการฝึกอบรมหลักสูตรนักบริหารระดับกลาง สำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ

2. สำนักงาน ก.พ. ลำดับการบรรยาย • ภาพรวมเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล • ทิศทางใหม่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล ภาครัฐ • การปรับเปลี่ยนกระบวนการบริหารทรัพยากร บุคคลภาครัฐ

3. ระบบบริหารงานบุคคลในภาพรวมระบบบริหารงานบุคคลในภาพรวม ภาพรวม ของ การบริหาร โครงสร้าง ระบบงาน แผนงาน งบประมาณ กฎ ระเบียบ การ บริหารบุคคล สีมา สีมานันท์ เรื่อง การปฏิรูปการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ EPA ธรรมศาสตร์ 12 ม.ค. 45

4. เน้นการทำงานโดยยึดผลลัพธ์เป็นหลักเน้นการทำงานโดยยึดผลลัพธ์เป็นหลัก • วัดผลลัพธ์และค่าใช้จ่ายอย่างเป็นธรรม • ให้ความรับผิดชอบต่อผู้ทำงานแทนการควบคุมปัจจัยนำเข้า • มีความโปร่งใสในการตัดสินใจ • มีวิธีทำงานที่รวดเร็วคล่องตัว • เป็นระบบที่มีประชาชนเป็นศูนย์กลาง ระบบบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่

5. หลักนิติธรรม • หลักคุณธรรม • หลักความโปร่งใส • หลักการมีส่วนร่วม • หลักความรับผิดชอบ • หลักความคุ้มค่า การบริหารจัดการที่ดี

6. คนไทยมีคุณภาพชีวิตที่ดี สังคมไทยมีเสถียรภาพ ชาติไทยมีเกียรติภูมิ ได้รับความเชื่อถือ มีความสามารถ แข่งขันในเวทีโลกได้ ระบบบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ แผนปฏิรูปภาครัฐ 1.บทบาท ภารกิจ วิธีการบริหาร 2.ระบบงบประมาณ การเงิน พัสดุ ปรับเปลี่ยน 3.ระบบบริหารงานบุคคล 4. กฎหมาย 5.วัฒนธรรมและค่านิยม จุดมุ่งหมายสูงสุด

7. การบริหารทรัพยากรบุคคลการบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงาน ก.พ. เป็นศิลปะการจัดการเกี่ยวกับบุคคล ผู้ปฏิบัติงานในหน่วยงาน เพื่อให้ งานบรรลุผลตามเป้าหมายขององค์การ อย่างมีประสิทธิภาพ และ สร้างความพึงพอใจให้กับผู้ปฏิบัติงาน

8. การพ้นจากราชการ การวางแผนกำลังคน การกำหนดตำแหน่ง และอัตราเงินเดือน สวัสดิการ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล การพัฒนาบุคคล การสรรหาและ เลือกสรร การเลื่อนขั้นเงินเดือน การบรรจุแต่งตั้ง การเลื่อนตำแหน่ง การประเมินผล การปฏิบัติงาน การทดลอง ปฏิบัติราชการ สำนักงาน ก.พ. กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

9. วิวัฒนาการการบริหารทรัพยากรบุคคลวิวัฒนาการการบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงาน ก.พ. Cultural Change of Human Resources Human Capital Management To Provide Great Value Human Resources Personnel Management Focus on Management Process Personnel Administration

10. การจัดหาบุคคล การใช้ประโยชน์ HRM การจูงใจ การเพิ่มสมรรถนะ การบริหารงานบุคคล

11. ประสิทธิภาพ มุ่งผลการปฏิบัติงาน มุ่งเน้นลูกค้า องค์กรที่มี ประสิทธิภาพ สนองตอบต่อสภาพแวดล้อม ใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ ประเมินตรวจสอบความต้องการ ระบบติดตามประเมินผล กระบวนการทำงาน เป้าหมาย ความสำคัญของทรัพยากรบุคคล “คน” เป็นทุนทางการบริหารที่มีคุณค่า และเป็นพลังหลัก ในการขับเคลื่อนองค์กร การบริหาร เพื่อนำองค์กรไปสู่ผลสัมฤทธิ์

12. เป้าหมายของการบริหารงานบุคคล เป้าหมายของการบริหารงานบุคคล เป้าหมายของการบริหารงานบุคคล องค์กรมีทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพ บุคคลมีความเจริญก้าวหน้าและคุณภาพชีวิตที่ดี สมาชิกเป็นองค์กรกลุ่มต่าง ๆ มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน

13. สภาพแวดล้อม (เศรษฐกิจ) สภาพแวดล้อม (เทคโนโลยี) โครงสร้าง เป้าหมาย ขององค์กร งาน เทคโนโลยี สภาพแวดล้อม (สังคม/วัฒนธรรม) คน สภาพแวดล้อม (การเมือง) ดัดแปลงจาก Charles Margerison Organization Development : A Management Problem Solving Approach ; MCB,Management Decision (1973) สภาพแวดล้อมที่มีอิทธิพลต่อองค์กร

14. ระบบบริหารงานบุคคลในภาพรวมระบบบริหารงานบุคคลในภาพรวม ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล • ใช้คนน้อย แต่มีคุณภาพ • มืออาชีพ • มีมาตรฐานทาง คุณธรรม จริยธรรม • โปร่งใส / พร้อมรับผิด • มีการทำข้อตกลงหรือสัญญา (Performance Agreement) สีมา สีมานันท์ เรื่อง การปฏิรูปการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ EPA ธรรมศาสตร์ 12 ม.ค. 45 การบริหารจัดการภาครัฐยุคใหม่

15. พรบ.ระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2534 มาตรา 4 ให้จัดระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน ดังนี้ (1) ระเบียบบริหารราชการส่วนกลาง (2) ระเบียบบริหารราชการส่วนภูมิภาค (3) ระเบียบบริหารราชการส่วนท้องถิ่น มาตรา 5 การแบ่งส่วนราชการ.....ให้กำหนดตำแหน่งและอัตราเงินเดือนโดยคำนึงถึงคุณภาพและปริมาณงานของส่วนราชการนั้น ๆ ไว้ด้วย

16. ประชากร กำลังแรงงานและกำลังคนภาครัฐในฝ่ายพลเรือน ปีงบประมาณ 2547 กำลังคนภาครัฐในฝ่ายพลเรือน (2.27%) 1.48 ล้านคน ผู้ไม่อยู่ในกำลังแรงงานและ ผู้มีอายุต่ำกว่า 15 ปี (44.34%) 28.90 ล้านคน กำลังแรงงาน (55.66%) 36.29 ล้านคน *ประชากร = 65.19 ล้านคน สีมา สีมานันท์ “การปฏิรูปการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ” คณะกรรมการประจำคณะแพทยศาสตร์โรงพยาบาลรามาธิบดี มหาวิทยาลัยมหิดล 26 พฤษภาคม 2548

17. ข้าราชการในฝ่ายพลเรือน ปีงบประมาณ 2547 จำแนกตามประเภทข้าราชการ ข้าราชการ ตุลาการ (0.28%) 3,436 คน ข้าราชการ อัยการ (0.21%) 2,560 คน ข้าราชการองค์กรอิสระ ตามรัฐธรรมนูญ (0.83%) 10,058 คน ข้าราชการ ส่วนท้องถิ่น (8.31%) 100,208 คน ข้าราชการตำรวจ (17.86%) 215,460 คน ข้าราชการพลเรือน สามัญ (30.20%) 364,357 คน ข้าราชการ รัฐสภาสามัญ (0.17%) 2,001 คน ข้าราชการครู (38.57%) 465,412 คน ข้าราชการพลเรือน ในมหาวิทยาลัย (3.57%) 43,081 คน ส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค ส่วนท้องถิ่น 1,206,573 คน รวมข้าราชการ

18. ประเภทของบุคลากรภาครัฐ ปีงบประมาณ 2547 ส่วนกลางและส่วนภูมิภาค จำนวน (คน) • ข้าราชการพลเรือนสามัญ • ข้าราชการครู • ข้าราชการพลเรือนในมหาวิทยาลัย • ข้าราชการรัฐสภาสามัญ • ข้าราชการตำรวจ • ข้าราชการอัยการ • ข้าราชการตุลาการ • ข้าราชการองค์กรอิสระตามรัฐธรรมนูญ 364,357 (30.20%) 465,412 (38.57%) 43,081 (3.57%) 2,001 (0.17%) 215,460 (17.86%) 2,560 (0.21%) 3,436 (0.28%) 10,058 (0.83%) รวม 1,106,365 (91.69%) สีมา สีมานันท์ “แนวโน้มนโยบายการปฏิรูประบบราชการไทย” การสัมมนาเชิงปฏิบัติการคณะกรรมการกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ (กบข.) 12 - 13 มีนาคม 2548

19. ประเภทของบุคลากรภาครัฐ ปีงบประมาณ 2547 ส่วนท้องถิ่น จำนวน (คน) • ข้าราชการกรุงเทพมหานคร : - สามัญ - ครู • ข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัด • พนักงานส่วนตำบล • พนักงานเทศบาล - สามัญ - ครู 18,040 (1.50%) 13,363 (1.1%) 5,639 (0.47%) 26,061 (2.16%) 23,368 (1.94%) 13,731 (1.14%) รวม 100,208 (8.31%) รวมทั้งสิ้น 1,106,365 สีมา สีมานันท์ “แนวโน้มนโยบายการปฏิรูประบบราชการไทย” การสัมมนาเชิงปฏิบัติการคณะกรรมการกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ (กบข.) 12 - 13 มีนาคม 2548

20. ปัญหาการบริหารงานบุคคลภาครัฐปัญหาการบริหารงานบุคคลภาครัฐ 1. กำลังคนภาครัฐ ข้าราชการประจำ 1.3 ล้านคน ลูกจ้าง 0.3 ล้านคน ( 3% ของจำนวนประชากร , 5% ของจำนวนกำลังแรงงานทั่วประเทศ

21. งบประมาณรายจ่ายภาครัฐ ปี 2546 รายจ่ายอื่น 58% (ประมาณการ) รายจ่ายด้านบุคคล 42 % (ประมาณการ) งบประมาณภาครัฐ ปี 2546 = 999.9 ล้านบาท งบประมาณค่าใช้จ่ายด้านบุคคล = 419.96 ล้านบาท -8-

22. ปัญหาการบริหารงานบุคคลภาครัฐ (ต่อ)

23. ปัญหาการบริหารงานบุคคลภาครัฐ (ต่อ) 2. คุณภาพกำลังคน ยึดกฎระเบียบ > ผลลัพธ์ / ความสำเร็จของงาน 3. ภาวะผู้นำในองค์กร คุณภาพการเป็นผู้บริหาร ขาดภาวะผู้นำ 4. คุณธรรม จริยธรรม ขาดความยุติธรรม การอุทิศตน 5. วัฒนธรรมการทำงาน ขาดความร่วมมือในการทำงาน ขาดจิตสำนึก

24. ระบบบริหารงานบุคคลในภาพรวมระบบบริหารงานบุคคลในภาพรวม ปัญหาการบริหารงานบุคคลภาครัฐ (ต่อ) • มีหลายองค์การกลาง / มาตรฐานต่างกัน • ค่าตอบแทนไม่สอดคล้องกับค่าครองชีพ • ใช้คนมาก / มีส่วนเกิน • ยังทำงานไม่เต็มศักยภาพ • ทำงานอยู่ในกระบวนทัศน์ / ค่านิยมเดิม • มีปัญหาทุจริตคอรัปชัน • การพัฒนายังไม่ทั่วถึง / ตรงเป้าหมาย • ไม่ได้รับความเชื่อถือ ศรัทธาจากประชาชน • ระบบคุณธรรมในการบริหารงานบุคคลถูกแทรกแซง ทั้งจากภายใน / ภายนอก

25. นโยบายสำคัญของรัฐเกี่ยวกับการใช้กำลังคนนโยบายสำคัญของรัฐเกี่ยวกับการใช้กำลังคน การกำหนดเป้าหมายกำลังคนภาครัฐ การปรับโครงสร้างกำลังคนภาครัฐให้มีขนาดกะทัดรัด แต่มีคุณภาพ โดยให้ใช้ประโยชน์จากกำลังคนที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด มาตรการ ข้าราชการ : ให้ส่วนราชการยุบเลิกอัตราที่ว่างลงจากผลการเกษียณอายุราชการ ร้อยละ 80 ส่วนที่เหลืออีกร้อยละ 20 ให้นำมารวมกันให้คณะกรรมการ กำหนดเป้าหมายกำลังคนภาครัฐ (คปร.) พิจารณาจัดสรรให้ ส่วนราชการที่มีความจำเป็น หากจัดสรรไม่หมดให้ยุบเลิก ลูกจ้าง : ให้ทุกส่วนราชการยุบอัตราลูกจ้างประจำที่ว่างลงจากผลการเกษียณอายุ และอัตราว่างระหว่างปีทุกตำแหน่ง

26. นโยบายสำคัญของรัฐเกี่ยวกับการใช้กำลังคนนโยบายสำคัญของรัฐเกี่ยวกับการใช้กำลังคน ระบบบริหารงานจังหวัดแบบบูรณาการ รูปแบบการบริหารราชการจังหวัด ที่ส่งเสริมการกระจายอำนาจ การตัดสินใจ แต่รวมศูนย์ข้อมูล ข่าวสาร โดยการปฏิบัติงานจะ เป็นการทำงานร่วมกันระหว่างภาครัฐ เอกชน และประชาชน และกำหนดเป็นยุทธศาสตร์การบริหารจัดการแบบบูรณาการ ระบบสัญญาจ้าง การจ้างบุคคลภาครัฐระบบใหม่ ที่ไม่ใช่การจ้างลูกจ้างประจำ ลูกจ้างชั่วคราว และนำมาใช้ในกรณีที่ ไม่สามารถใช้ระบบการจ้างเหมาบริการได้ หรือในกรณีที่รัฐต้องจ้างบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถเพื่อปฏิบัติงาน โดยเฉพาะภารกิจที่มีระยะเวลาสั้นสุด แนวคิดหลัก แนวคิดหลัก • ใช้บัญชีอัตราเงินเดือนข้าราชการ พลเรือนมากำหนดเป็นบัญชีอัตราค่าจ้าง • จัดให้มีคณะกรรมการยุทธศาสตร์จังหวัด และกลุ่มจังหวัด ซึ่งประกอบด้วยภาครัฐ โดยเพิ่มเงินชดเชยบำเหน็จและเงินสวัสดิการ • มีระบบประกันสังคมเพื่อทดแทนสิทธิประโยชน์ • สร้างระบบการเปลี่ยนกลุ่มโครงสร้างค่าจ้างให้สอดคล้อง กับความรู้ความสามารถ • กำหนดบัญชีอัตราค่าจ้างตามประเภทงานเพื่อให้สอดคล้อง กับค่าตอบแทนตามสาขาวิชาชีพ • มีระบบการประเมินผลในการเปลี่ยนกลุ่มโครงสร้างค่าจ้าง เอกชน และประชาชน ทำหน้าที่กำหนยุทธศาสาตร์ด้าน ต่างๆ ของจังหวัด • ปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคล โดยส่วนราชการ มอบอำนาจให้ผู้ว่าฯ และผู้ใต้บังคับบัญชาตามลำดับ จนถึงระดับที่ใกล้ชิดประชาชนที่สุด • กำหนดระบบติดตามและประเมินผลการบริหารจัดการ แบบบูรณาการ

27. ยุทธศาสตร์การพัฒนาการบริหารยุทธศาสตร์การพัฒนาการบริหาร ทรัพยากรบุคคลภาครัฐ สร้างและพัฒนาคุณภาพกำลังคนภาครัฐ ใช้กำลังคนภาครัฐอย่างมีประสิทธิผล สร้างความเข้มแข็งให้หน่วยงานภาครัฐอื่นๆ รักษาคุณธรรมและสร้างราชการใสสะอาด บริหารงานบุคคลระบบเปิด

28. เป็นไปตาม “แนวนโยบาย พื้นฐานแห่งรัฐ” ( หมวด 5) เชื่อมโยงกับทิศทาง ขององค์การ เป็นไปตามระบบ คุณธรรม แนวใหม่ การบริหาร ทรัพยากร บุคคล ยึดผลการ ปฏิบัติงาน ยึดหลัก สมรรถนะ พัฒนาคุณภาพชีวิต คนเก่ง คนดี เลือกรับราชการ ยืดหยุ่น หลากหลาย ใช้คนน้อย ประสิทธิภาพสูง มีเจ้าภาพเรื่องคน สำนักงาน ก.พ. การบริหารงานทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่

29. การดำเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์การดำเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • การปรับปรุงระบบตำแหน่งและค่าตอบแทน • การเตรียมกำลังคนภาคราชการเพื่ออนาคต • การตรวจสอบและประเมินผลการใช้กำลังคน (Manpower Audit) • การเป็นที่ปรึกษาการจัดการบุคคล • การแต่งตั้งข้าราชการระบบเปิด • ระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง • การกระจายอำนาจการบริหารบุคคล • การบริหารและเตรียมความพร้อมการถ่ายโอนไปสู่ภาคอื่น • การพัฒนาระบบสารสนเทศด้านการบริหารบุคคล • การพัฒนาจริยธรรมและคุณธรรม • การปรับปรุงระบบวินัย

30. สำนักงาน ก.พ. ลำดับการบรรยาย • ภาพรวมเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล • ทิศทางใหม่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล ภาครัฐ • การปรับเปลี่ยนกระบวนการบริหารทรัพยากร บุคคลภาครัฐ

31. การบริหารงานบุคคล โดยเน้นกระบวนการจัดการ พ้นจากงาน ราชการ สรรหา พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์ เป็นลักษณะ Staff Function สำนักงาน ก.พ. การบริหารทรัพยากรบุคคล(แนวเดิม)

32. สำนักงาน ก.พ. การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์(แนวใหม่) HR Alignment การกำหนด ทิศทางการ ดำเนินงานของ บุคคล การพัฒนา ขีดความสามารถ การพัฒนา สิ่งจูงใจ เป้าหมาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ HR Capabilities HR Motivation HR Direction/ Strategy

33. การบริหารงานบุคคลยุคใหม่การบริหารงานบุคคลยุคใหม่ สนองตามมติ กลยุทธ์ขององค์กร ค้นหาและเสริมสร้างสมรรถนะบุคคล สร้างวัฒนธรรมสนับสนุนการบริหาร ส่งเสริมผล การปฏิบัติงาน สร้างผู้นำในองค์กร การบริหารงานบุคคลยุคใหม่

34. การบริหารงานบุคคลในภาคราชการการบริหารงานบุคคลในภาคราชการ 1. ผู้บริหารต้องมีบทบาทมากขึ้น 2. เน้นการบริหารเชิงกลยุทธ์ 3. การบริหารงานบุคคลระบบเปิด 4. การยึดหลักสมรรถนะ 5. ลดบทบาทกำกับควบคุมของหน่วยงานกลาง 6. มีรูปแบบที่หลากหลาย

35. ข้าราชการยุคปฏิรูป:มุมมองของนายกรัฐมนตรีข้าราชการยุคปฏิรูป:มุมมองของนายกรัฐมนตรี การสรรหา/จ้างงาน: • Lateral Entry • Fast track • ระบบสอบออก Culture Change: • ทุกภารกิจต้องมีเจ้าภาพ • ทำงานเป็นทีม • วัฒนธรรมแห่งการช่วยกัน คนละไม้คนละมือ • วัฒนธรรมที่ไร้พรมแดน • มุ่งสู่ Outcome มากกว่า Output นำเทคโนโลยีมาใช้: • E-Government • Internet • Management Information System การให้ผลตอบแทน • ให้ตามผลงาน (Performance based) • ให้ตามปัญญา ความฉลาด ไม่ใช่ปริญญา (Pay by wisdom) พัฒนาบุคลากร: • ระดับนักบริหาร: Modern Management • ข้าราชการทั่วไป: Knowledge Workers สีมา สีมานันท์ “การปฏิรูปราชการและการปรับตัวของข้าราชการ”มหาวิทยาลัยบูรพาร่วมกับสมาคมข้าราชการพลเรือนแห่งประเทศไทย (29 เมษายน 2546)

36. สำนักงาน ก.พ. แกนหลักการบริหารทรัพยากรบุคคล หลักผลงาน (Performance ) หลักสมรรถนะ (Competency) หลักคุณธรรม (Merit) กระจายความรับผิดชอบ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล

37. สำนักงาน ก.พ. หลักการบริหารทรัพยากรบุคคล สามารถ เสมอภาค เป็นกลางทางการเมือง มั่นคง

38. การบริหารงานบุคคลท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงการบริหารงานบุคคลท่ามกลางความเปลี่ยนแปลง • ยุทธศาสตร์โลกาภิวัตน์ vs. ประชาถิ่นไทย • วาระแห่งชาติ (ยาเสพติด/ความยากจน ฯลฯ) • ปรับโครงสร้างส่วนราชการ • การบริหารแบบบูรณาการ • การปรับปรุงระบบงบประมาณ • พรฎ การบริหารกิจการบ้านเมืองฯ. นโยบายรัฐบาล ในการบริหารประเทศ ความคาดหวังของ Stakeholders ต่อระบบ บริหารราชการ พ.ร.บ. ระเบียบบริหารราชการฯ พ.ศ.2545 ระบบบริหารบุคคล ภาคราชการ ที่สอดคล้อง กับการเปลี่ยนแปลง • มาตรา 3/1 • มาตรา 18 วรรค 5 • นายกฯ/ ครม: ยุทธศาสตร์/การบริหารแบบบูรณาการ/การให้คุณให้โทษ • หัวหน้าส่วนราชการ: ได้รับมอบอำนาจ/ได้รับโอกาสพัฒนา/ ได้รับการปกป้องจากการใช้อำนาจโดยมิชอบ/ Advice จากหน่วยงานกลาง • ข้าราชการ: คุณภาพชีวิตที่ดี/ ได้รับการปกป้องจากการใช้อำนาจโดยมิชอบ • ประชาชน: การได้รับบริการที่ดี ไม่เลือกปฏิบัติ

39. วัตถุประสงค์ของการเปลี่ยนแปลงวัตถุประสงค์ของการเปลี่ยนแปลง เป็นไปตาม “แนวนโยบายพื้นฐานแห่งรัฐ” (รธน. หมวด 5) เป็นไปตามหลักคุณธรรม การบริหาร ทรัพยากรบุคคล ภาคราชการ คนเก่ง คนดี เลือกรับราชการ พัฒนาคุณภาพชีวิต ของข้าราชการ สร้างความชัดเจนจาก“การพัฒนาระบบบริหารจัดการภาครัฐ ตามหลักการ Single Mission --- มีเจ้าภาพเรื่องคน

40. กรอบ การปรับปรุง พ.ร.บ.ฯ Re-Defining Merit Re-Shaping Role Re - Structuring HR System

41. ระบบคุณธรรมแนวใหม่ (Redefined Merit Principle) เดิม ใหม่

42. Re-Shaping Role เดิม ใหม่ • ทำเฉพาะเรื่องคน • Empower ส่วนราชการด้าน HR ก.พ. คกก. ค่าตอบแทนภาครัฐ (ก.ค.ท.) คกก. พิทักษ์ระบบคุณธรรม ( ก.พ.ค.) ผู้จัดการฝ่ายบุคคลของรัฐบาล ผู้แทนข้าราชการ/ ผู้เสียภาษี ผู้พิทักษ์ระบบคุณธรรม • เสนอแนะยุทธศาสตร์/นโยบาย • ให้คำปรึกษาแนะนำ • จัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง • พัฒนาฝึกอบรม • จัดสรรทุน เตรียมคนเพื่ออนาคต • HR Audit/ อายุเกษียณ • ศูนย์ข้อมูลคนภาครัฐ องค์กรอิสระเสนอแนะ ในเรื่องค่าตอบแทน & จัดทำรายงานค่าตอบแทน • องค์คณะอิสระ • มาตรฐานคุณธรรม/จริยธรรม/ จรรยาบรรณ • วินัย อุทธรณ์ ร้องทุกข์ • ทำเรื่อง “งาน” และ “คน” • เรื่อง “คน” • บทบาททับซ้อน • ก.พ.มีหน้าที่ความรับผิดชอบและอำนาจ

43. Re-Structuring HR System ใหม่ เดิม Position Based Person & Position Based ปรับระบบตำแหน่ง กระจายอำนาจ เพิ่มความคล่องตัว ในการเคลื่อน ย้ายกำลังคน ขรก. ประจำ การบริหารตำแหน่ง พนักงานสัญญาจ้าง การสรรหา ขรก. สัญญาจ้าง เกณฑ์การแต่งตั้งดำรงตำแหน่ง (Quota ของบุคคลภายนอก/ Executive Pool ขรก. ประจำ ส่วนราชการกำหนด จำนวนตำแหน่งปรับระดับตำแหน่ง มีอำนาจหน้าที่/ความรับผิดชอบ ในการสรรหา ยกเลิกอำนาจการอนุญาต ให้โอนของส่วนราชการ ต้นสังกัดเพื่อรองรับการ สรรหา/แต่งตั้งระบบเปิด

44. วางแผนกำลังคน สรรหา แต่งตั้ง โยกย้าย สับเปลี่ยนหมุนเวียน กำลังคน สรรหา กำหนดโครงสร้าง ระบบการจูงใจ ให้รางวัล ตอบแทน วางแผนพัฒนา บุคคล สอนงาน พัฒนาทีมงาน พัฒนาสายอาชีพ พัฒนา จูงใจ สมรรถนะหลัก ของหน่วยงาน ออกแบบโครงสร้าง องค์การ หน้าที่ความ รับผิดชอบ ออกแบบระบบงาน ระบบ บริหารจัดการ ระบบ วิธี ประเมินผล ตัวชี้วัด ความสำเร็จ พัฒนา ระบบงาน ประเมิน ผลงาน สำนักงาน ก.พ. การใช้สมรรถนะในการบริหารทรัพยากรบุคคล

45. รูปแบบการบริหารงานบุคคลแนวใหม่รูปแบบการบริหารงานบุคคลแนวใหม่ ภาครัฐ ภาคเอกชน ระบบสรรหาแบบเปิด SES / SPS CEO / นักบริหารมืออาชีพ นักบริหารระดับกลาง ผ้บริหารระดับสูง Fast Track ผู้ปฏิบัติงานที่อาศัย ความรู้ความชำนาญ ผู้บริหารระดับกลาง พัฒนาทักษะที่จำเป็น พนักงานระดับต้น-กลาง ผู้ปฏิบัติงานสนับสนุน Early Retirement ผู้ประกอบ SMEs พัฒนาผู้ประกอบการ

46. สำนักงาน ก.พ. ลำดับการบรรยาย • ภาพรวมเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล • ทิศทางใหม่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล ภาครัฐ • การปรับเปลี่ยนกระบวนการบริหารทรัพยากร บุคคลภาครัฐ

47. สำนักงาน ก.พ. การปรับเปลี่ยนกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ • การกำหนดตำแหน่งใหม่ • ระบบค่าตอบแทนใหม่ • บุคลากรในราชการพลเรือน • การสรรหาระบบเปิด • ระบบผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง

48. โครงสร้างตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน ... • ระบบจำแนกตำแหน่ง (Position Classification System) นำมาใช้ในการบริหารงานบุคคลแทน ระบบชั้นยศเดิม ตั้งแต่ พ.ศ. 2518 • จัดโครงสร้างของตำแหน่งตามระดับมาตรฐานกลาง (Common Level) เป็น 11 ระดับ ระดับ 11 ปลัดกระทรวง / ผู้ทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 อธิบดี / รองปลัดกระทรวง / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 9 รองอธิบดี / ผอ.สำนัก / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 8 ผอ.กอง หัวหน้ากลุ่มงาน ระดับ 7 หัวหน้าฝ่าย งาน ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับปฏิบัติการ ระดับ 1-3 หรือ 4

49. ปัญหาระบบจำแนกตำแหน่งในปัจจุบัน ... • มาตรฐานกลางไม่ยืดหยุ่นต่อการบริหาร กำลังคน (Single Scale) • จำแนกความแตกต่างของค่างานได้ไม่ชัดเจน ทำให้เกิดการเลื่อนไหล (Grade Creeping) ของตำแหน่งที่ไม่สมเหตุผล • ความต้องการก้าวหน้า & คำขอกำหนดตำแหน่ง เป็นระดับสูงขึ้นจำนวนมาก • มีสายงานจำนวนมาก (441 สายงาน) ทำให้ ไม่คล่องตัว • เน้นคุณวุฒิทางการศึกษา อาวุโส มากกว่า ขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน • เจ้าหน้าที่ของรัฐประเภทต่าง ๆ นำไปปรับใช้อย่างไม่สมดุลย์ Position Classification System

50. ปัญหาค่าตอบแทนข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน ... • มีบัญชีอัตราเงินเดือนเพียงบัญชีเดียวสำหรับทุก กลุ่มงาน • ค่าตอบแทนภาครัฐต่ำกว่าอัตราการจ้างงานใน ภาคเอกชนที่รับผิดชอบงานในระดับเดียวกัน • การจ่ายค่าตอบแทนยังไม่สัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงาน • ไม่สอดคล้องกับค่างานของตำแหน่ง • ไม่จูงใจให้ผู้มีความรู้ความสามารถ “คนดี คนเก่ง” อยู่ในระบบราชการ