ÖRGÜT KÜLTÜRÜ

1. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ

2. Kültürün Tanımı • Kültür; bir toplumda, grup ya da organizasyonda paylaşılan tutum ve davranış, alışkanlık, ilkeler ve benzeri mantıksal ve duygusal özelliklerin tümüdür. • Kültür kavramı, insan ve çevresiyle ilgili herşeyi kapsar. • İnsanların dünyaya bakış açısını, olayları ve bireyleri algılama biçimini belirler.

3. Değerler • Hangi toplumsal davranışların iyi, doğru ve arzulanan olduğunu belirten, büyük bir kesim tarafından paylaşılan ölçüt veya fikirlerdir. • Değerler yapılamaz, belirli bir süreç içinde çevre koşullarının etkisiyle oluşur. Bir ortamda yerleşmiş değerler kolay değiştirilemez. Ancak uzun dönemlerde değişen çevre koşullarının etkisiyle değişebilir ya da tümüyle ortadan kalkabilir. • Değerlerin değişerek, yerlerini başka değerlere bırakmasında, ülkelerin gelişmesi ve eğitim önemli rol oynar.

4. Normlar • Değerler sistemine bağlı olarak oluşan davranış standartlarına norm denir. • Değerler ve normlar arasındaki farklılık, değerlerin soyut ve genel olması, normların ise belirgin ve yol gösterici olmasıdır.

5. İnançlar • Bireyin çevresindeki olaylara ve insanlara ilişkin görüşleridir. • İnançları bireyin toplumsal olayları nasıl biçimlendirdiğini gösterir. • Kaderciliğin yaygın olarak benimsendiği bir toplumda örneğin, bireylerin inancı geleceğin planlanamayacağı ve denetlenemeyeceği yolundadır. • İnançların belirginleşmesinde din, toplum etkisi ve kişilik özellikleri temel rol oynar.

6. Alt Kültürler • Alt kültürler, ait olduğu toplumun temel kültürel değerlerini paylaşan, bunun yanında kendine ait değerleri, normları ve yaşam biçimi olan topluluklardır. • Alt kültüler, ulusal kültürün genel çizgilerini taşır, ancak kendi iç ve dış çevre koşullarının etkisiyle oluşan özellikleri de mevcuttur. Alt kültürleri birbirinden ayıran bu özellikleridir. • Alt kültürlerin birbirinden farklı bu özellikleri nedeniyle, ulusal kültür alt kültürlerin bir toplamı olarak değerlendirilemez.

7. Alt Kültürler • Toplum kültürünün özelliklerini en fazla yansıtan alt kültür, ailedir. Etnik ve dinsel gruplar, siyasi partiler, ekonomik kuruluşlar, eğitim kurumları birer alt kültür topluluğudur. • İşletmeler ve tüm organizasyonlar toplum kültürünün birer alt kültürüdür. • Her işletmenin kendine özgü hedefleri, bunlara ulaşılmasını sağlayan kaynakları ve faaliyet yapısı vardır. bunların etkisiyle, aynı toplumun birer alt kültürü olan işletmelerin birbirinden farklı yapısal özelliklere sahiptir.

8. Örgüt İklimi • Örgüt iklimi, örgüt kültürünün organizasyon içinde yarattığı hava ya da atmosferdir. • Örgüt iklimi, çalışanların çeşitli uygulamalara ve yöneticilerin davranışlarına ilişkin algılamaları sonucu oluşan psikolojik çevreyi ifade eder. • Uygulamalar farklı bireylerce farklı algılanabilir. • Her birey kendi algılaması yönünde tutum ve davranışlar girer. Burada önemli olan bireysel algıların genel iklime ve amaçlara ters düşmemesidir.

9. Örgüt Kültürü Kavramı • Örgüt kültürü kavramı, kurum kültürü, şirket kültürü ya da işletme kültürü ile eş anlamlıdır. • Bir organizasyonda ya da işletmede, insanla ilgili herşey örgüt kültürüdür. • İşletmelerde amaçları destekleyen ve hedeflere ulaşmayı sağlayan bir ortam, bir sistem oluşturulmaya çalışılır. Politika ve stratejiler, çalışma ilkeleri, roller, tutum ve davranışlar, normlar, gelenekler bu sistemin parçalarıdır. Bunlar işletme için bir “kimlik” oluşturur. İşletmenin her bir üyesinin uyum göstermesinin beklendiği bu kimlik örgüt kültürüdür. • Her işletme ve organizasyon bir kimlik yani bir örgüt kültürüne sahiptir.

10. Örgüt Kültürü Kavramı • Organizasyonların sahip olduğu örgüt kültürleri arasındaki benzerlikler aynı toplumun birer alt kültürü olmalarından kaynaklanır. • Örgüt kültürleri arasındaki farklılıklar, organizasyonların kendilerine ait amaçlarından ve faaliyet yapılarından kaynaklanır.

11. Örgüt Kültürünü Oluşturan Unsurlar • Örgüt kültürünü çeşitli unsurlar oluşturur. Bu unsurlar: • Örgütsel değerler • Semboller • Hikayeler, masallardır.

12. Örgütsel Değerler • Organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan, nelerin iyi veya kötü, nelerin onaylanan veya onaylanmayan olduğunu belirleyen görüşlerdir. • Kalite, temizlik, iyi servis, müşteriye güleryüz örgütsel değerlere verilebilecek birkaç örnektir. • Toplumsal değerler konusunda olduğu gibi, örgütsel değerlere uyum da önemlidir. • Bir organizasyonun benimsenen bir üyesi olmak, değerleri benimseyip uymakla mümkündür.

13. Semboller • Şekiller, giysiler, binalar, etkinlikler, sloganlar gibi organizasyon kimliğini vurgulayan unsurlardır. • Şirket amblemi, kuruluş yıldönümü etkinlikleri, amblemli özel iş giysileri, üniversite üyelerinin akademik giysilerini örnek verilebilir. • Semboller, bireylere kendini organizasyonun bir parçası olduğu duygusunu verir.

14. Hikayeler, Masallar • Organizasyonun kuruluşu, geçmişi ya da başarıları ile ilgili olarak anlatılan gerçek veya yaratılan olaylardır. • Bunlar özellikle köklü geçmişe sahip kuruluşlarda etkilidir, bir nesilden diğerine aktarılır ve değerlerin pekişmesinde rol oynar. • Hikayeler ya da masalların organizasyon içinde kulaktan kulağa anlatılması, yazılı kurallardan çok daha etkili olabilir. • Özellikle kurucular ya da başarılı yöneticilerin kişiliğine yönelik hikayeler, üyeleri güdüleyici rol oynar.

15. Örgüt Kültürünü Belirleyen Temel Özellikler • Bireysel insiyatif: Bireylerin organizasyon içinde sahip oldukları sorumluluk ve insiyatif kullanabilme derecesi. • Risk alma derecesi: Bireylerin işle ilgili olarak üstlendikleri risk derecesi. • Amaç ve hedefler: Organizasyonun ulaşmayı öngördüğü amaçların gerçekleşmesine ilişkin beklenti derecesi. • Bütünleşme: Organizasyon içindeki bölümlerin uyumlu ve işbirliği ortamında faaliyet göstermesi için, üst yönetimin sağladığı destek. • Yönetim desteği: Üstlerin astları ile kurduğu iletişim ve verdiği desteğin derecesi.

16. Örgüt Kültürünü Belirleyen Temel Özellikler • Denetim: Faaliyetlerin ve bireylerin denetimini sağlayan bir yapılaşma oranı. • Kimlik oluşumu: Bireylerin kendini, organizasyon ya da içinde bulundukları grup ile özdeşleştirme derecesi. • Ödül sistemi: Ücret, yükselme gibi ödüllerin çalışanların başarı oranına göre düzenlenmiş olma oranı. • Organizasyon içi çatışma toleransı: Bireylerin birbirini ve organizasyonu eleştirebilme derecesi. • İletişim kanallarının yapısı: Organizasyon içindeki iletişim kanallarının çalışma biçimi ve sınırlılıkları.

17. Örgüt Kültürünün İşletmeler Açısından Önemi • İşletmelerin hedeflerine ulaşıp başarılı sonuçlar almasında etkili unsur yalnızca çalışanların yetenekleri değildir. Organizasyonun yapısı ya da faaliyetlerin bölümlendirilmesi de değildir. • Tüm unsurların bir arada uyumlu bir bitin oluşturması gerekir. • İşletmenin iç ve dış çevrede algılanabilen bir tarzı, bir karakteri olmalıdır. • Bir işletme diğer işletmelerden farklı bir kimlik ortaya koyabilmelidir. Bu kimlik örgüt kültürüdür. • Örgüt kültürünün yarattığı kimlik çalışanlar üzerinde, yazılı kurallardan ya da üstlerin yetki kullanımından çok daha etkili olabilir. • Örgüt kültürü, işletme ve amaçlarının anlaşılmasını, benimsenmesini, bunlara yönelik bütünleşik davranışlar içinde olunmasını sağlar.

18. Örgüt Kültürünün İşletmeler Açısından Önemi • İşletmeler birer açık sistemdir. Örgüt kültürü, bir işletmeyi dış çevreden ayıran sınırları çizer. • Örgüt kültürü yeterince güçlü etkiye sahip ise, işletmeyi faaliyetleriyle, çalışanlarıyla, tüm donanımı bir bir arada tutar. • Örgüt kültürü, tutum ve davranışları konusunda çalışanlara yol gösterici bir rol oynar. Özellikle işletmeye yeni katılanlar için bu destek gereklidir.

19. Örgüt Kültüründe İki Boyut Görülebilen Boyut (Semboller, sloganlar, giysiler, büro yerleşimi, törenler ve benzeri unsurlar) Görülemeyen Boyut (Organizasyon üyelerince paylaşılan değerler ve anlayış biçimi)

20. Örgüt Kültüründe İki Boyut • Örgüt kültürü görünen ve görünmeyen iki boyutu vardır. Bireyin bunları doğru algılaması işletmeyi tanıması ve benimsemesi sürecinde temel katkıyı yapar. • Örgüt kültürünün gözle görünen boyutu semboller, sloganlar, törenler, özel giysiler ve benzeri somut unsurları içerir. Bunların bireyler tarafından algılanması kullanımı ile mümkündür. Bir organizasyonun üyesi olan herkes bir anlamda zorunlu olarak bu unsurları benimser ve uygular. • Örgüt kültürünün bireyler tarafından anlaşılması ve algılanması güç olan boyutu ise, gözle görülemeyen unsurları kapsar. Değerler, olaylara ve insanlara yaklaşım, yönetim anlayışı ve benzeri konuların bireylerce öğrenilmesi güç ve uzun bir süreç gerektirir. • Örgüt kültürünün işletmenin hedeflerine bir katkı aracı olması, somut ve soyut boyutlarının organizasyonun üyeleri tarafından doğru algılanıp doğru öğrenilmesine bağlıdır.

21. Örgütsel Toplumsallaşma • İşletmelerin hedeflerine ulaşabilmesi, faaliyetleri, donanımı, yöneticileri ve diğer unsurlarıyla bir bütün oluşturması gerekir. Bu ortamın sağlanmasında temel koşul, öncelikle insanların işletmeyi iyi tanımasıdır. Diğer tüm unsurları amaçlara yöneltecek olan insan unsuru, özellikle de yöneticilerdir. Bu nedenle, insanların işletmeye girişinden başlanarak bir öğrenme sürecinden geçmesi gerekir. • Bir organizasyonun üyelerinin ya da çalışanlarının, içinde bulundukları ortamın kültürünü öğrenip başkalarına aktarması süreci örgütsel toplumsallaşma ya da toplumsallaşma süreci olarak nitelenir. Bu sürecin amacı bireylerin bulundukları ortama uyum sağlamasıdır.

22. Örgütsel Toplumsallaşma • Toplumsallaşma genel olarak, bireyin toplum içinde geçerli değer, norm, inanç ve davranış kalıplarını öğrenerek, sosyal bir varlık durumuna gelmesi sürecidir. • Örgütsel toplumsallaşma süreci sonunda birey, organizasyonu tanıyan uyumlu bir parçası durumuna gelir. • Örgütsel toplumsallaşma süreci, bireyin işletmeye girişinden önce başlar, örgüt kültürünün bir parçası olarak ve öğrendiklerini diğer bireylere aktarmasıyla sürer.

23. Örgütsel Toplumsallaşma Süreci İşletmeye girmeden önce bireyin geçirdiği süreçler ve beklentiler İşletmeye ve işe uygun seçim Bireysel değerler ile işletme değerlerinin birey tarafından karşılaştırılması İşe alınma ve işletmede mevcut örgüt kültürü ile karşılaşma Bireysel değerler ile örgütsel değerlerin karşılaştırılması Bireyin, örgüt kültürüne uyum konusunu değerlendirmesi Çatışma ve işletmeden ayrılma Uyum kararı ve örgüt kültürünün bir parçası olma Örgütsel toplumsallaşmanın sonuçları

24. Örgütsel Toplumsallaşma Süreci • Örgütsel toplumsallaşma sürecinin ilk aşaması, bireyin işletmeye girmeden önce geçirdiği süreçleri, değerlerini ve beklentilerini kapsar. Bunlar bireyin işletme ile ilişkilerini öncelikle etkileyecek olan unsurladır. • İşe ve işletmeye uygun görünenler, işe alınır. Örgütsel toplumsallaşma sürecinin işletme içindeki aşamaları böylece başlar. Birey işe başlayınca örgüt kültürünün hem görünen hem de görünmeyen unsurları ile karşılaşır. • Örgütsel toplumsallaşma sürecinin sonraki aşamasında birey, örgüt kültürü ile kendi bireysel değer ve davranışlarını bağdaştırma çabasına girer. Örgütsel değerler ile bireysel değerler karşılaştırılır. Bu aşamada birey için iki sonuç ortaya çıkabilir: Birey örgüt kültürüne uyum sağlayamayarak uyum sağlayamamasına ve işletmeden ayrılmasına neden olabilir. Ya da birey kendini örgüt kültürünün bir parçası olarak algılayıp genel yaklaşıma uygun bir davranış içine girer.

25. Örgütsel Toplumsallaşmanın Sonuçları • Birey önce toplumun, sonra aile gibi ya da bir işletme gibi değişik organizasyonların üyesidir. • Bunların her biri için toplumsallaşma süreci işler ve uyumlu sonuçlanması beklenir. • Ancak buna karşıt bir sonuç yani başarısız bir toplumsallaşma süreci de ortaya çıkabilir.

26. Başarılı Bir Örgütsel Toplumsallaşmanın Sonuçları • Örgüt değerlerinin benimsenmesi • İş doyumu • Açıkça belirlenmiş roller • Yüksek düzeyde motivasyon • Yüksek çalışma temposu • İşletmenin amaçlarına gönüllü katkı • Yüksek verimlilik • Genel ortama uyum

27. Başarılı Bir Örgütsel Toplumsallaşmanın Sonuçları • Örgütsel toplumsallaşmanı başarılı olması, bireyin örgüt kültürüne uyumu olarak ifade edilebilir. • Örgüt kültürünün içerdiği unsurların doğru anlaşılması ve bunlara uyum sağlanmasında, en büyük katkı bireyin kendisinden gelir. • Örgütsel toplumsallaşma sürecinin başarısında, bireyin kendisi dışında çeşitli çevre unsurları da etkilidir. Bireyin bağlı bulunduğu yöneticiler, işletmeye ve örgüt kültürüne uyum sağlamsında çok önemli bir rol oynar. • Yöneticiler dışında, işe girişinde yakın çalışma ilişkisinde olduğu aynı düzeydeki meslektaşları da, bireyin ortama yönelik değerlendirmelerinde etkilidir.

28. Başarısız Bir Örgütsel Toplumsallaşmanın Sonuçları • Örgütsel değerlere ters düşme ve çatışma • Düşük iş doyumu • Düşük ya da olumsuz motivasyon • Düşük çalışma temposu • İşletmenin hedeflerine düşük katkı • İşe devamsızlık • Düşük verimlilik • Genel uyumsuzluk

29. Örgüt Kültürü Türleri • Her organizasyon bir örgüt kültürüne sahiptir. • Farklı organizasyonların örgüt kültürleri benzer veya farklı nitelikler taşıyabilir. • Örgüt kültürünün, işletme içindeki unsurları amaçlara dönük olarak bir arada tutma başarısı, niteliklerine bağlıdır. • Örgüt kültürleri değişik ölçüler dikkate alınarak ayrıştırılmıştır. • Bu ayrıştırmalar örgüt kültürü türlerini ortaya koyar ve yöneticilerin başında bulunduğu ortamı değerlendirmesi için önemli ipuçları verir. • Örgüt kültürü güçlü ve zayıf örgüt kültürü olarak ikiye ayrılarak incelenebilir. • Bireysel ilişkiler esas alındığında örgüt kültürü; güç kültürü, rol kültürü, iş kültürü ve bireysel kültür olarak ayrıştırılabilir.

30. 1. Güçlü Örgüt Kültürü • Örgüt kültürünün işletme çalışanları üzerinde etkili olması ve hedeflere ulaştırılması güçlü oluşuna bağlıdır. • Güçlü kültür, işletme değerlerinin çalışanların çoğunluğu tarafından benimsendiği ve etkisinin işletmenin her noktasında hissedildiği bir örgüt kültürünü ifade eder. • Güçlü kültüre sahip işletmelerde temel amaçlar, bu amaçlara yönelik tutum ve davranışların neler olduğu, giyim tarzı, çalışma ilişkileri, çalışma temposu, iletişim kanallarının işleyiş biçimi ve benzeri süreçler herkesçe bilinir ve olması gereken biçimde uygulanır. • Güçlü örgüt kültürüne sahip bir işletmede çalışanların büyük bir kısmı genel değerlerle uyum içindedir.

31. 2. Zayıf Örgüt Kültürü • Zayıf örgüt kültürü, genel değerlerin ve davranış biçiminin belirginleşmediği kültür tipidir. • Çalışanlar üzerinde yeterince etkili değildir. Bu nedenle işletmede çoğunluğun benimsediği bir kültürden söz edilmesi mümkün değildir. • Zayıf örgüt kültürüne sahip bir işletmede, işe yönelik tutum ve davranışlar, çalışma ilişkileri, işletmenin amaçları ile ilgili görüşler ve benzeri unsurların bütünleşik bir görünümü yoktur. • Zayıf örgüt kültürü, örgütsel toplumsallaşma sürecini olumsuz etkiler. Bireylerin kültürü öğrenmesi, benimsemesi ve işletmeye uyum sağlaması güçleşir. Bireysel yaklaşımlar öne çıkınca, işletmenin amaçlarına katkı derecesi düşer.

32. Bireylerarası İlişkilere Göre Örgüt Kültürü • Güç kültürü; küçük işletmelerde görülen örgüt kültürüdür. • Güç, işletme sahibi ya da üst yönetimin elindedir. • Bireyler bu gücün etkisinde, merkeze bağlı ve onun denetimi altındadır. • Bu kültür tipi, çoğunlukla güçlü örgüt kültürü olarak görülür.

33. Bireylerarası İlişkilere Göre Örgüt Kültürü • Rol Kültürü; klasik organizasyonlarda yaygındır. • Örgütsel rol ve iş tanımları önem kazanır. • Güç kaynağı örgütsel pozisyondur. • Bireysel güç kazanılmasına izin verilmez.

34. Bireylerarası İlişkilere Göre Örgüt Kültürü • İş Kültürü; karmaşık faaliyet yapısına sahip işletmelerin örgüt kültürüdür. • Birden fazla ürün ya da proje faaliyetlerinin olduğu işletmelerde görülür. • Takım çalışması ve takım ilişkileri temeldir. • Statü ve bireysel farklılıklar önemli değildir. • Grup etkinliği sağlanarak, örgütsel amaçlara ulaşılmaya çalışılır.

35. Bireylerarası İlişkilere Göre Örgüt Kültürü • Bireysel kültür; organizasyonlardan ziyade bireylerin sahip olduğu kültür tipidir. • Odak noktası bireyin kendisi ve bireysel amaçlardır.

36. Örgüt Kültürünün Oluşumunu Etkileyen Unsurlar • Organizasyonlar birer açık sistemdir. Dış çevreden sürekli girdi alıp, çıktılarını dış çevreye verirler. • Dış çevre ile etkileşim işletmenin iç yapısına yansır. Örgüt kültürünün oluşumunda da, dış çevre unsurlarının değişik boyutlarda etkileri görülür. • Örgüt kültürü, işletmenin iç çevre unsurları ile iç içedir. Dolayısıyla, iç çevre de örgüt kültürünü şekillendiren etkiye sahiptir. • İşletmelerin sahip olduğu örgüt kültürlerinin benzerlik ve farklılıkları, iç ve dış çevre koşullarının benzer ve farklı yönleri oluşundan kaynaklanır.

37. Örgüt Kültürünü Etkileyen İç Çevre Unsurları • İç çevre ve örgüt kültürünün birbirinin içinde değerlendirilmesi gerekir. Bir anlamda iç çevre, örgüt kültürünün kendisidir. • Örgüt kültürünün oluşumunu, türünü, gücünü en fazla etkileyen iç çevre unsurları: Üretim konusu ve faaliyet alanı, yöneticiler ve yönetim biçimi, işletme sahipleri, alt kültürler, üretim tipi ve teknolojisi olarak sıralanabilir. Bunların her birinin örgüt kültürünü etkileme boyutları işletmeye göre değişir. Örneğin, yöneticiler ve yönetim biçimi, örgüt kültürünün güçlü ve zayıf olma özelliğini de etkiler.

38. Örgüt Kültürünü Etkileyen Dış Çevre Unsurları • Dış çevrenin örgüt kültürü üzerindeki etkisi, işletmeye göre farklı boyutlarda ortaya çıkar. • Dış çevreyle ilişkileri yoğun olan işletmelerde bu etki daha fazla, faaliyetlerinin daha çok içe dönük olarak sürdürüldüğü işletmelerde ise daha düşüktür. • Örgüt kültürünü etkileyen dış çevre unsurları: Toplum kültürü, devlet yapısı, tüketiciler, rakip işletmeler olarak sıralanabilir. Bunların arasında, her nitelikteki işletmenin örgüt kültürünün oluşumunda önemli bir payı olan dış çevre unsuru, toplumsal kültürdür.