Vaihtoteoria

1. Havaittu vastavuoroisuus, sosiaalinen tuki ja stressi työssä: vaihtoon perustuvan ja yhteisöllisen orientaation rooli Perceived Reciprocity, Social Support, and Stress at Work: The Role of Exchange and Communal Orientation Bram P. Buunk, Bert Jan Doosje, Liesbeth G.J.M Jans, and Liliane E.M.Hopstaken Journal of Personality and Social Psychology 1993, Vol. 65, No. 4, 801 – 811.

2. Vaihtoteoria • Suurin osa vaihtoteoreetikoista olettaa, että suhteet ovat tyydyttävämpiä, kun suhteessa on vastavuoroisuutta ja palkkiot ovat tasavertaisia. • Sekä liiallisten että liian vähäisten palkintojen on katsottu aiheuttavan negatiivisia tunteita (myös esim. auttajasuhteissa). (La Gaipa 1977 & Walster, Walster & Berscheid 1978)

3. Subjektiivisesti koettu vastavuoroisuus työelämässä • Buunk (1990): yleisesti vastavuoroisuus töissä parhaimmillaankin vain melko vähän yhteydessä hyvinvointiin ja mielenterveyteen. • Monissa tutkimuksissa vastavuoroisuus on ollut negatiivisesti yhteydessä hyvinvointiin. • Buunk: ilmiö johtuu vastavuoroisuuden tärkeydestä työkulttuurissa ja sen puute koetaan nimenomaan työympäristössä erityisen negatiivisena (pelko epävarmana näyttäytymisestä)

4. Suhteet työtovereihin • Suhteet työpaikalla ovat ensisijaisesti vastavuoroisuuteen perustuvia ja suhteissa työtovereihin vastavuoroisuus on normi. (Mills & Clarkin 1982)

5. Vaihtoon perustuva orientaatio • yksilö odottaa välitöntä ja oikeudenmukaista palkkiota aina, kun hän on tarjonnut apua toiselle. • yksilö kokee negatiivisia tunteita, jos hän ei voi välittömästi vastata toisen tarjoamaan apuun. • yksilö kokee myös erityistä tarvetta tasa-arvoiseen kohteluun ja tasapuolisuuteen.

6. Yhteisöllinen orientaatio • Yksilö voi saada mielihyvää pelkästään antamisesta ja hänellä on taipumus vastata toisten tarpeisiin, eli vastavuoroisuus ei välttämättä olekaan tärkeässä asemassa. • Muun muassa parisuhteissa palveluksen takaisin maksaminen ei lisää kiintymystä, vaan pikemminkin vähentää sitä

7. Tutkimus 1. • tutkitaan: 1. vastavuoroisuutta sosiaalisen tuen näkökulmasta työtoverien välillä, jota verrataan vastavuoroisuuteen työntekijän ja esimiehen välillä 2. vastavuoroisuuden puutteen ja negatiivisten tunteiden (negative affect) suhdetta 3. vastavuoroisuuden puutteen ja negatiivisten tunteiden suhdetta, kun työstressimuuttuja on kontrolloitu.

8. Tutkimus 2. • tutkitaan: samoja asioita kuin tutkimus 1. lisäksi myös 4. vaihtoon perustuvan ja yhteisöllisen orientaation roolit vastavuoroisuuden puutteen ja työstressin kokemisessa.

9. Hypoteesit • vastavuoroisuuden normi toimii työpaikalla (teoreettinen) • vastavuoroisuus on tärkeämpää niille, joilla vahva vaihtoon perustuva orientaatio ja niille, joilla heikko yhteisöllinen orientaatio

10. Tutkimuksen 1. osallistujat • Psykiatrisen sairaalan työntekijöitä, N=181. • 76% naisia, 24% miehiä. • Keski-ikä 33 vuotta, keskimääräinen aika työpaikassa 13 vuotta ja tämän hetkisellä laitoksella keskimäärin 6 vuotta.

11. Tutkimus 1. tulokset • Työntekijä-työntekijä suhteessa yhteys oli tilastollisesti merkitsevä, vaikka enemmän saavia (hyötyviä, overbenefited) oli vain 12. • Työntekijä-esimies suhteessa hypoteesi toteutui myös tilastollisesti merkitsevästi (kuvio 1.)

12. Kuvio 1. Vastavuoroisuuden ja neg. vaikutuksen suhde työntekijä – esimies-suhteissa (3-luokkainen vastavuoroisuusmuuttuja ja negatiivisen vaikutuksen summamuuttuja, testattu varianssianalyysilla, ANOVA).

13. Tutkimus 1. tulokset (jatkoa) • Lopuksi kontrolloitiin myös työstressin vaikutus. • Tulos: yhteys säilyi, vaikka kovarianssi-analyysissa otettiin työstressi huomioon (ANCOVA). • Työstressin vaikutus oli hieman erilainen työntekijä–työntekijä-suhteissa (tilastoll. merkitsevä) kuin työntekijä–esimies-suhteissa (tilastoll. vain lähes merkitsevä), eli • työstressi vaikutti myös vastavuoroisuuden ja negatiivisen vaikutuksen väliseen suhteeseen työntekijä-esimies-suhteissa.

14. Tutkimus 2. osallistujat • rautatieyhtiön työntekijät, N=469. • 94% miehiä, 6% naisia. • Ikäjakauma: 2,8% 16 – 25 -vuotiaita, 32,3% 26 – 35 -vuotiaita, 27,4% 36 – 45 -vuotiaita, 20,5% 46 – 55 -vuotiaita, 17,1% yli 55 -vuotiaita. • Keskimääräinen aika työpaikassa oli 19,18 vuotta.

15. Tulokset tutkimus 2. • Vastavuoroisuus työntekijä–esimies-suhteessa vs. työntekijä–työntekijä-suhteessa • Tulokset samansuuntaisia kuin tutkimuksessa 1. työntekijä–esimies-suhteen osalta: 22,9% antoi enemmän kuin esimies, 64, 6% suhde vastavuoroinen ja 12,3% sai enemmän kuin antoi. • työntekijä–työntekijä-suhteen osalta vastavuoroisuutta ei voitu tutkia, sillä enemmän saavia kuin antavia (advantaged) oli liian vähän.=> Tutkijat keskittyvät työntekijä–esimies-suhteeseen.

16. Tulokset, tutkimus 2. • Vastavuoroisuus, vaihtoon perustuva orientaatio ja negatiivinen vaikutus • Voitiin tutkia vain työntekijä–esimies-suhteen osalta. • Tulos: vaihtoon perustuva orientaatio oli yhteydessä negatiiviseen kokemukseen (kuvio 2).

17. Kuvio 2. Vastavuoroisuus, negatiivinen vaikutus ja vaihtoon perust. orientaatio (heikko vs. vahva) työntekijä–esimies-suhteessa

18. Tutkimus 2. • Vastavuoroisuus, yhteisöllinen orientaatio ja negatiivinen vaikutus: • Yhteisöllisen orientaation vaikutusta tutkittiin samoin kuin vaihto-orientaatiota =>havaittiin yhteyttä. Yhteys oli hieman erilainen kuin vaihto-orientaation kohdalla => pääteltiin (myös aiemman tutkimuksen pohjalta) kyseessä olevan kaksi eri ilmiötä(kuvio 3.)

19. Kuvio 3. Vastavuoroisuus, neg. vaikutus ja yhteisöll. orientaatio (heikko vs. vahva) työntekijä–esimies-suhteessa.

20. Tutkimus 2. työstressi • Myös tutkimuksessa 2 kontrolloitiin lopuksi työstressin vaikutus kovarianssianalyysin avulla (ANCOVA). • Tulos: vaihtoon perustuvan orientaation kohdalla neg. vaikutuksen yhteys katosi. Näillä henkilöillä työstressi siis vaikutti merkitsevästi negatiivisiin kokemuksiin. • Yhteisöll. orientaation osalta tätä vaikutusta ei kuitenkaan ollut, eli sen rooli negatiivisten kokemusten osalta oli pysyvä.

21. Tutkimus 2. • Vaihtoon perustuvan ja yhteisöllisen orientaation keskinäinen suhde: • korreloivat negatiivisesti keskenään.Neg. korrelaatio erikoinen, sillä aiemmissa tutkimuksissa vastaavaa ei ole löydetty, vaan ilmiöt ovat olleet toisistaan riippumattomia (esim. VanYperen & Buunk 1991). • tutkittiin myös varianssianalyysilla, jotta selvitettäisiin ovatko ne keskenään samaa ilmiötä (jatkumon kaksi päätä). Suhdetta ei löydetty => Päätelmä: yhteisöllinen orientaatio ja vaihto-orientaatio olivat kaksi eri ilmiötä. Tulosta vahvistivat myös niiden erilaiset yhteydet negatiiviseen kokemukseen (ks. kuviot 2. ja 3.).

22. Yhteenvetoa & uutta tietoa • Molemmissa tutkimuksissa vastavuoroisuus tasapainossa useammin työtovereiden kuin työntekijän ja esimiehen välisessä suhteessa. • Vastavuoroisuuden kokemus hyvinvoinnin kannalta riippuu henkilön orientaatiosta (yhteisöllisyys ja vaihto) • Osa ei halua tukea lainkaan, koska se saattaa ahdistaa heitä (jos he eivät pysty vastaamaan palvelukseen). • Tärkein tulos: Vaihtoteorian oletukset pitivät paikkansa ainoastaan henkilöillä, joilla yhteisöllinen orientaatio oli heikko. • Tulokset siis todistivat, ettei vaihtoteoria yksinään riitä selittämään työpaikan suhteita!

23. Hypoteesin todentuminen • Hypoteesi: vastavuoroisuus on tärkeämpää vahvan vaihto-orientaation ja heikon yhteisöllisen orientaation henkilöille • ei todentunut täysin: yhteisöllisyys-orientaation henkilöt tyytyväisempiä (vähemmän negatiivisia tunteita) silloin, kun he saivat enemmän kuin antoivat.

24. Tutkimuksen tekijöiden pohdintaa • vaikeaa selittää, miksi yhteisöllinen ja vaihto-orientaatio korreloivat keskenään (toisin kuin aiemmissa tutkimuksissa). • Erittäin kummallista myös se, että testattaessa aineistoa eri osa-aineistojen kautta (sukupuoli, ikä, koulutus) yhteys vain vahvistuu. • Tulokset (vahvat negatiiviset tunteet) voivat johtua siitä, että henkilö yleisesti kokee kaikki suhteensa negatiivisesti/positiivisesti.

25. Kysymyksiä & kritiikkiä • Tutkimuksessa 2. tehtiin faktorianalyysi kaikista yhteisölliseen ja vaihto-orientaatioon liittyvistä muuttujista. Syntyneet faktorit selittivät neg. vaikutuksista 30,9%. Onko mahdollista, että ilmiöllä on vielä lisää ulottuvuuksia? Tilastollinen analyysi jäi vajaavaiseksi. • Työstressin vaikutus poisti vaihto-orientaation ja negatiivisten vaikutusten yhteyden. Mistä tämä kertoo? Vaihto-orientaatio siis selkeästi monitahoisempi ilmiö. • Yhteisöllisen orientaation osalta viitattiin parisuhdetutkimuksiin ja niissä koettuun antamisen sekä saamisen tasapainoon. Näissä sukupuoliroolit varmasti suuremmassa asemassa.

26. kritiikkiä • Ei tarkasteltu eri orientaatioiden yhteyttä sukupuoleen, esim. onko naisilla useammin korkea yhteisöllinen orientaatio kulttuuristen konventioiden vuoksi (naiset on kasvatettu hoivaamaan ja opetettu antamaan)? • Yhteisöllisen orientaation teoreettinen sisältö on monin tavoin ristiriitainen. • Tuloksia ei voida tulkita laajemmin vuorovaikutussuhteiden osalta, ainoastaan auktoriteettiin perustuvien suhteiden osalta. Aiempi tutkimustieto yhteisöllisestä orientaatiosta pohjautui pitkälti parisuhdetutkimuksiin, eli täysin erilaiseen kontekstiin.

27. kritiikkiä • sukupuolijakauma epätasapainossa: Yht. tutkimuksissa miehiä N=484, naisia N=166 (naisia n. 25%, miehiä n. 75%). Tähän ei otettu kantaa. • 2. tutkimus oli ainoa, jossa orientaatioita tutkittiin, tutkittavat 94% miehiä. Itse asiassa tutkittiin miesten vastavuoroisuusorientaatioita. • tuloksena siis lähinnä: suurin osa työpaikan vuorovaikutussuhteista perustuu vastavuoroisuuteen. • vaihtoteorian osalta vain oletuksia siitä, että sukupuoli (ei niinkään orientaatio) vaikuttaa vastavuoroisuuteen. • teorian selittävä arvo on ko. tutkimuksen perusteella pieni.