基本工資調整勞資權益分析

1. 基本工資調整勞資權益分析 行政院勞工委員會 96年8月

2. 一、前言 (一)制定基本工資之目的: 保障勞工的基本生活 勞基法第21條規定:工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。 (二)本次調整之背景: 我國近10年來總體經濟指標的變化： ★消費者物價指數變動率上升7.34%＝＞購買能力下降 ★基本工資占各業薪資之比率：41.1％＝＞35.9％ ★以產值計算之勞動生產力提高約42％ 必須維持勞工之基本生活，並使勞工分享與雇主共同創造經濟成長之成果。

3. 一、前言(續) (三)歷年基本工資調整情形（自勞基法實施以來） 基本工資占平均薪資比率

4. 二、基本工資調整政策協商 • 96年4月3日召開「社會對話圓桌會議」 對於基本工資應適度調整獲致共識，至調整幅度，應同時考量勞工基本生活所需、對產業競爭力之衝擊、物價指數之變動及勞工適度分享經濟成長成果等因素，必要時分階段實施，並應有完整配套措施。 • 96年96年4月27日召開基本工資審議委員會決議 基本工資調整應同時考量勞工基本生活、對產業競爭力之衝擊、物價指數之變動及勞工適度分享經濟成長成果等因素，建議調幅為7.5％至9.5％。 • 96年4月30日報請行政院核定 本會依上述結論詳予評估，建議基本工資調整為每月17,280元，每小時95元，調幅9.09％。 • 96年6月8日行政院核定：每月17,280元、每小時95元，自96年7月1日起實施。

5. 三、時薪合理化計算政策形成（一） 現行規定 • 依勞動基準法規定，例假日、紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假之日均應放假，工資應由雇主照給。按時計薪勞工，亦有上開規定之適用。 • 縮短法定工時 勞動基準法所定正常工作時間，自90年1月1日起由每週48小時修正為每2週84小時；平均1週減少6小時。按時計酬勞工因法定工時縮短，可出勤時數隨之減少，亦無法領取工資。

6. 三、時薪合理化計算政策形成（二） 執行上衍生之問題 • 問題一：部分事業單位並未另行給付部分工時者 例假日工資，時生爭議。 • 問題二：同樣履行兩週84小時法定工時之工作者，一個月（30日）之最低工資報酬總合有落差。

7. 三、時薪合理化計算政策形成（三） 問題一：未另計例假日工資 • 勞基法第36條規定，每7日應有1日之例假作為休息。 • 勞基法第39條規定，例假毋需出勤，工資照給。 • 部分工時者仍有該規定之適用。 • 應比例計給例假日工資。 • 但很多雇主忽略未給付。

8. 三、時薪合理化計算政策形成（四） 問題二：完成相同法定工時但工資有落差 • 按月計酬者：15,840元 • 按時計酬者：14,256元 66元×（84小時×2循環＋8小時×2日）＋（66元×8小時）×4日＝14,256元 ﹏﹏﹏﹏﹏﹏﹏﹏﹏﹏﹏﹏﹏﹏﹏﹏ ﹏﹏﹏﹏﹏﹏﹏﹏﹏ 4週＋2日之法定工時總合4日例假照給之工資 落差來自＝＞縮短工時後的「6小時」

9. 三、時薪合理化計算政策形成（五） 解決方案 • 折入「例假日」工資，遇有例假日只須給假，不必外加計給例假日工資，勞資雙方好算好記。 • 折入「6小時」工資，按月或按時計酬者間不再有工時相同但報酬不同的落差。

10. 三、時薪合理化計算政策形成（六） 註:1.現行基本工資時薪每小時66元係以 15840 ÷ 30 ÷ 8得之。 2.將原應由雇主負擔之例假日工資以及縮短工時後落差之6小 時工資，折入基本工資時薪，以簡化算式，消弭爭議。

11. ？為何不考慮折入國定假日或特休假 法條規範目的不同 ★勞基法第37條之國定假日 國定假日旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤且不損及原有工資之權益，非欲使原未約定出勤者多得工資。又當天出勤者本可取得加倍工資，權益明確。一律折入19日後，無出勤義務者於平日之時薪內額外取得折入之工資；國定假日當天出勤者反而不必加給工資，對勞工權益反有減損。 ★勞基法第38條之特別休假 特別休假須勞工於工作滿一年後之翌日如仍在職，始取得請7-30日不等特別休假之權利，其日期由勞資協商排定於原定工作日，雇主照給當日原約定出勤時段之工資。假設一律折入7日，對於年資未滿一年者，顯逾法理；對於本可取得10日…甚至30日者，如僅只折入7日工資，更失衡平。

12. 四、勞資權益之變動-月薪制 • 原約定月薪低於17,280元者，一律調高。 • 原約定之工資已≧17,280元者，並無應比照本次調幅（9.09％）調升之規定。 • 按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資，並據為計算延時工資時之「平日每小時工資額」，勞資權益並未變動。 ＝＞原約定月薪15,840元，平日每小時工資額66元。 ＝＞月薪調高至17,280元，平日每小時工資額72元。

13. 四、勞資權益之變動-日薪制 • 本次未發布基本工資日薪。 • 按日計酬者約定之日薪（8小時內）不得低於 ＝＞95元×時數

14. 四、勞資權益之變動-時薪制（一） • 按時計酬者約定之時薪低於95元者，一律調高。 • 原約定工資≧95元者，仍應依原約給付，雇主不得逕自調降。 • 約定之時薪≧95元者，除勞資另有約定不包括例假日工資者外，可認已給付例假日工資。 ＝＞只須給假，不必外加例假日工資

15. 四、勞資權益之變動-時薪制（二） 延時工資（加班費） • 計算超過法定工時之延時工資時，逕以約定≧95元之金額為「平日每小時工資額」之基礎，加成（倍）給付。 （χ≧95元）×1.34…1.67…2 • 原約定之時薪已高於95元，且勞資約定另計例假日工資者，仍依原契約約定，另計例假日工資。

16. 四、勞資權益之變動-時薪制（三） 國定休假日如何給假計薪？ • 原排定出勤者：可免除出勤義務（放假），工資照原排班時數給。 • 原排定出勤者：徵得勞工同意者可安排出勤（加班），除原約定時數工資外再加給一倍工資。 • 原排定不出勤者：無出勤義務，本約定無工資。 • 原排定不出勤者：徵得勞工同意者可安排出勤（加班），計給2倍工資。

17. 四、勞資權益之變動-日薪制 • 有鑑於勞資雙方雖約定按日計酬，但一日之工時各有不同，有的只有2小時或4小時，有的為8小時，如果要發布「每日」的基本工資，究竟要以幾小時為準？ • 因此，按日計酬者之「日薪」，在法定正常工作時數內，當然不得低於每小時95元乘以工作時數之金額。

18. 四、勞資權益之變動 • 部分雇主取消（變更）福利事項，例如原免費供餐福利，改成勞工必須部分付費購買 ？ • 勞動基準法並無雇主應提供免費膳食之規定，惟如事業單位約定（承諾）提供勞工免費膳食，係屬福利性質，如果要變更提供內容，應該與勞工重行協商合致，尚不得以基本工資調升為由，逕要求改由勞工部分付費。

19. ？外勞工資為何不與基本工資脫鉤 • 國際勞工公約 對外籍勞工之待遇，不得劣於其本國國民。亦禁止在職業方面之機會均等與待遇平等之歧視作為。 • 他國立法例 日、美、加、英、法、韓，均未有外勞工可訂定較低工資之規定。 • 外勞承受相同物價 外勞在台灣工作，也在台灣生活，跟台灣人承受相同之物價水準。 • 外勞係勞動力之補充，非低廉之工資替代 如允予更低的工資水準，恐將排擠本國人之就業機會及勞動條件。

20. ？我國僱用外勞之成本比他國高

21. ？對家庭類外勞有無影響 理論上： 家庭類外勞目前不適用勞動基準法，其工資宜依供需狀況，由勞雇雙方協商訂定。 實務上： ★現僱勞工仍可依原約15,840元辦理，但勞健保之加保級距必須隨之變動至17,280元。 ★未來展延或新約，各外館或將要求以17,280元為認證下限…

22. 六、結語 • 基本工資制定之目的係為保障勞工基本生活，故適度、適時調整基本工資，除可保障其基本生活及維持一定消費能力外，尚可作為印證勞工是否同享經濟成果之重要指標。 • 將現行基本工資予以合理調整，以回饋勞工朋友之付出，不僅符合公平原則，且對於邊際勞動者在社會安全基礎上，更能給予適時之扶助，藉以縮短貧富差距，有助於促進社會之和諧。

23. ~ 簡報完畢~ 敬請指教