제 22 기 고 영 주

1. Organizing Employment for High Performance :Theories, Evidence and Policy- Keith Whitfield, Michael Poole 2006.04 노 동 경 제 학 과 제 22 기 고 영 주

2. 목 차 • 개 괄 • 고전적 주제 • 도 입 • HPWS의 출현 • HPWS의 Models • European Models • Bundles and Congruency • HPS의 본질과 범위 • HPS와 조직성과 • 정책적 문제 • 소견을 마치며

3. 1. 개 괄 • 최근 작업 체계화에 대한 관심이 증폭되어 옴 • 이에 대한 대표적 제안 • 노동은 유연화 된 방식으로 전개 • 생산성 향상은 종업원 참여에 의존 • 성과지향 작업 practices는 내부적 일관성으로 도입될 때 작동 • Practices는 조직 전체 전략과 조화될 때 결정적임 • 실증적 증거들이 이러한 제안을 뒷받침 • 제안들과 고성과와의 연결은 복잡하고 다양, 주변 상황이 성공의 결정인자 • 성과 향상을 기대하게 하는 새로운 작업조직 형태 개발과 같은 질적인 변화

4. 2. 도 입 • 최근 작업을 체계화하는 방법에 있어 주요한 변화 • Practices의 범위 증대 : HRM, Japanese mgnt practices 등 • 작업구조가 조직성과에 어떻게 연관되었는지 명확한 관련성 연구 등 • 대표적인 변화는 작업관행의 holistic system의 출현임 • 주요 label : HPWS, High commitment Mgnt, High Involvement Workplaces • High performance는 성취보다는 목적에 연관되어 있음 • 질적인 변화의 사례는 미국 학자들에 의해 강하게 제기 • 질적인 변화의 논제에는 4가지 중심요소가 있음 • 노동이 전개방식에서 유연성 증대 • 조직성과는 근본적으로 종업원 참여에 의존 • 작업 practice와 구조의 성공은 내부적 일관성에 의존 • Practice와 구조들이 조직의 전체 전략과 조화가 결정적이라는 확신 • 최근 상황으로 제기되는 문제점 • 작업체계화 접근에 있어 변화는 얼마나 근본적인가? • 작업의 성과지향 변화의 한계 • 정책입안에 반영해야 할 내포된 변화 • 이 논문의 목적과 특별한 issue는 이러한 문제를 다루는데 있음

5. 3. 고전적 주제 • 현재 진행되는 HPWS에 관한 중심적 제안들은 오래전부터 거론되어 왔음 • Marx의 시각(alienaton) • 본능적인 만족이 결여되고 노동자가 정신적, 육체적 에너지를 자유로이 발현시키는 것을 부정하는 작업 system에 주목하였음 • 소외된 노동이 기계의 도입으로 인간의 생산성을 저하시켰다는 관점은 작업 system의 재설계에 대한 근대 논쟁에 많은 반향을 불러오고 있음 • Durkheim의 시각 • 산업사회에 중대한 문제는 anomie에서 근거한 것임 • 기업의 효과적 결함에 초점 – 유기적 결속 • Weber학파의 시각 • Bureaucracy : 인간 활동 조직의 가장 향상된 상태 • Neo-confusion culture : 장기적 조직 참여를 용이하게 하는 조직의 풍토

6. 4. HPWS의 출현 • 산업사회에서 조직성과 향상을 위해 작업의 체계화 관리에 많은 관심 • 작업할당의 유연성, 성과급, 의사결정이나 팀 작업에 종업원 참여 등 • 혁신 도입 목적은 복잡한 상품시장에서 경쟁우위를 성취, 유지 • 저가의 제조비용에 상품의 질과 수요의 급격한 변화 고려해야 성공 • 2차 세계대전부터 1970년대 : 대량생산, 규모의 경제, 저생산비용 실현 • 1970년 이후 상황은 현저하게 변화되었음 • 국제적인 시장에서 경쟁격화 : 주로 저임금에 기반을 둔 국가간 경쟁 • 기술 향상으로 다양성 및 질적 향상(저가보다 품질과 특징에 의한 경쟁) • 소비자들의 소요 패턴 변화(제조상품→서비스, 동질성→이질성) • 복잡하고 심화된 경쟁 압력으로 조직구조 검토와 작업의 체계화를 연구 • 노동은 생산의 독특한 요소로서 경쟁자에 의해 모방될 수 없는 잠재능력 • 노동을 새로운 생산기술에 통합하는 노력을 해옴

7. HPWS는 일반적으로 2가지 주요한 요소 내포 • Production systems • Employment structures • 새로운 생산 system에는 3가지 주요 요소 포함 • 작업 할당의 유연성 증대 • Team작업 강조 • 의사 결정의 위임 • 작업 구조의 내용 • 작업안전 확보 • 조직의 정보 흐름을 향상시키는 mechanism • 종업원의 기술을 향상시키는 집단지향 임금mechanism 및 구조 • 변화의 도입에는 기업내부 노동시장에 심각한 제약요인이 있음 • 직무 관련성과 노조의 존재 여부가 문제임 • 특히 노조의 경우 그 변화를 지지하거나 적대시

8. Product Market 1. Increased competition 2. Differentiated demands Production System 1. Increased flexibility 2. Devolved decision-making 3. Emphasis on team working Employment Structures 1. Security guarantees 2. Continuous Training 3. Group-based remuneration systems 4. Employee involvement schemes Existing ILM 1. Union/Non-union 2. Consensual/adverserial Technology Permits greater customization • 고성과나 작업system 조사보고서에 나타난 연결고리는 아래 표로 나타냄

9. 5. HPWS의 Models • 기업들은 경쟁 우위를 찾아 새로운 조직 model(2가지)을 채택하여 왔음 • Taylor의 과학적 관리system 내에서의 조정 • 책임있는 자율과 유연한 전문화의 전략 • SHRM, 기능적 유연성, 종업원의 책임과 참여를 촉진하는 패턴임 • 근대 논쟁 이전에 선례가 있었음(Trist/1963, Hackman & Oldham/1980) • 현대연구의 주장 • 혁신적 work system에는 의사결정에 종업원 참여, 규범적 훈련 프로그램, 성과급 지급, 팀 작업 등이 포함되어야 한다고 제시 • 작업구조의 변화는 조직의 환경이나 철학의 변화를 반영 • 각 기업의 상품시장의 성질 및 각 나라/기업/조직의 특유한 영향 조사 • 이러한 변화는 일관되고 광범위하게 받아들여진 유형의 파생을 막음

10. Appelbaum & Batt의 연구(1994) • 미국에서 나타난 2가지 주요한 형태의 system 제시 • American Lean Production, American Team Production • Lean Production model • 많은 주요한 특징을 유럽과 미국의 연구에서 취함 • 일본의 관리 practice에서 따온 것으로 미국내에서 국내기업이 지배적인 시장을 일본기업이 어떻게 많은 잠식을 하였는지 연구결과 차용 • 2가지 model의 차이점 • 인적자원과 노사관계 정책, 특히 종업원 참여 system의 성질과 관련 • Team Production은 종업원 참여 허용 권한 분산과 노동관리 구조에 기초 • Lean Production은 선발된 종업원만이 문제해결 위원회에 참여하는 권한 집중 형태 • Team Production의 best practice 사례는 노조 작업장에서 나타나고 Lean Production은 무노조 작업장에서 나타나는 사실에 유의

11. 6. European models • HPWS 논쟁에 동기를 부여하는 많은 작품들은 미국에서 행해짐 • 유럽에서는 미국보다 조직적인 자치가 덜하며 반면에 고성과를 위한 결정적 Practice는 원천적으로 입법에 영향을 미침 • 아직도 노조활동은 미국보다 유럽이 더 효과적임 • 유럽의 연구가들은 미국보다 작업 체계화에서 덜하나 연속성에 대해선 더 고찰하는 경향이 있음 • 전체론적인 접근방법보다 개개의 작업체계화 요소에 대해 연구 • 유럽이 미국보다 고성과 issue에 대해 관심이 덜한 이유 • 유럽의 작업 system이 최근 변화에 앞선 새로운 model임 • 유럽 정책입안자들은 고성과보다 작업연관성의 사회적 헌장이나 중요사건의 효과에 관심 • 유럽기업들이 경쟁압력에 덜 영향을 받기 때문임

12. 7. Bundles & Congruency • HPWS 연구보고서로부터 2개의 주요한 주제가 나타남 • Bundles : 개별적인 것보다 내부적으로 일치된 bundles이 최대한 작용 • Congruency : bundles이 조직의 전반적인 기업전략과 조화될 때 효과적 • Bundles의 논리는 practices가 개개의 합보다 상호 강화된 sets로서 더 강한 효과를 가지는데 있음 • 작업 practices의 bundles이 내부적으로 일치되고 조직의 전체 전략과 조화 되어야 효과적 • MacDuffie가 1995년에 주창 • 변화의 주요 개념은 유연한 생산으로 2가지 주요한 요소 내포 • buffers를 최소화 하는 생산 practice의 개발 • 작업인력의 기술과 문제해결을 위한 개념적 지식의 확장이며 종업원이 그러한 지식을 활용하게 하는 동기부여임 • MacDuffie는 2가지 요소중 하나만으로는 효과적이지 못하며 각 요소의 내부적 일관성이 성과 향상에 결정적이라고 제안

13. 8. HPS의 본질과 범위 • HPS는 의사결정에 종업원이 참여한다는 것은 일치된 견해임 • 광범위한 훈련은 HPS의 속성으로 인용되어짐 • HPS의 또다른 속성으로는 성과급이 있음 • 다양한 형태 존재 : 성과보수, 수익보너스, 종업원 지주제 등 • 더욱이 지급 system은 기능이나 非人的 능력을 통합시키고 있음 • 경험적 분석에서 사용될 수 있는 HPS의 정확한 정의는 신중하게 고려 • 미국내 상당수 기업들이 작업구조 체계화를 위해 고성과 접근방법을 채택 • 사기업의 35%가 유연작업 조직을 사용(1992) • 유연작업 system은 상품시장에서 국제 경쟁이 이루어지고 있는 곳에 존재 • Wood & Albanes의 연구(1995) • HCM(high-commitment mgnt)의 채택은 제조업에 한정됨 • 교육가능성, 참여, 팀작업, 집단 문제해결 등의 선택에 활용 • HCM은 범위 확대 보다는 현존 practice들의 사용확대에 있음 • 외부나 기술적 요인이 아닌 조직 내부의 요소가 HCM 수준의 주요한 예시임

14. 9. HPS & 조직적 성과 • HPS는 상품시장에서 경쟁력을 향상시키려는 명백한 목적으로 도입 • 이러한 목적이 실제적으로 성취되는가 하는 기본적 문제를 관찰하고 많은 논문들이 긍정적이라고 대답 • 구조/성과의 연결에 대해선 3가지 문제가 있음 • 고성과 접근법이 전통적인 것보다 더 나은 성과를 획득하느냐 하는 문제 • 보충적인 인적자원 practice의 bundle이 결합효과를 낼 수 있는가 하는 문제 • 전반적 조직 전략과 인적자원 bundles 간에 조화의 필요성 증거 • 미국내 연구결과는 고성과 접근법을 채택한 기업들이 더 나은 성과를 얻었다는 가설을 지지하고 있음(Ichniowski/1994, MacDuffie/1995, Arthur/1994) • Bundle의 결합효과 • Ichniowski : 결합효과가 개별효과보다 크다고 제시 • MacDuffie(1995) : bundles의 상호연관성이 개별 practices보다 높음

15. 조직전략과 인적자원 전략의 조화의 필요성 증거 • 전반적으로 뚜렷한 결과가 나타나지 않음 • Arthur(1992) : 명백한 연관성의 증거 없음 • MacDuffie(1995) : 불일치하다고 설명 • 의사결정에 종업원 참여와 조직성과 간의 연관성(Levine & Tyson/1990) • 긍정적이긴 하지만 뚜렷한 효과는 없음(부정적 효과는 나타나지 않음) • 종업원 참가의 효과 연구(Fernie & Metcalf/1995) • 3가지 형태의 작업장 구분 : 종업원 참가, 교섭, 권위주의 • 종업원 참가 형태는 작업성장율에 있어 권위주의와 같이 높으나 해고율과 결근율이 높게 나타남 • 교섭 형태는 해고율은 낮았으나 높은 결근율, 낮은 생산성으로 나타남 • 특이하게 권위주의가 종업원 참여보다 노사관계에 있어 더 좋게 나타남 • 이 연구에서는 명확한 결론을 도출하지 못함

16. 미국 외에서의 연구는 성과 지수로 자본 참여의 효과에 초점을 맞춤 • 투입요소 : 수익분배제, 종업원 지주제 등 • 결 과 : 긍정적이지만 효과 미미 • HPS의 결정적 가설은 실증적 분석에 의해 지지 • 작업 체계화의 새로운 접근법은 목적 성취 근거를 제시해 주어야 하고 • 연구의제는 미래 연구에 있어 통합할 가치가 있다는 사실을 보여줌 • 그러나 회의적인 몇가지 이유가 있음 • 인과관계의 문제 (연구대상) • 한정된 기초 (연구영역) • 정보의 독립성 (변화 도입의 합목적성) • 비용문제 (고성과 system의 시행기간 동안) • 대용물 문제 (성과를 위해 사용된 측정치)

17. 10. 정책적 과제 • 국가적/초국가적으로 관련된 중요한 정책과제는 고성과 연구보고서에서 제기 • 작업 system 혁신에 도움이 되는 환경문제 : 훈련시장과 고정비 배분 • 자본참여를 유발하는 정책문제 • 환경문제 • HPWS이 개발되기 위해선 시장환경이 결정적임 • 공적 개입이 실질적으로 외부적 도움을 얻게 하는 영역이 있음 • 훈련시장 • 기술의 최적화를 위한 훈련시장의 실패는 많은 분석의 공통 현상임 • 근로자는 유연성과 직무수행 결정력, 새로운 시장에 반응 능력이 중요 • 기술 습득에 있어 도용자나 무임승차자를 완화시키는 제도적 구조 개발 • 훈련시장에 있어 공공정책의 주도권은 현재 제도적 구조와 조화되어야 함 • 자본참여 문제 • 조직적 성과를 증진하려는 자본참여 역할은 종업원의 의사결정 참가 노력이 통합될 때 최대한 작용

18. 11. 소견을 마치며 • 작업 체계화는 상당한 변화를 가져왔고, 상품시장에 있어 광범위한 발전에 많은 영향을 주었음 • 새로운 조직적 환경은 정책 입안자들에게 주요한 과제를 제기함 • 기업들이 작업장 변화에 전체론적 시각을 가져야 할 필요가 있듯이 정책 입안자들도 이와 같은 인식을 가져야 함 • 종업원은 금전 incentives의 도입과 발전에 따라 더 큰 조직참가를 보임 • 훈련 준비는 HPWS의 발전에 중요한 역할 • 결정적인 것은 훈련의 양이 아니고 방침임 • 그러한 system은 근로자가 고도의 핵심 기술을 취득하게 할 뿐 아니라 분명한 결정과 전통적 기능을 초월할 수 있게 해줌 • 또한 오늘 경험한 것보다 더 유연한 훈련 system이 요구됨 • HPWS의 발전은 매니저, 근로자, 연구자, 정책입안자들이 과거 기능방식에 의문을 제기하는 필요성을 자극 • 효과적인 반응 방법의 고안으로 활용시간 축소

19. 감 사 합 니 다