Medarbeiderevaluering

1. Medarbeiderevaluering NESOs formannsskole kl 18 Samling 4 Foreleser: Magne Beddari

2. Sagt om Lederrollen i fremtiden • Fokus på personell og personalutvikling – må forsterkes betydelig • Det viktigste topplederne gjør er å bygge solide organisasjoner med godt lederskap i alle ledd – og en kultur som understøtter kvalitet, kompetanse og lønnsomhet • Lederskap går fra oppgaveorientering til menneskeorientering • Konkurrerende bransjer har bedre rammevilkår, kanskje mer spennende omdømme, og de har innsett og tatt konsekvensene av ressursknappheten på kompetanse • Betydelig fravær av forretningskritisk analyse av lønnsomhet og suksessfaktorer, og kontinuerlig fokus på utvikling av styringsbaserte informasjonssystemer Kilde: NESO Medlemsmøte 5. juni 2012

3. Coaching i lederrollen • God ledelse er situasjonsbetinget og ledere bør ha flere alternative lederstiler å velge mellom. Ordre- og kontrolledelse medfører at lederen bestemmer målet, veien og hvordan kartet ser ut. Coaching derimot, bygger på tre antagelser: • Mennesket har talenter og ”skulte” ressurser, men greier ikke å utvikle sitt potensial alene. • Individet trenger gode hjelpere som kan utfordre og støtte for å nå personlige og organisatoriske mål. • Mennesket må hjelpe andre, for selv å kunne lykkes. • Gode endringsprosesser balanserer bruk av flere virkemidler. Al Capone sa det på sin måte: ”Du kommer lenger med et smil og en pistol, enn bare en pistol.” Pistolen kan symbolisere tradisjonell ordre kontrolledelse, mens smilet symboliserer coaching.

4. Medarbeiderutvikling – Trinn for trinn • Gjennomføre MEDARBEIDEREVALUERING for hver enkelt av håndverkerne og bas på byggeplass. • Før DIN evaluering over til TOTALOVERSIKT og forbered LEDELSESMØTE godt med DINE forslag til nivå på utviklingsområdene. • Gjennomføre ledermøte med anleggsleder/prosjektleder sammen med andre formenn. Målet er en OMFORENT medarbeiderevaluering og innspill til utviklingsområder. Daglig leder deltar som observatør på dette møtet. • Forbered UTVIKLINGSSAMTALE med medarbeiderne, - herunder gjennomgang av medarbeiderevaluering og forslag til utviklingsområder. • Gjennomfør Utviklingssamtale med hver enkelt håndverker og bas på byggeplass.

5. MEDARBEIDERUTVIKLING – Lederens verktøykasse MEDARBEIDEREVALUERING HAR FOKUS PÅ • Kompetanse • Arbeidsresultater • Holdninger/Atferd Grunntanke: • Gjennomføres årlig • Den produksjonsleder som har hatt flest dager sammen med medarbeideren – eller er best egnet til å vurdere denne • Deretter gjennomgang med alle lederne i fellesskap

6. MEDARBEIDEREVALUERING (1) • Skjema 1 • Faglige vurderingsområder Praktiske ferdigheter Evne til å planlegge eget arbeid Kvalitet i utført arbeid

7. MEDARBEIDEREVALUERING (2) • Vurderingsområder med hensyn til Holdning og atferd Selvstendighet i arbeidet Samarbeidsevne Initiativ Interesse for faget Ansvarsbevissthet og punktlighet Evne til å vurdere eget arbeid Lære bort kunnskaper / ferdigheter Humør og evne til å skape god stemning Andre forhold (kommenteres)

8. MEDARBEIDEREVALUERING (3) • SKALA for vurdering av NIVÅ: • Utmerket • Over forventet • Bra, som forventet • Under forventet, kan bli bedre med riktig prioritering/innsats 1) Ikke akseptabelt. Svært langt frem til å bli som forventet. Mulig?

9. MEDARBEIDEREVALUERING (4) • Nødvendige kommentarer for å belyse vurderingen ytterligere: Eksempler fra den FAGLIGE vurderingen Nivå 3 – Flink, men for lite kreativ i løsninger Nivå 4 – Erfaren, kan bli ekspert hos oss på dette Nivå 2 – Ny i faget, kan bli god med mye veilledning Nivå 4 – Systematisk og flink med å se neste steg Nivå 3 – Gjennomgående bra men kan noen ganger gjøre kjappe valg Andre eksempler fra de ulike nivåene ?

10. MEDARBEIDEREVALUERING (5) • Nødvendige kommentarer for å belyse vurderingen ytterligere: Eksempler fra vurderingen av HOLDNING OG ATFERD Nivå 2 - Er ikke åpen for andres forslag til løsning, og samarbeider til dels dårlig. Nivå 2 – Liker ikke kritiske tilbakemeldinger Nivå 2 – Lite kommuniserende Nivå 3 – Lite kommuniserende Andre eksempler ? Er vi lite flinke til å gi ros ?

11. MEDARBEIDEREVALUERING (6) HELHETSVURDERING: • Faglig 3,2 • Holdning og atferd 2,8 • Helhetsvurdering (50/50) og gjør til slutt en kort (konklusjon) vurdering av den Faglige del, og for Holdning og atferd. Nivå 3 – Faglig bra, må bli bedre i samarbeide Husk ! Dato og Din Signatur

13. KOMPETANSETRAPPEN (Kunnskap + ferdigheter) x holdning 5 Kunne lære opp andre Kunne vurdere 4 Kunne utføre Forståsammenhenger 3 Ha kunnskap om hva og hvordan 2 Kunne finne frem informasjon 1 Kjenne til og vite om

14. MEDARBEIDEREVALUERING (7) TOTALOVERSIKT: (skjema 2) • Samleskjema for laget • Kommentarene utelates, kun verdiene føres inn • Samlet oversikt for deg på ledermøte

16. Oppgave 1 – Medarbeiderevaluering • Gjennomfør medarbeiderevaluering, på vedlagte skjema (1) for PER, FINN, KARI og HANS, på bakgrunn av informasjonen du har om den enkelte. • Medarbeiderevalueringen skal presenteres i plenum.

18. Informasjon om PER • Gjennomfør medarbeider evaluering for PER • Erfaren medarbeider • Alder 30 år • Tømrer med lang erfaring med småhus og innredning av kontorbygg og tilsvarende • Planlegger sitt arbeide svært godt • Har god og gjennomført faglig kvalitet • Samarbeider litt dårlig med de andre lagene når det koker • Har en genuin interesse for tømrer faget • Har et noe varierende humør • Er noen ganger litt for tøff mot damer og ”de som ikke kan noe”

19. Informasjon om FINN • Gjennomfør medarbeider evaluering for FINN • Alder 20 år • Ny medarbeider; Tok fagbrev som forskalingssnekker i et annet firma for 2 år siden • Har nettopp fått familieforøkelse, ei flott jente • Arbeidsplassen er 5 mil unna bostedet til FINN • Samarbeider svært godt med laget • Er litt rotete av og til • Har godt humør • Er aktiv fotballmiljøet

20. Informasjon om KARI • Gjennomfør medarbeiderevaluering for KARI • Alder 25 år, singel • Kari er utdannet som betongfagarbeider, men har gode evner i innredning og har også andre ferdigheter • Kari er ikke selvgående tømrer, og er ofte usikker på løsninger mv • Kari omgås laget (bare menn) på en flott måte • Har godt humør og kjører billøp på fritiden

21. Informasjon om HANS • Gjennomfør medarbeiderevaluering for HANS • Alder 32 år • Utdannet i betongfaget • Planlegger arbeidet godt og leverer god faglig kvalitet • Har ansvaret for teleskoptrucken • Er noen ganger litt for tøff med utstyret • Kommer på jobb en halv time før de andre • Humøret varierer litt med dagsformen

22. Medarbeiderutvikling – Trinn for trinn • Gjennomføre MEDARBEIDEREVALUERING for hver enkelt av håndverkerne og bas på byggeplass. • Før DIN evaluering over til TOTALOVERSIKT og forbered LEDELSESMØTE godt med DINE forslag til nivå på utviklingsområdene. • Gjennomføre ledermøte med anleggsleder/prosjektleder sammen med andre formenn. Målet er en OMFORENT medarbeiderevaluering og innspill til utviklingsområder. Daglig leder deltar som observatør på dette møtet. • Forbered UTVIKLINGSSAMTALE med medarbeiderne, - herunder gjennomgang av medarbeiderevaluering og forslag til utviklingsområder. • Gjennomfør Utviklingssamtale med hver enkelt håndverker og bas på byggeplass.

23. Forbered ledelsesmøte Det er avgjørende for utviklingssamtalen at du som formann/ byggeplass- leder forbereder deg godt til ledelsesmøtet. Dine observasjoner over tid er nok mest avgjørende. Har du tilstrekkelig informasjon til å argumentere for din medarbeiderevaluering og til å foreslå utviklingsmål? Ut i fra egne observasjoner har du nok fått vite hvor skoen trykker. Eller må du rett og slett ta en runde ute blant medarbeiderne dine og la dem fortelle om stort og smått i deres hverdag. Pauserommet er også en svært god arena for informasjon om hva som rører seg, hva folkene dine er opptatt av.

24. Gjennomføring av ledelsesmøtet • Deltakere: Anleggsleder/prosjektleder, formann/ byggeplassleder og daglig leder (observatør) • Omfang: Avhengig av antall arbeidslag og antall fagarbeidere • Mål: Bli omforent om nivå på de evaluerte vurderingsområder for hver enkelt fagarbeider, og forslag til utviklingsområder. • Gå gjennom Totaloversikt (skjema2) og begrunne nivåene som er satt. • Få kommentarer og innspill fra de andre lederne om din evaluering og fokusområde. • Sette opp forslag til utviklingsområder for den enkelte medarbeider.

26. Medarbeiderutvikling – Trinn for trinn • Gjennomføre MEDARBEIDEREVALUERING for hver enkelt av håndverkere og bas på byggeplassen. • Før DIN evaluering over til TOTALOVERSIKT og forbered LEDELSESMØTE godt med DINE forslag til nivå på utviklingsområdene. • Gjennomføre ledermøte med anleggsleder/prosjektleder sammen med andre formenn. Målet er en OMFORENT medarbeiderevaluering og innspill til utviklingsområder. Daglig leder deltar som observatør på dette møtet. • Forbered UTVIKLINGSSAMTALE med medarbeiderne, - herunder gjennomgang av medarbeiderevaluering og forslag til utviklingsområder. • Gjennomfør Utviklingssamtale med hver enkelt håndverker og bas på byggeplass.

27. Forberedelse av utviklingssamtale Det er avgjørende for utviklingssamtalen at du som formann / byggeplassleder forbereder deg godt til utviklingssamtalene. Ta for deg Skjema 3 – Utviklingssamtale og før inn OMFORENT nivå på vurderingsområdene (iht ledelsesmøte) Før også opp eventuelle innspill til utviklingsområder.

28. UTVIKLINGSSAMTALEN (1) Skjema 3 • TIDSBRUKEN: • Gjennomføres minst en gang pr år • Bruk inntil 45 min på samtalen • Max 15 minutter brukes til å snakke om fortiden, resterende brukes til å drøfte utviklingsområder og konkrete tiltak Gjennomføres av den produksjonsleder som har hatt flest dager sammen med medarbeideren – eller er best egnet til å vurdere denne. Alltid skriftlig !

29. UTVIKLINGSSAMTALEN (2) • Medarbeiderens opplevelse av arbeidssituasjon og egne prestasjoner - Råd: Bruk det du har lært om veiledning. • Presentasjon av omforent medarbeiderevaluering på ledelsesmøtet • Utviklingsområder kommende periode (ÅR) Område, Mål (Nivå), Aktivitet med kort beskrivelse • Medarbeiderens vurdering av samtalen • Signeres av begge parter = (felles fortåelse) • Fordeling; partene + ledelsen

32. Gruppeoppgave 2 – Utviklingssamtale • Gjennomfør Utviklingssamtale med PER, FINN, KARI og HANS med bakgrunn i omforent (vedlagt) Totaloversikt og påfølgende målsetning for samtalen. Samtalen gjennomføres ved hjelp av Skjema 3. • Diskuter hvordan dere vil gjennomføre en utviklingssamtale, og hva dere vil legge vekt på mht: - Medarbeiderevalueringen - Utviklingsområder Sett opp stikkord på de fokusområder som er viktig å få frem i utviklingssamtalen. 3. Resultatet fra Utviklingssamtale skal presenteres i plenum.

36. Utviklingssamtale (1) • Målsetning med utviklingssamtalen: • Når samtalen er over, skal PER (erfaren medarbeider) og Kåre (leder) ha oppnådd enighet om Pers behov for støtte til sin videreutvikling, og vi skal ha gjort en foreløpig vurdering av hvilke læringstiltak som bør settes inn for at han skal bli en støtte for Kåre i å kunne lære opp andre håndverkere.

37. Utviklingssamtale (2) • Målsetning med utviklingssamtalen • Utviklingssamtalen skal sikre at Liv (leder) kjenner Finns (ny medarbeider) kompetansenivå på alle områder – både de som er unikt interessante for bedriften, og øvrige

38. Utviklingssamtale (3) • Målsetning med utviklingssamtalen: • Kari (usikker medarbeider) skal etter endt jobbsamtale oppleve at Nils (leder) tar henne på alvor, at alle sider som har betydning for hennes mulighet til å bruke sine evner og anlegg, blir kartlagt, og at mulige tiltak blir drøftet.

39. Utviklingssamtale (4) • Mål for utviklingssamtalen • Når samtalen er over, skal HANS (litt for tøff medarbeider) og Leif (leder) ha oppnådd enighet om Pers behov for støtte til sin videreutvikling, og vi skal ha gjort en foreløpig vurdering av hvilke læringstiltak som bør settes inn for at han skal bli en bedre og sikrere medarbeider i bedriften.

40. PRESTASJONSUTVIKLING - LEDERE (1) • Verktøykassen består i hovedsak av 3 konkrete verktøy; • MÅLAVTALE – årlig • ROS – ResultatOppfølgingSamtalen – Kvartal • LEDEREVALUERING – årlig • Beregnet ÅRLIG tidsforbruk pr leder; 6 TIMER

41. MÅLAVTALEN • OVERORDNEDE MÅL – RESULTATMÅL - Prosjektresultat Eks; Minimumsmål er prosjektkalkylen • PRESTASJONSOMRÅDE - Økonomisk kontroll - Gode prosjektmøter - Kontraktsoppfølging - Planlegging - Interne prosjekt forbedringsprosesser • ØVRIGE FORHOLD - Støtte underveis - Rullering målavtale, evt annen rullering på kritiske enkeltområder (eksempel økonomi)

42. LEDEREVALUERING • 1. FUNKSJONELL KOMPETANSE Kunnskaper og ferdighetskrav, spesifisert i Funksjonsbeskrivelsen Område: Teknisk kompetanse, Økonomisk forståelse mfl. • 2. RESULTATOPPNÅELSE Evaulering av budsjettmål, avtalte mål i Prestasjonskontrakt og utviklingsplan for perioden Område: Kvalitet på overlevert produkt, Økonomi prosjekt, Avviksrapportering / håndtering, HMS oppfølging prosjekt, Overlevering tidsmessig ihht avtale. • 3.LEDERATFERD Område: Setter klare mål, Evne gjennomføring, kommunisering, ledelse, Humør og positivitet. 4. HELHETSINTRYKK med utfyllende kommentarer

43. ROS-referatResultatOppfølgingSamtale • Oppsett etter samme lest som Utviklingssamtalen • MEDARBEIDER redegjør for MÅLOPPNÅELSE på prioriterte områder i MÅLAVTALEN • MEDARBEIDER vurderer sin prestasjon og resultatoppnåelse, og gir tilbakemelding til leder på gjennomført støtte, coaching i perioden som har gått. • LEDER gir sin tilbakemelding og vurdering av medarbeiderens resultat, prestasjon, utvikling, engasjement, atferd. • Nye MÅL og AKTIVITETER avtales • Partene; LEDER og MEDARBEIDER signerer referatet

44. Oppfordring • Bestem dere for å bli gode på prestasjonsutvikling av alle i bedriften. Vær ambisiøs – sett høye mål • De beste ”spillerne” vil spille på det beste laget. • Kanskje ikke en synlig utfordring for dere i dag, men det er den fremtidig største utfordringen for dere.

45. MÅLAVTALE • Eksempel på målavtale • for Petter Prosjektleder • Eks Prestasjonsområder • Økonomisk kontroll • Gode prosjektmøter • Kontraktsoppfølging • Planlegging • Interne prosjekt og • forbedringsprosesser

46. Referat mal – for ResultatOppfølgings- Samtale (ROS)

47. Eksempel på utfyllt Evaluering for Formannen Frank Faglig Lederatferd Helhetsinntrykk Helhetsvurdering