ทิศทางการบริหารค่าตอบแทนในอนาคต

1. ทิศทางการบริหารค่าตอบแทนในอนาคตทิศทางการบริหารค่าตอบแทนในอนาคต ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข 18.06.08

2. What do smart people want War on Talents Survey by McKinsey

3. เครื่องมือที่สำคัญในการรักษาพนักงานเครื่องมือที่สำคัญในการรักษาพนักงาน • การจ่ายค่าตอบแทนในการทำงาน (Compensation) • การบริหารผลการปฏิบัติงาน พิจารณาผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) • โอกาสในการเจริญก้าวหน้าในอาชีพ (Opportunity for Growth and Development) • การมีส่วนร่วมของพนักงาน (Involvement) • สวัสดิการ และผลตอบแทนอื่น ๆ ที่ไม่ใช่ตัวเงิน (Welfare & Benefit)

4. Performance = Ability . Motivation Pay - Competency - Compensation Performance Management - Development

5. ดึงดูด รักษา คนดีมีฝีมือไว้กับองค์กร วัตถุประสงค์ของการบริหารค่าจ้าง 1. แนวความคิดและหลักการบริหารค่าจ้าง จูงใจทรัพยากรบุคคล ให้ใช้ ความสามารถสูงสุด ในการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ ทั้งในฐานะบุคคลและทีมงาน

6. 1. ค่าจ้าง องค์ประกอบของผลตอบแทนการจ้าง เงินเดือน / ค่าแรง เงินได้อื่น 2. สวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูล

7. ผลตอบแทนการจ้าง (Remuneration) 1. ค่าจ้าง ค่าตอบแทนที่ลูกจ้างได้รับเนื่องจากการทำงานตามตำแหน่งหน้าที่ ที่ได้รับมอบหมาย 2. สวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูล ค่าตอบแทนที่ได้รับในฐานะเป็นสมาชิกในองค์กร ต่างหากจากค่าจ้าง เป็นการให้เพื่อเสริมสร้างความเป็นอยู่ที่ดี และความมั่นคงในชีวิตการทำงาน

8. Internal Equity ความเป็นธรรมภายใน External Competitiveness การแข่งขันภายนอก Individual Motivation การจูงใจบุคคล หลักการบริหารค่าจ้างCompensation Management Principle

9. ประเด็นพิจารณาการกำหนดค่าตอบแทนในอนาคตประเด็นพิจารณาการกำหนดค่าตอบแทนในอนาคต ความเป็นธรรมทั้ง ภายในและภายนอก 1 ค่าตอบแทนคงที่ หรือยืดหยุ่น 2 ค่าตอบแทนที่มากกว่า หรือน้อยกว่าตลาด 3 รางวัลที่เป็นตัวเงิน และไม่เป็นตัวเงิน 4 ค่าตอบแทนควรเปิดเผย หรือเป็นความลับ 5

10. Internal versusExternal Equity 1 ความเป็นธรรมทั้งภายในและภายนอก “…Will the compensation plan be perceived as fair within the company, or will it be perceived as fair relative to what other employers are paying for the same type of labor?”

11. FixedversusVariable Pay 2 ค่าตอบแทนคงที่หรือยืดหยุ่น “…Will compensation be paid monthly on a fixed basis —through base salaries —or will it fluctuate depending on such preestablished criteria as performance and company profits?”

12. ประเภทของค่าจ้างยืดหยุ่นประเภทของค่าจ้างยืดหยุ่น Performance-based Pay Competency-based Pay Gain Sharing Skill-based Pay Variable Pay Team Reward Profit Sharing

13. แนวคิดใหม่ของโครงสร้างระบบค่าตอบแทนข้าราชการพลเรือน เงินเดือนพื้นฐาน (Basic Pay) สวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูล (Welfare & Benefit) เงินเพิ่มตามผลงาน (Performance Pay) เงินพิเศษตามสมรรถนะ (Competency Pay) เงินเพิ่ม (Assignment Pay) • เงินประจำตำแหน่ง • เงินเพิ่มวิชาชีพ • เงินเพิ่มตำแหน่ง/เหตุพิเศษ • พื้นที่กันดาร • ฯลฯ การประเมินผลงาน ที่มุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์

14. Below-Market versusAbove-Market Compensation ค่าตอบแทนที่มากกว่าหรือน้อยกว่าตลาด 3 “…Will employees be compensated at below-market levels, at market levels, or at above-market levels?”

15. Monetary versusNon monetary Rewards 4 รางวัลที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน “…Will the compensation plan emphasize motivating employees through monetary rewards like pay and stock options, or will it stress nonmonetary rewards such as interesting work and job security?”

16. ความต้องการของพนักงานในเรื่องรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงินความต้องการของพนักงานในเรื่องรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน Source: Darryl Hutson, “Shopping for Incentives,” Compensation and Benefits Review, March/April 2002, p. 76.

17. Maslow's hierarchy of needs

18. Open versusSecret Pay

19. Open versusSecret Pay ค่าตอบแทนควรเปิดเผยหรือเป็นความลับ 5 “…Will employees have access to information about other workers’ compensation levels and how compensation decisions are made (open pay) or will this knowledge be withheld from employees (secret pay)?”

20. แข่งขันภายนอก จูงใจบุคคล ความเป็นธรรมภายใน ใบพรรณนาหน้าที่งาน การประเมินผลงาน การประเมินค่างาน การสำรวจค่าจ้าง การปรับค่าจ้าง การจัดระดับงาน โครงสร้างเงินเดือน ระบบบริหารค่าจ้าง หลักการบริหารค่าจ้าง

21. 2. เครื่องมือที่ใช้บริหารค่าจ้าง ใบพรรณนาหน้าที่งาน เอกสารที่จัดทำขึ้นอย่างเป็นระเบียบ เพื่อบอกถึงภาระหน้าที่ และขอบเขตความรับผิดชอบ ของตำแหน่งงานต่างภายในองค์การ และเป็นเครื่องมือสำคัญในการบริหารเงินเดือน

22. การประเมินค่างาน การหาค่าสัมพันธ์ของตำแหน่งงานหนึ่ง เปรียบเทียบกับค่าของงานในตำแหน่งงานอื่นๆ ในองค์กร โดยมีหลักเกณฑ์ที่แน่นอน โดยพิจารณาถึงภาระหน้าที่ และขอบเขตความรับผิดชอบของตำแหน่งงานในภาวะปกติ รวมถึง ระดับความรู้ ทักษะ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายของการมีตำแหน่งงานนั้นๆ

23. Components of Job Size Required Know-How Specialized Technical Know-How Managerial Know-How Human Relations Skills Problem-Solving Skills Thinking Environment Thinking Challenge Accountability Freedom to Act Impact on End Results Magnitude of the Impact

24. การจัดระดับงาน ปฏิบัติการ1 2 3 4 5 6 บังคับบัญชา 1 2 3 4 5 6 บริหาร1 2 3 4 รวม1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

25. 6 5 4 3 2 1 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 8 7 6 5 4 3 2 1 Job Grades Structureโครงสร้างระดับงาน

26. การสำรวจค่าจ้าง • วิธีการทางสถิติในการหาแนวโน้มอัตราค่าจ้างในตลาดแรงงานที่บริษัทต่างๆจ่ายให้แก่พนักงานปัจจุบันสำหรับตำแหน่งงานที่ เปรียบเทียบกันได้ • ผลการสำรวจค่าจ้างใช้ในการตรวจสอบระดับการจ่ายค่าจ้างของบริษัทเทียบกับตลาด และใช้ในการวางโครงสร้างค่าจ้าง

27. การสำรวจค่าจ้าง • กำหนดกลุ่มเป้าหมาย (Target Market) • เลือกตำแหน่งตัวแทน (Benchmark Jobs ) • จัดเตรียมเอกสาร (Org. / JD / Forms) • เปรียบเทียบงาน (Job Matching) • วิเคราะห์ผล

28. * * * * * * * * เส้นราคาตลาด (Line of Best Fit) Linear Regression ระดับงาน

29. โครงสร้างเงินเดือน

30. อัตราเงินเดือนของข้าราชการพลเรือนอัตราเงินเดือนของข้าราชการพลเรือน หมายเหตุ: ปรับขึ้น 4% (ในเตือนตุลาคมปี 2550)

31. ตัวอย่างโครงสร้างเงินเดือนตัวอย่างโครงสร้างเงินเดือน

32. Movement within the Grade e.g. of an 80-120 % range : MAX 120 % MID 100 % MIN 80 % 36,000 baht 30,000 24,000  Based on what ? What criteria does one use to move from the “recruitment” range (80-85 %) to higher levels ?

33. Making External Comparisons P90 Bht. Market Position Q3 Company Practice line M Q1 P10 Points

36. Production Operator Total Compensation Total Remuneration #Emp. Q2 Q3 93 28,500 30,000 #Emp. Q2 Q3 93 23,276 28,150 Example : Compensation Survey

37. Pay Components Ratio

38. Key reward strategy objective • Support business goals • Reward high performers • Recruit and retain high performers • Link pay to the market • Achieve / maintain market competitiveness • Manage pay costs • Ensure internal equity Create Engagement of employee

39. ? ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจและการปรับอัตราค่าจ้างปี 2547– 2550 และประมาณการปี 2551 3.5 2.0 1.9 Avg. 2.5 % E : Estimate F : Forecast Source : BOT – October 2007 BMC Total Remuneration Survey

40. ผลสำรวจอัตราการขึ้นเงินเดือนปี 2548-2551 Source : PMAT Salary Survey

41. แนวทางการกำหนดงบประมาณการปรับค่าจ้างแนวทางการกำหนดงบประมาณการปรับค่าจ้าง • ข้อมูลภาวะเศรษฐกิจ และดัชนีราคาผู้บริโภค • อัตราการปรับค่าจ้างของตลาดในธุรกิจเดียวกันในอดีต • ผลการสำรวจค่าจ้างเปรียบเทียบบริษัทกับตลาด • ผลการสำรวจแนวโน้มอัตราการปรับค่าจ้างของตลาด ในปีนี้ • ผลการดำเนินงานขององค์กร

42. ข้อพึงตระหนัก 10 ประการในการบริหารค่าตอบแทนตามคุณค่าของงาน • มีการประเมินค่างานใน Job ที่แตกต่างกัน • สร้างความเข้าใจหลักการ เหตุ-ผล ของค่างานโดยเฉพาะกับผู้บริหาร • ปรับระบบชื่อตำแหน่ง (ตามความจำเป็น) • จัดระบบความเชื่อมโยงของค่างาน (ระดับงาน) กับระดับบุคคล • จัดระบบการเลื่อนระดับบุคคลที่สามารถรองรับความก้าวหน้าของบุคคลได้ (No one job one grade)

43. ข้อพึงตระหนัก 10 ประการในการบริหารค่าตอบแทนตามคุณค่าของงาน • ปรับระบบการขึ้นเงินเดือนประจำปี (%, Midpoint, Accelerate/Decelerate) • ทบทวน/ปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนและ อัตราค่าจ้างเป็นประจำ • กำหนดแนวทางปรับค่าจ้างเป็นรายตำแหน่ง เฉพาะกรณี/เฉพาะเวลา • ปรับค่าตอบแทนสำหรับพนักงานกลุ่ม Talent • พัฒนาระบบค่าตอบแทนจูงใจตามผลสัมฤทธ์ของงาน เช่น การบรรลุตาม KPI, เงินรางวัลสำหรับความสำเร็จของงานบางประเภท เช่น ตามชิ้นงาน

44. Pay Philosophy Compensation and Benefit Trend Ole Pay Philosophy Pay for the job Job scope and seniority drive pay Pay what other in the company get (internal equity) Set a range and hire within it New Pay Philosophy Pay for the person and for performance Value creation drives pay Pay what the individual could get elsewhere (market equity) Break the compensation rules to ire the right candidate

45. THANK YOU Q & A