VERS UNE MEILLEURE COMPREHENSION THEORIQUE DES COMPORTEMENTS DE CIVISME ORGANISATIONNEL

1. VERS UNE MEILLEURE COMPREHENSION THEORIQUE DES COMPORTEMENTS DE CIVISME ORGANISATIONNEL Thèse proposée par Stephan IVANCHAK sous la direction de M. Dirk STEINER Pour ce travail de thèse, nous nous sommes intéressés aux comportements de civisme organisationnel Ces comportements s'observant plutôt auprès de personnes employées, nous avons d'abord cherché un terrrain permettant de réaliser nos recherches. Après deux premières tentatives où le receuil des données a dû être abandonné, nous avons sollicité la marine nationale. Elle s'est montrée intéressée par notre projet qu'elle met en lien avec le turn-over volontaire. Les études empiriques présentées ont donc été réalisées dans ce terrain particulier, en partenariat avec la SERAP, qui m'a apporté un soutien très important tout au long de ce projet.Pour ce travail de thèse, nous nous sommes intéressés aux comportements de civisme organisationnel Ces comportements s'observant plutôt auprès de personnes employées, nous avons d'abord cherché un terrrain permettant de réaliser nos recherches. Après deux premières tentatives où le receuil des données a dû être abandonné, nous avons sollicité la marine nationale. Elle s'est montrée intéressée par notre projet qu'elle met en lien avec le turn-over volontaire. Les études empiriques présentées ont donc été réalisées dans ce terrain particulier, en partenariat avec la SERAP, qui m'a apporté un soutien très important tout au long de ce projet.

2. Définition des comportements de civisme organisationnel (CCO)? Il s'agit de comportements organisationnels : Actifs (George et Brief, 1992)? Réalisés volontairement Fonctionnels Qui pallient les imperfections de l'organisation formelle du travail (Katz, 1964)et/ou qui facilitent l'accomplissement des objectifs organisationnels (George et Brief, 1992)? Distincts du travail prescrit et de la performance sur les tâches prescrites La première étape de notre travail a été de définir précisement ce que sont les comportements de civisme organisationnel, ou CCO. En effet, nous avons identifié plusieurs définitions différentes dans la littérature sur ce thème. Mais aucune n'est vraiment satisfaisante. Il apparaisait nécessaire de délimiter plus clairement ce construit. Nous avons croisé les défintions existantes , et essayé de dégager les éléments les plus vraissemblablement valides. En synthèse, les CCO seraient des ...La première étape de notre travail a été de définir précisement ce que sont les comportements de civisme organisationnel, ou CCO. En effet, nous avons identifié plusieurs définitions différentes dans la littérature sur ce thème. Mais aucune n'est vraiment satisfaisante. Il apparaisait nécessaire de délimiter plus clairement ce construit. Nous avons croisé les défintions existantes , et essayé de dégager les éléments les plus vraissemblablement valides. En synthèse, les CCO seraient des ...

3. Définition des comportements de civisme organisationnel (CCO)? Notion centrale : le caractère discrétionnaire des CCO (Organ, 1988, 1997), c'est-à-dire : Communément non-imposables par l'organisation Leur défaut n'est généralement pas considéré comme punissable Cependant, ils semblent être évalués et récompensés enfin, l'aspect central de cette définition théorique est le caractère ... Mais les managers semblent prendre en compte ces comportements lorsqu'ils évaluent leurs collaborateurs, et lorsqu'il leur attribuent des récompensesenfin, l'aspect central de cette définition théorique est le caractère ... Mais les managers semblent prendre en compte ces comportements lorsqu'ils évaluent leurs collaborateurs, et lorsqu'il leur attribuent des récompenses

4. Principaux intérêts du construit de CCO Les CCO pallient les insuffisances de l'organisation formelle du travail => ils seraient donc indispensables pour les organisations (Katz, 1964)? Les CCO favorisent la performance de l'équipe et de l'organisation (Podsakoff, MacKenzie, Paine et Bachrach, 2000)? L'objectif général de cette thèse est d'introduire les CCO dans le champ de la recherche en psychologie du travail francophone. Bien que peu étudié en France, ce construit présente à notre sens divers intérêts au niveau scientifique et appliqué. En résumé, 4 intérêts se dégagent principalement : 1...L'objectif général de cette thèse est d'introduire les CCO dans le champ de la recherche en psychologie du travail francophone. Bien que peu étudié en France, ce construit présente à notre sens divers intérêts au niveau scientifique et appliqué. En résumé, 4 intérêts se dégagent principalement : 1...

5. Principaux intérêts du construit de CCO Les CCO apparaissent liés à de nombreux autres construits qui intéressent la psychologie du travail : Les CCO et leur réseau nomologique Au niveau des antécédents, à droite sur ce schéma, les variables dispositionnelles ont été largement étudié, notamment les 5 grands facteurs de personnalité. Les CCO ont également des antécédents attitudinnels : la satisfaction au travail, l'attachement organisationnel (ou engagement organisationnel selon la traduction choisie). On trouve également dans la littérature des résultats consistants sur plusieurs variables relatives au supérieur hiérarchique. C'est le cas de la justice interactionnelle, du soutien perçu, de la supervision acerbe. Les CCO semblent également liés à des antécédents organisationnels : le niveau d'emploi, la justice procédurale, la justice distributive. En ce qui concerne les conséquences des CCO, à gauche sur ce schéma, les CCO serait impliquées dans les apréciations de la performance des employées effectuées par le supérieur hiérarchique. Ils favoriseraient également l'attribution de récompenses par celui-ci. Au niveau organisationnel, les CCO sont liés à la performance de l'équipe et à l'efficacité organisationnelle.Au niveau des antécédents, à droite sur ce schéma, les variables dispositionnelles ont été largement étudié, notamment les 5 grands facteurs de personnalité. Les CCO ont également des antécédents attitudinnels : la satisfaction au travail, l'attachement organisationnel (ou engagement organisationnel selon la traduction choisie). On trouve également dans la littérature des résultats consistants sur plusieurs variables relatives au supérieur hiérarchique. C'est le cas de la justice interactionnelle, du soutien perçu, de la supervision acerbe. Les CCO semblent également liés à des antécédents organisationnels : le niveau d'emploi, la justice procédurale, la justice distributive. En ce qui concerne les conséquences des CCO, à gauche sur ce schéma, les CCO serait impliquées dans les apréciations de la performance des employées effectuées par le supérieur hiérarchique. Ils favoriseraient également l'attribution de récompenses par celui-ci. Au niveau organisationnel, les CCO sont liés à la performance de l'équipe et à l'efficacité organisationnelle.

6. Principaux intérêts du construit de CCO Les CCO semblent avoir modifié la manière de concevoir la performance au travail : 4° et dernier intérêt des CCO, peut-être le plus important, c'est le fait que ce construit semble avoir modifié ... Nous avons proposé une synthèse simplifiée des modèles de Organ et Ryan, et Borman, Motowidlo et Schmidt qui représente schématiquement une théorie bi-factorielle de la performance au travail. Il semble assez largement admis maintenant que la performance au travail aurait deux composantes :  - d'une part la performance sur les tâches prescrites, - d'autre part la performance sur les aspects informels, c-à-d. les CCO Dans cette théorie, les deux composantes de la performance au travail globale ont des antécédents différents. La performance sur les tâches serait plutôt liée aux ...4° et dernier intérêt des CCO, peut-être le plus important, c'est le fait que ce construit semble avoir modifié ... Nous avons proposé une synthèse simplifiée des modèles de Organ et Ryan, et Borman, Motowidlo et Schmidt qui représente schématiquement une théorie bi-factorielle de la performance au travail. Il semble assez largement admis maintenant que la performance au travail aurait deux composantes : - d'une part la performance sur les tâches prescrites, - d'autre part la performance sur les aspects informels, c-à-d. les CCO Dans cette théorie, les deux composantes de la performance au travail globale ont des antécédents différents. La performance sur les tâches serait plutôt liée aux ...

7. Etude de la validité intra-concept 1 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 1)? Traduction/adaptation des items de Borman, Buck, Hanson, Motowidlo, Stark et Drasgow (2001)? Hypothèse : modèle en 3 facteurs de deuxième ordre de Borman, Penner, Allen et Motowidlo (2001)? Échantillon : 167 sous-officiers L'objectif général de notre travail est l'étude de quelques aspects de la validité de construit des CCO Nous avons donc commencé par construire un instrument de mesure en traduisant et en adaptant les items de Borman, Buck, Hanson et al. Nous nous attendions à observer une structure en 3 facteurs de deuxième ordre selon le modèle de Borman, Penner, Allen et Motowidlo. L'objectif général de notre travail est l'étude de quelques aspects de la validité de construit des CCO Nous avons donc commencé par construire un instrument de mesure en traduisant et en adaptant les items de Borman, Buck, Hanson et al. Nous nous attendions à observer une structure en 3 facteurs de deuxième ordre selon le modèle de Borman, Penner, Allen et Motowidlo.

8. Etude de la validité intra-concept 1 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 1)? Structure factorielle dégageant deux facteurs de deuxième ordre : CCO bénéficiant aux Individus (CCOI) : Aider Encourager Manifester de la courtoisie CCO bénéficiant à l'Organisation (CCOO) : Représenter l'organisation Prendre des initiatives Proposer des améliorations Les données receuillies s'ajustent plutôt à une structure en 2 facteurs de deuxième ordre qui correspondent au modèle de Wiliams et Anderson (1991) : ... Ce questionnaire a été étudié au regard des 5 grands facteurs de personnalité afin d'étudier un aspect de sa validité inter-conceptsLes données receuillies s'ajustent plutôt à une structure en 2 facteurs de deuxième ordre qui correspondent au modèle de Wiliams et Anderson (1991) : ... Ce questionnaire a été étudié au regard des 5 grands facteurs de personnalité afin d'étudier un aspect de sa validité inter-concepts

9. Etude de la validité inter-concepts 1 :CCO et personnalité Les CCO sont liés (N = 91) : Au caractère consciencieux : CCOI : r = .29** CCOO : r = .34** À l'extraversion : CCOI : r = .25* CCOO : r = .27* À l'agréabilité : CCOI seulement : r = .31**

10. Etude de la validité inter-concepts 1 :CCO et personnalité Analyse des relations entre les facettes des facteurs de personnalité et des facteurs de CCO. Analyses post hoc (modèle de régression multiples) : la personnalité présente une validité prédicteur-critère non négligeable : CCOI : R = .48 CCOO : R = .41 En complément de l'analyse sur les grands facteurs de personnalité, nous avons proposé une analyse détaillée des relations entre les facettes de personnalité et les facettes de CCO. Dans des analyses post-hoc, nous avons constitué un modèle de régression pour chaque facteur de CCO. Cette technique qui permet de sélectionner les aspects les plus pertinents de la personnalité pour prédire un critère donné. A travers ces modèles, on constate que la personnalité présente globalement une validité prédicteur-critère intéressante puisque les corrélations multiples dépassent .40 pour les deux facteurs de CCO.En complément de l'analyse sur les grands facteurs de personnalité, nous avons proposé une analyse détaillée des relations entre les facettes de personnalité et les facettes de CCO. Dans des analyses post-hoc, nous avons constitué un modèle de régression pour chaque facteur de CCO. Cette technique qui permet de sélectionner les aspects les plus pertinents de la personnalité pour prédire un critère donné. A travers ces modèles, on constate que la personnalité présente globalement une validité prédicteur-critère intéressante puisque les corrélations multiples dépassent .40 pour les deux facteurs de CCO.

11. Etude de la validité intra-concept 2 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 2)? Refonte du questionnaire pour représenter toutes les facettes du construit Ajout d'une dimension « Défendre les politiques organisationnelles » Echantillon : 431 marins A ce stade de notre recherhce, nous avons souhaité améliorer le questionnaire évaluant les CCO. La première version de l'outil d'évaluation des CCO n'est pleinement satisfaisante. Deux facettes n'ont pas été retenues car leur fidélités sont trop faible.A ce stade de notre recherhce, nous avons souhaité améliorer le questionnaire évaluant les CCO. La première version de l'outil d'évaluation des CCO n'est pleinement satisfaisante. Deux facettes n'ont pas été retenues car leur fidélités sont trop faible.

12. Etude de la validité intra-concept 2 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 2)? Structure factorielle : un facteur général se superposant à 7 facettes spécifiques : Représenter l'organisation Prendre des initiatives Proposer des améliorations Aider/encourager Inciter au respect des prescriptions organisationnelles Développer ses compétences Défendre les politiques organisationnelles

13. Etude de la validité inter-concepts 2 :CCO et turn-over volontaire Etude des cognitions de turn-over volontaire chez les jeunes recrues (i.e., penser à quitter l'organisation)? Les CCO sont liés aux cognitions de turn-over volontaire (r = -.29 , p < .001)?

14. Etude de la validité inter-concepts 2 :CCO et turn-over volontaire Antécédents communs aux CCO et aux cognitions de turn-over volontaire : l'adhésion aux valeurs militaires la résilience vis-à-vis de la vie en groupe la préférence pour un contrat long Items de motivations à s'engager exploratoires

15. Etude de la validité inter-concepts 3 :CCO et motivations à s'engager Etude préliminaire auprès de 100 jeunes recrues Construction d'un inventaire des motivations à s'engager => identification de 13 facteurs

16. Etude de la validité inter-concepts 3 :CCO et motivations à s'engager Mobiles d'engagement les plus manifestement liés au facteur général de CCO (N = 228) : Cohésion (r = .46***)? Perspectives d'avancement/de commandement(r = .41***)? Prestige de l'uniforme/de la marine (r = .37***)? Sport/dépassement de soi (r = .36***)? Bien que ces facteurs de motivation ne soient pas spécifiquement orientés vers les CCO, 10 facteurs de motivation à s'engager sur 13 sont significativement liés aux CCO. Je présente ici seulement les corrélations les plus importantes.Bien que ces facteurs de motivation ne soient pas spécifiquement orientés vers les CCO, 10 facteurs de motivation à s'engager sur 13 sont significativement liés aux CCO. Je présente ici seulement les corrélations les plus importantes.

17. Conclusions/perspectives Au niveau inter-concepts : Inclure une dimension motivationnelle dans le réseau nomologique des CCO Réseau nomologique des CCO incluant une dimension motivationnelle Les résultats de l'étude des motivations à s'engager tend à confirmer l'hypothèse d'une origine motivationnelle des CCO. Cette hypothèse semble faire consensus, pour une fois, parmi les deux équipes de chercheurs qui particulièrement contribué à la recherche sur les CCO Nous avons argumenté que cette origine motivationnelle est liée au caractère discrétionnaire des CCO (i.e., non imposables par l'organisation)? Divers auteurs ont même assimilé les antécédents dispositionnels et attitudinnels à des variables de motivations. Il semble plus juste de les positionner comme des sources de motivation C'est ce que nous proposons dans ce modèle qui inclut cette dimension motivationnelle dans le réseau nomologique des CCO Les résultats de l'étude des motivations à s'engager tend à confirmer l'hypothèse d'une origine motivationnelle des CCO. Cette hypothèse semble faire consensus, pour une fois, parmi les deux équipes de chercheurs qui particulièrement contribué à la recherche sur les CCO Nous avons argumenté que cette origine motivationnelle est liée au caractère discrétionnaire des CCO (i.e., non imposables par l'organisation)? Divers auteurs ont même assimilé les antécédents dispositionnels et attitudinnels à des variables de motivations. Il semble plus juste de les positionner comme des sources de motivation C'est ce que nous proposons dans ce modèle qui inclut cette dimension motivationnelle dans le réseau nomologique des CCO

18. Conclusions/Perspectives Etudier en priorité les aspects intra-concept : Etudier empiriquement la validité du caractère discrétionnaire Adapter et valider le questionnaire évaluant les CCO dans une organisation non militaire Cependant, les recherches futures devraient s'attacher d'abord à la validité intra-concept des CCO, afin de donner des bases plus solides à ce construit.Cependant, les recherches futures devraient s'attacher d'abord à la validité intra-concept des CCO, afin de donner des bases plus solides à ce construit.

19. Merci de votre attention

21. Réseau nomologique des CCO

22. Etude de la validité inter-concepts :CCO et cognitions de turn-over volontaire

23. Etude de la validité inter-concepts 1 :CCO et personnalité

24. Etude de la validité inter-concepts 1 :CCO et personnalité

25. Références Katz, D. (1964). Motivationnal basis of organizational behavior. Behavior Science, 9, 131-146. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 3, 513-563.

26. Synthèse : étude de divers aspects de la validité de construit des CCO Au niveau intra-concept : étude théorique : - définition - contenu du construit études empiriques : - structure factorielle - contenu du construit Au niveau inter-concepts : étude théorique : - modèle bi-factoriel de la performance au travail  - réseau nomologique études empiriques : - personnalité - turn-over volontaire - motivations à s'engager L'objectif général de ce travail est d'étudier ... Nous avons combiné des analyses théoriques et des études empiriques Au niveau intra-concept, j'ai présenté la définition que nous avons proposé en introduction. En ce qui concerne le contenu du construit, nous avons utilisé le modèle de Coleman et Borman (2000) affiné par Borman, Penner, Allen et Motowidlo (2001). Ce modèle a été étudié au niveau empirique Au niveau inter-concepts, une revue de question a permis de positionner les CCO dans un réseau nomologique composé de nmbreuses variables intéresssant la psychologie du travail L'objectif général de ce travail est d'étudier ... Nous avons combiné des analyses théoriques et des études empiriques Au niveau intra-concept, j'ai présenté la définition que nous avons proposé en introduction. En ce qui concerne le contenu du construit, nous avons utilisé le modèle de Coleman et Borman (2000) affiné par Borman, Penner, Allen et Motowidlo (2001). Ce modèle a été étudié au niveau empirique Au niveau inter-concepts, une revue de question a permis de positionner les CCO dans un réseau nomologique composé de nmbreuses variables intéresssant la psychologie du travail

27. Merci de votre attention