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勞工權益相關法規. 勞動基準法 性別工作平等法 勞工安全衛生法 高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法. 勞動基準法. 前言. 勞動基準法係依據憲法第 153 條保障勞工權益之基本國策所制定，旨在保障勞工權益，加強勞雇關係及促進經社發展，係規定勞動條件 最低標準之法律 。 凡經勞委會公告指定適用勞動基準法之行業或工作者，即應適用該法。至於事業單位之經費來源為何、勞工係部分工時或全時工作、按件計酬或按時計酬，與此無涉。. 概觀. 勞動基準法共計 86 條 區分為 12 章. 總則. 勞動契約. 休息. 休假. 工作規則. 工資. 檢查. 工時.
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勞工權益相關法規 勞動基準法 性別工作平等法 勞工安全衛生法 高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法
前言 • 勞動基準法係依據憲法第153條保障勞工權益之基本國策所制定，旨在保障勞工權益，加強勞雇關係及促進經社發展，係規定勞動條件最低標準之法律。 • 凡經勞委會公告指定適用勞動基準法之行業或工作者，即應適用該法。至於事業單位之經費來源為何、勞工係部分工時或全時工作、按件計酬或按時計酬，與此無涉。
概觀 • 勞動基準法共計86條 • 區分為12章 總則 勞動契約 休息 休假 工作規則 工資 檢查 工時 職災
勞動基準法之內涵 • 勞動契約 • 工資 • 工時 • 例假、休假、特別休假、請假 • 女工、童工、技術生 • 退休 • 職業災害補償
定期契約 臨時性工作＜6個月 短期性工作＜6個月 季節性工作＜9個月 特定性工作≦3年 不定期契約 繼續性的工作 定期契約(前) + 定期契約(後) ＞90天 前後間斷期間＜30天 勞動契約(第二章) • 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 • 短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 • 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 • 特定性工作：係指可在特定期間完成之繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請勞工局核備。
工資(第三章)基本工資審議委員會決定 • 工資給付不得低於基本工資 • 基本工資自民國103年1月1日起調整為每小時115元，每月基本工資自103年7月1日起調整至新臺幣19,273元 • 工資之給付應以法定通用貨幣為之 • 工資應直接給付、全額給付、定期給付 基本工資審議委員會第25次會議於101年8月9日上午召開，建議由18,780元調整成 19,047元，調幅為1.42％。另為強化保障時薪工作者權益，每小時基本工資建議 分二階段調整至115元；第一階段自102年1月1日起調為109元；若國內外經濟情勢無 重大變化，第二階段自103年1月1日起至少調整為115元。
我國基本工資歷年調整情形 江宜樺今天在立法院說，去年討論基本工資調漲時，曾對月薪制基本工資由現行新台幣1萬8780元調漲到1萬9047元，設下連 2季經濟成長達3%以上或失業率降到4%以下但書。 江宜樺說，行政院勞工委員會昨天將月薪制基本工資調漲的公文送到行政院，他已批示自4月1日起，月薪制基本工資調漲為1萬9047元。
工時(第四章) • (一)正常工時(第30條)： • 勞工每日正常工時≦8小時 • 每二週總工時≦84小時 • (二)延長工時（第32條) ： • 延長工時＋正常工時每日不得超過12小時。 • 延長之工時，一個月不得超過46小時。
（三）加班費 • 一般情形： 加給1/3以上（延長2小時以內） 加給2/3以上（再延長2小時以內） • 天災、事變、突發事件: 加倍發給 開始後二十四小時內通知工會 無工會組織者，應報勞工局備查 • 加班，雇主經工會同意，如無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 • 勞工於延長工作時間後，如其同意選擇補休而放棄領取加班費，尚無不可。但補休標準等事宜，應由勞雇雙方事先協商決定。
例假、休假、特別休假(第四章) (一)例假（第36條）： • 勞工每7日中應有1日之休息，做為例假。但不以星期日為限。 • 雇主如非因天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假日工作。 • 勞工如前開情形出勤者，雇主應於事後二十四小時內，詳述理由，報請勞工局核備。另當日工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 • 如違反上開規定，處新臺幣6千元以上6萬元以下罰鍰。
例假、休假、特別休假(第四章) (二)休假（國定假日）： • 依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均應休假。 • 雇主如徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 • 二週總工時未達84小時，雇主如徵得勞工同意將休假日調移於工作日以達週休二日。調移後之原休假日（即紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。 • 例假日適逢國定休假日，應於次日補假一日。
例假、休假、特別休假(第四章) (三)特別休假(第38條): • 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，每年應依規定給予特別休假： • 1～2年7日 • 3～4年10日 • 5～9年14日 • 10年以上，每滿1年加給1日，加至30日為止 • 特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，並應於勞動契約有效期間為之。 • 勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。
請假(一) (第四章) • 病假規定： • 未住院一年內合計不得超過三十日。 • 住院者二年內合計不得超過一年。 • 一年內未超過三十日部分，工資折半發給。 • 事假規定： • 一年內合計不得超過十四日，期間不給付工資。 • 公假規定： • 公假視實際需要給予，期間工資照給。
請假(二) • 婚假規定： • 勞工結婚者給予婚假八日，期間工資照給。 • 喪假規定： • 父母、養父母、繼父母、配偶給予八日。 • 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母給予六日。 • 兄弟姊妹、配偶之祖父母給予三日。 • 喪假期間工資照給。 ※不得因婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金
女工(一)(第五章) • 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 • 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。 • 因天災、事變或突發事件，雇主始可使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。
女工(二) • 女性勞工於分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。 • 女性勞工受僱工作在6個月以上者，產假期間工資照給；未滿6個月者減半發給。 • 子女未滿1歲須女工親自哺乳者，於休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間2次，每次以30分鐘為度。哺乳時間，視為工作時間。 • 女性勞工因生理日致工作有困難，每月得請1日，請假日數併入病假計算。
童工(第五章) • 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。童工不得從事繁重及危險性之工作。 • 雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認 定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。 • 童工每日之工作時間不得超過八小時，例假日不得工作。 • 童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。
退休(第六章) • 勞工有下列情形之一，得自請退休 • 一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 • 二、工作二十五年以上者。 • 三、工作十年以上年滿六十歲者。 • 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休： • 一、年滿六十五歲者。 • 二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
退休(退休金之給與標準） • 勞工退休金之給與標準如左： • 一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資， 每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者 以半年計；滿半年者以一年計。 • 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身 體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
退休（勞工退休準備金） • 雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵 銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管 機關擬訂，報請行政院核定之。
職業災害補償 • 勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應給予醫療費用、原領工資、殘廢或死亡補償。 • 勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。
技術生（技術生之定義之最低年齡） • 雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。但國民中學畢業者，不在此限。 • 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目 的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。
技術生（書面訓練契約及其內容） • 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項 目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、 契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執， 並送主管機關備案 。
技術生 • 雇主不得向技術生收取有關訓練費用。 • 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇 • 技術生人數，不得超過勞工人數四分之一。勞工人數不滿四人者，以四人 計。 • 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償 及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
工作年資 • 勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及 依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 • 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。
契約之終止事由 • 公部門事業單位進用臨時人員，於適用勞動基準法後，得依該法相關規定終止勞動契約，並非一經僱用後即須永久（終身）僱用。 • 不定期勞動契約及尚未屆期之定期勞動契約得因法定事由或勞資雙方合意而終止。 • 雇主欲單方終止勞動契約時，須有勞動基準法第11條至第13條但書規定之情況。
契約之終止事由 • 雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約，或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時，雇主應發給勞工資遣費。 • 勞動基準法第11條（雇主須預告始得終止勞動契約情形） : 一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
契約之終止事由 • 勞動基準法第12條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）: 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
契約之終止事由 • 勞動基準法第13條（雇主終止勞動契約之禁止暨例外）: 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主 不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經 報主管機關核定者，不在此限。
資遣(一) • 定期契約：期滿離職者，雇主無須發給勞工資遣費。 • 不定期契約：公部門各業臨時人員適用勞動基準法前的年資，依當時適用的法令規定或其自訂的規定計算。
資遣(二) • 預告期間 -三個月以上一年未滿者（10日前預告） -一年以上三年未滿者（20日前預告） -三年以上者（30日前預告） -預告期間之求職假每週二日，請假期間工 資照給。 -若提前終止，需給付預告期間工資。
資遣(三) • 資遣費之計算: -適用勞退舊制年資（終止後30日內發給） 已滿一年：服務年資＊每月平均工資 未滿一年：按照比例給之 -適用勞退新制年資（最高發給六個月，終止後30日內發給） 已滿一年：服務年資＊每月平均工資＊1/2 未滿一年：按照比例給之
性別工作平等法之沿革 • 中華民國91年1月16日總統（91）華總一義字第 09100003660號令制定公布全文 40 條；並自91年3月8日起施行 • 中華民國97年1月16日總統華總一義字第 09700003951 號令修正公布名稱及第 1、5～11、15、16、20、21、26、31、34、35、38、40 條條文；並增訂第 6條之1、第38條之1條文；第16條條文施行日期，由行政院定之（原名稱：兩性工作平等法） • 中華民國97年11月26日總統華總一義字第 09700250571號令修正公布第38條、第38條之1條文 • 中華民國98年4月24日行政院院臺勞字第 0980022196 號令發布第16條定自98年5月1日施行
性別工作平等法 (七章40條) • 總則 • 性別歧視之禁止 • 性騷擾之防治 • 促進工作平等措施 • 救濟及申訴程序 • 罰則 • 附則
總則(立法目的及適用對象) • 為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平 等之精神，爰制定本法。(1-1) • 雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。 本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。(1-2)
性別工作平等法之適用範圍 • 性別工作平等法適用於所有的行業，保障所有的受僱者。軍公教人員亦適用之，但罰則及申訴、救濟、處理程序依軍公教各相關法令規定辦理。甚至求職者於求職過程亦受本法之保障。 • 性別工作平等法與勞動基準法適用範圍雖有重疊之處，內容也有少部分重複（如產假與哺乳時間），但性別工作平等法旨在消弭兩性職場之不平等、排除婦女就業障礙，與勞動基準法規範雇主僱用勞工勞動條件最低標準之法律不同，二者並無相互排除適用或替代之問題。
性別歧視之禁止 • 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等 ，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不 在此限。(2-7) • 雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練、福利措施或其他類似活動，不得因性別或性傾 向而有差別待遇。 (2-8,2-9)
性別歧視之禁止 • 雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或 價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別 或性傾向因素之正當理由者，不在此限。 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。 • 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別 待遇。
性騷擾之防治 • 「敵意性工作場所性騷擾」：受僱者在工作時，雇主、同事、客戶…等任何人，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。 • 「交換式工作場所性騷擾」：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。
性騷擾防治措施、申訴及懲戒 • 僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，規定處理性騷擾事件之程序。 • 實施防治性騷擾之教育訓練。 • 設置性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並指定人員或單位負責。 • 與受僱者代表共同組成申訴處理委員會。
性騷擾事件如何認定？ • 受僱者或求職者遭受性騷擾時，可先向事業單位內部之申訴管道申訴，雇主為處理前項之申訴，得與受僱者代表共同組成申訴處理委員會進行調查。性騷擾並無條列式的認定標準，應就個案個別審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 • 當事人之主觀感受、時機、情緒等均應考量
認定性騷擾時應審酌之具體事實 • 性別工作平等法施行細則【97.7.11修正】 • 第 4 條 本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 • 性騷擾防治法施行細則【95.1.25 修正】 • 第 2 條 性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
如何防範工作場所性騷擾 一、注意自己的衣著、言行及舉止，並避免與可能性騷擾者單獨相處或給任何可乘之機。 二、公私之間要有明確的界限，避免與可能騷擾者交際應酬或從事其他不必要之社交活動，以防範性騷擾之可能。 三、蒐集證據，依據案例顯示，遭遇性騷擾提出申訴時，證人常因許多原因不能也不願作證，被害人提出申訴時需負舉證的責任，而所謂「舉證之所在，敗訴之所在」，所以只有蒐集更多的證據，才能保護自己。蒐證方式可寫日記或以記事本記錄事件發生經過，或以錄音方式存證。
如何防範工作場所性騷擾 四、如果不幸實際遭遇性騷擾，應相信自己的直覺，並立即尋求可靠的情緒支持，切不可逃避或漠視，而使得事件演變得更為惡化。例如遭遇性騷擾時，可告訴可靠的朋友（但不一定是配偶），藉以尋求支持或做證之用。 五、提出反擊，例如以堅決的立場當面拒絕或告訴對方應立即停止這類行為，也可以利用私人或郵局存證信函提出反擊。這類信函內容大致為：行為人某年某月某日的幾點幾分，在什麼地方對被害人做出什麼舉動，此類行為不受歡迎，並讓被害人感受不愉快，請自重並立即停止騷擾行為，否則將就掌握之證據公布事件，或提出申訴。通常這類信件寄出後，有90％以上，都會發生嚇阻作用。 六、依據相關法令規定正式提出申訴。 七、透過婦女團體或其他公益團體尋求援助。
雇主之行政及民事責任 • 雇主若未依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，或知悉性騷擾情事而未採取立即有效之糾正及補救措施，主管機關可依第38條規定處新台幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。 • 雇主已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，受僱者或求職者仍不免發生性騷擾情事，而受有損害者，雇主可不負連帶損害賠償責任。 • 雇主若知悉性騷擾情形而未採取立即有效之糾正及補救措施，造成受僱者或求職者受有損害，雇主應負賠償責任（包括慰撫金)。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分（第28-29條) 。
促進工作平等措施(14-25條) • 生理假之規定 • 產假之規定 • 育嬰留職停薪
有關生理假之規定~第14條 • 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日。 • 請假日數併入病假計算。 • 生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。依勞工請假規則第4條規定，勞工普通傷病假未住院者，1年內合計不得超過30日。普通傷病假1年內合計未超過30日部分，工資折半發給。 • 受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤，而影響其全勤獎金。此點為生理假與病假不同之處。 • 這樣的規定女性受僱者並非每年多出12天之生理假，生理假日數係併入病假合併計算，薪資之計算亦依病假規定辦理。
女性受僱者申請生理假時，是否應提出證明文件？女性受僱者申請生理假時，是否應提出證明文件？ • 依該法第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日。 • 勞資間本來應以誠實互信之原則相互對待，但必要時雇主亦得要求提出證明。但同一人請生理假之原因通常固定，雇主若要求每次生理假都須提出醫師證明，則非屬必要之範圍。
有關產假之規定~第15條 • 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假4星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假1星期。妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假5日。 • 產假期間之計算，應依曆連續計算。 • 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。依勞動基準法規定，產假8星期與產假4星期之產假，受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。
