VİZYON GELİŞTİRME SEMİNERİ

1. VİZYON GELİŞTİRME SEMİNERİ Dündar UYAR İlköğretim Müfettişleri Başkan Yardımcısı mart-2000

2. Vizyon = Ufuk • Kelime olarak; görüş, görme gücü, geleceği kestirebilme gücü, hayal gücü anlamlarına gelir. • Liderlik ve örgüt kültürü ile birlikte ele alınır. Çünkü, her ikisi açısından da oldukça önemlidir. Bu önem, vizyonun ancak güçlü bir kültürde eyleme dönüşme şansı bulabilme-sinden kaynaklanır. • Geleceğe yönelik hedefleri gösterir. Bu nedenle doğrudan yöneticiler ile ilgili bir kavramdır. • Yöneticinin vizyonu, örgütün temel misyonunu belirler. Yöneticinin vizyonu yoksa, örgütün misyonu da yoktur. Çünkü, vizyon misyonun temel görevini belirler.

3. (devam) • Vizyon, liderleri ve iyi yöneticileri birbirinden ayıran özellikler bütünü olarak görülebilir. • Vizyon, sahip olunan değerlere bağlı olarak değişir. Öyleyse, vizyon yaratılmaz, sahip olunan değerlerin bir sonucu olarak ortaya çıkar. • Vizyon, değerlere yüklenen anlamların yansıması sonucu zihinlerde çizilen tablodur.

4. Misyon = Görev • Geleceğe yönelik olarak belirlenen hedeflere ulaşabilmek için üstlenilmesi gereken özel görevi ifade eder. • Örgütün varoluş nedenidir ve onun üstlendiği kritik görevi içerir. Bu anlamda misyon; örgütün üretim kimliğini gösterir, örgüt felsefesini canlandırır. Çünkü örgütsel mis-yon, yöneticiler ve tüm personel tarafından paylaşılan ortak değerler ve inançlar etrafında oluşur. • Örgütün başarısında; teknoloji, ekonomik kaynaklar, yapı ve yeniliklerden daha çok örgütün misyonu ve felsefesi rol oynar.

5. VİZYONUN ÇEŞİTLİ TANIMLARI • Örgüte ilişkin düşlenen bir geleceği tasarlayabilme geliştirebilme ve paylaşabilme • Olması gereken ile varolan arasında köprü kurma • Bilinenden bilinmeyene yönelerek gerçekleri, ümitleri, hayalleri, fırsatları gelecek yaratabilmek için kurgulayabilme • Özünü kişisel değerlerin oluşturduğu örgütsel çevre yaratabilme • Sosyal örüntüleri geniş kapsamda algılayabilme • Riske girebilme

6. (devam) • Gelecekte ulaşılmak istenen hedeflerin gerçeğe uygun düşlerini bugünden kurmaktır • Yaratıcı bir gerilim yaşamaktır • Somut bir gelecek görüntüsüdür • Aykırılıklar arasında başarı gösteren fikirlerdir • Kendi geleceğini hazırlamaktır • Gelecekle ilgili kararlar almaktır • İnsan hayatına anlam verme mücadelesidir

7. VİZYONUN TEMEL ÖGELERİ • İçinde yaşanan gerçekliği algılayabilme • Kavramsal beceriler • Vizyon geliştirme yeterliliği • Vizyonu açıklama yeteneği

8. NEDEN VİZYON? • Kuramın bittiği yerde vizyon başlar • Paradigmaların çöktüğü yerde vizyon yön verir • Yönlerin tıkandığı, yeni rollerin gündeme geldiği anlarda vizyon yol gösterir • Enerjinin hedefe odaklanmasını sağlayacak tutkuyu ateşler • Değerlerin eylemleri yönlendirmesini sağlar

9. VİZYON GELİŞTİRME • Vizyon, bireyden örgüte doğru genişleyerek zen- ginleşen, iç dengeleri sağlayarak bütünleşen, bireysel ve örgütsel aşamalarda gelişir. • Bireysel Vizyon: Bireyin kendine ilişkin vizyonu-dur. Üç aşamada oluşturulur: • 1- öz değerlendirme • 2- gerçekleştirmek istediklerini açıkça tanımlama • 3- neyi kanıtlamaya çalıştığını ortaya koyma

10. (devam) • Öz Değerlendirme • Vizyon geliştirmeye ilişkin genel tutumunun ne olduğunu belirlemekle başlar. Bu, bireyin vizyon geliştirmeye ne kadar güdülendiğini ortaya koyar • Zayıf ve güçlü yönlerin ortaya konması gerekir • Kişisel değerlerin belirlenmesi kaçınılmazdır • Kendine ilişkin algıların ortaya konması gerekir (nasıl hatırlanmak istiyorum?)

11. (devam) • Gerçekleştirmek İstediklerini Tanımlaması • Bu aşamada birey, örgütte ve toplumda gerçekleştirmek istediklerini sıralar ve tanımlar • Önemli olan, örgütün veya toplumun tümünü içeren ve bütünleyici bir anlayışla ele alıp tanımlamasıdır. Belli bir kesim ya da birim boyutunda pek bir anlam ifade etmez. • Burada, bireyin topluma veya örgüte ilişkin düşleri ve idealleri ortaya konulmalıdır .

12. (devam) • Kanıtlanmak İstenileni Ortaya Koyma • Bu aşama bireyin, kendi kendine neyi başarmak, neyi kanıtlamak istediğini sorması bir anlamda kendini bencillik boyutunda sorgulaması, kendisiyle yüzleşmesi adımıdır • Bencillik duyguların aynasıdır . Buna göre, en yakın nesneler en büyük ve en ağır olanlardır. Uzak olanların ise ağırlıkları ve boyları küçülür. Acaba, bireyin örgüt ve kendisine ilişkin istekleri duygu aynasında nasıl görülmektedir?

13. (devam) • Örgütsel Vizyon • Örgütsel Vizyon; bireyin örgüte ilişkin vizyonu-dur. İki temel aşamada oluşturulur: • 1- Bireyin örgütü veya toplumu değerlendirmesi • 2- Düşündeki örgütü veya toplumu tanımlaması

14. (devam) • Bireyin Örgütü Veya Toplumu Değerlendirmesi • Birey, toplumuna veya örgütüne ilişkin düşüncelerini ve değerlendirmelerini ortaya koyarak başlar. Bu aşamada: • sosyolojik • psikolojik • ekonomik • örgütsel yapıda güçlü ve zayıf olduğu düşünülen yönler ortaya konulur

15. (devam) • Bu tanımlama, bireyin bir başka anlamda var olan durumu tüm gerçekliğiyle örgütünün düşlerindeki örgüte dönüşmesini mümkün kılacak olası çözümlerin, izlenecek politikaların, benimsenecek yöntemlerin, geliştirilecek stratejilerin ipuçlarını vermeyi sağlayacaktır • Gerçeklerle düşlerin dengelenmesi, çözümlerin, politikaların, yöntemlerin, stratejilerin bilinmesi geleceği tasarlamak ve kurmak için önemli bir mesafenin alınması anlamına gelir

16. (devam) • Düşlenen Örgütün Tanımlanması • Burada, birey düşlerinde gerçekleştirmek istediği örgütü tüm özellikleriyle ortaya koyar. Bu aşama-da, daha önceki tüm adımlar bütünleştirilerek uzun bir maratonun bitiş çizgisine taşınması söz konusudur. Bu anlamda birey kendini değer-lendirirken bazı kesin sonuçlara ulaşmalıdır. Birey şu konularda net yargılara ulaşmış olmalıdır:

17. (devam) • Güçlü ve zayıf yönlerimle ben buyum • Zayıf yönlerimi geliştirmeye, paylaşarak zenginleştirmeye hazırım • Güçlü yönlerimi kullanmaya yöneldim • Yaratıcı insanın, insan başarılarının ve hayata kattığı her tür anlamın yeniden insana dönmesini değer olarak benimsiyorum • Kanıtlamak ve başarmak istediklerim bu değer etrafında biçimlenmiştir

18. (devam) • Örgütün güçlü yönleri, örgüte ilişkin umutlarımın dayanağı, zayıf yönleri ise çözülecek problemlerin, aşılacak engellerin, geliştirilecek stratejilerin başlangıç noktası olacaktır • Düşlerimdeki toplum, düşlerimdeki örgüt, ……………………. bir örgüttür. • Artık yapılacak iş, geliştirilen vizyonun açıklanarak iletilmesi, iletilerek paylaşılmasıdır.

19. VİZYON GELİŞTİRME SÜRECİ • Vizyon geliştirme 5 temel aşamadan oluşur. • 1- Bireysel fikir taslakları • 2- Grup içinde fikir alışverişi • 3- Uzlaşma • 4- Duyu kaybının dengesi • 5- Yapılanma

20. (devam) • Bireysel Fikir Taslakları • İlk adım olarak bireyler kendi hayal güçlerine ve değerlerine göre fikirleri taslak olarak hazırlar. Bu, örgütün varlık nedeninin ve bireylere düşen rollerin sorgulandığı aşamadır. Vizyon geliştirme, bu aşamada fantezilerin düş kurma yoluyla ortaya çıkarılması olarak görülebilir. Bu bir tür gönlünde yatan aslanın resmini çizmektir.

21. (devam) • Grup İçi Fikir Alışverişi • Bu aşamada, zihinlerde oluşan fikir taslakları gruptaki diğer üyelerle paylaşılır ve ortak beklentiler, ihtimaller, özlemler ortaya çıkar. • Böylece, insanlar üstün, sıra dışı, metafizik bir ufuk yaratma sürecine katılmış olur. • Bu ise, ortak bir değer yaratmak, değişiklik için güçler ve sinerji kullanımı için yol ve yöntemleri aramaya sebep olur.

22. (devam) • Uzlaşma • İçinde bilinçle tek tek her düşüncenin ele alındığı ve ortaklaşa ufuklar üzerinde çalışıldığı, grup içi karar ve paylaşma işleminin yerleştirilmesidir. Böylece, bireysel vizyonlar genel anlam kazanır ve örgütsel vizyon oluşur. • Vizyon, bu anlamda bir formül değil, bir görüntü olarak algılanır. Bu bireye sonsuz bir yorum olanağı ve malzemesi sunar.

23. (devam) • Duyu Kaybının Dengesi • Vizyon, insanlardaki duyu kaybına denge olarak gelişmiştir. Duyular, insan varlığını anlamlı kılan ve eylemlerinde itici güç oluşturan değerlerdir. Vizyon arayışının temelinde, sürekli değişen, yeri bir türlü doldurulamayan duyu boşluğu yatmakta-dır. • Yeni dünya düzeninin her alandaki lokomotifi demokrasi ve insan haklarıdır.

24. (devam) • Yapılanma • Bu aşama, bir tür stratejik plânlama aşamasıdır. Burada, ortaya çıkan görüşlerin, çizilen tabloların doğurduğu yeniden yapılanma gereği, gelişme ve yönlendirme üzerinde durulur. • Stratejik plânlar belirlendiğinde, vizyonun hâlâ bir görüntü olarak kalması sağlanmalıdır. Aksi takdir-de, izlenen yol hakkında yeni görüş ve fikirlerin doğmasının yolu ve önü kapanmış olur.

25. TOPLANTI YÖNETİMİProblem Çözme Toplantısını Yönetmek • Problemi belirleyin • Problemin iyice netleşmesini sağlayın • Seçenekler geliştirin • Tartışmayı tavında tutun • Özetleyin • Seçilen geçici çözümün sonucunu kontrol edin • Rol ve sorumlulukları kontrol edin • Görüş birliği sağlayın

26. Toplantıda Yöneticinin Yapmaması Gerekenler • Belirsiz Gündem • toplantı öncesinde mutlaka bir gündem belirleyin ve katılacaklara duyurun • Problemin Yanlış Tespiti • Problemin tam olarak ne olduğunu belirleyin ve bunu kullanılabilir, somut, sınırları belli, tartışılabilir ve sonuç alınabilir biçimde ifade edin • Bireylere İlişkin problemleri Toplantıya Getirmek • bir kişiyle yüz yüze gelmemek uğruna, onun problemini toplantıya getirmeye kalkışmayın. Böyle bir durumda tüm grubun saygısını ve desteğini kaybedebilirsiniz.

27. ( devam ) • Toplantıya Uygun Olmayan Kişilerin Katılması • toplantıya katılacakları statülerine göre değil, problemle ilgilerine göre ve uzmanlıklarına göre seçin • Suçu Birine Yıkmak • suçu birilerine yıkarak aradan sıyrılmak yerine problemi çözmeye çalışın • Yanıltıcı Bilgiler Vermek • yanıltıcı ve abartılı bilgiler vererek katılanların yanlış beklentiler geliştirmelerine veya karamsarlığa düşmelerine yol açmak yerine, doğru bilgilerle donatılmalarını sağlayın

28. ZAMAN YÖNETİMİ • Neden Zaman Yönetimi? Çünkü zaman; • tasarruf edilemez • kiralanamaz, satın ve ödünç alınamaz • çoğaltılamaz • yalnızca kullanılır • geri döndürülemez Çünkü; • Yönetici zamanı en çok çalınan kişidir • Yöneticinin etken kullanımı için en temel kaynaktır

29. Devamlı iş yetiştirememe stresi ve duygusu Kişi ve konuklara zaman ayıramama ve randevu vermeme Günün boşa harcandığı duygusu Dinlenme, eğlenme ve kişisel ilişkilere zaman ayıramama Ayrıntıya boğulma, işleri sürekli erteleme Acelecilik ve yanlış kararların fazlalığı Sürekli gerginlik, sinirlilik ve ilişkiler-de olumsuzluk Ağırdan alma, işleri son ana bırakma Sürekli çok yoğun olmak-tan şikayet etme Zamanın İyi Kullanılmadığının Göstergeleri

30. Kısa sürede yapılması gereken işleri belirlemek Plânlı çalışmak. işleri önem sırasına koyma güne en önemli işle başlama önemsize zaman ayırmama program dışı işlere zaman ayırmama İşe, başarıya olan katkısı oranında zaman ayırmak Kolay ve rutin işleri astlara vermek Aynı nitelikli işleri birlikte yapacak şekilde plânlamak Birden çok işi birlikte yapma alışkanlığı edinmek Düzenli olmak için önlem almak ( dosya, arşiv, vb. ) Önemsiz konularda ayrıntıdan kaçınmak ve çabuk karar vermek Mümkün olduğunca az toplantı yapmak En verimli saatleri belirlemek ve önemli işleri bu saatlerde yapmak Karar ve evrakları takip ederek çabuklaştırmak Zor işlerin arasına dinlen-dirici işleri serpiştirmek Zamanı Etkili Yönetme Yolları

31. Örgüt Kültürü • Örgüt Kültürü: Örgütün sahip olduğu değerler, inançlar, törenler, efsaneler,varsayımlar, normlar, ideolojiler ve simgeler bütünüdür. • Örgüt Kültürünün Çeşitli Tanımları: • Paylaşılan değerler bütünü • Paylaşılan anlamlar bütünü • Paylaşılan inançlar, ideolojiler ve değerler • Değer, norm ve ideolojileri kapsayan anlamlar ağı • Anlam ve semboller sistemi

32. Örgüt kültürü; herhangi bir yer, zaman ve grupta ortaklaşa paylaşılan anlam ve değerler sistemidir. • Kültür; BİREY = KİŞİLİK = ÖRGÜT KÜLTÜR

33. Örgüt kültürü, işin yapılmasındaki kaçınılmaz belirsizliklere ve kaoslara, çalışanın cevap vermesine yardım eder. • Örgüt kültürü; örgütsel davranışa bakmanın ve onun hakkında düşünmenin bir yolu, örgütte ne olduğunu anlamanın bir perspektifidir. • Örgüt Kültürü, bireylerin örgütteki çalışmalarını ve başarılarını etkiler. Çalışanların nasıl iş yaptıkları, görevlerini nasıl yerine getirdikleri, diğerleriyle çalışmaları ve geleceğe bakışları büyük oranda kültürel normlar, değerler ve inançlar tarafından belirlenir.

34. Örgüt kültürü; • seçilmiş süreçler • yönetsel işlevler • örgütün davranışı • örgütün yapısı ve süreçleri • örgütün içinde bulunduğu çevrearasındaki etkileşimin bir ürünüdür.

35. işbirliği tecrübe yüksek beklenti güven ve yeterlik açık destek bilgi temelli çıktılara ulaşma tanıma ve onaylama ilgi kutlama cesaret karara katılma önemliyi koruma dürüstlük açık iletişim ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ ETKİLEYENFAKTÖRLER

36. Örgüt kültüründe; • Yenilik çok önemlidir. • Örgütlerindeki statü ikinci plânda kalmalıdır. • Yönetimde liderlik bir pozisyon olarak değil, bir hareketin fonksiyonu olarak ele alınmalıdır. • Takım çalışmaları yerleştirilmelidir. • Öğrenme, gelişme ve yetiştirme işlevsel kavramlar haline getirilmelidir. • Personelin rekabetçi ortamlarda mücadele edebilmeleri ve sürekli gelişimleri için yetki dağılımı şarttır.