Arbeidsreg – ARR224

1. Arbeidsreg – ARR224 Lesing 8 Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 75 van 1997

2. Verlore in vertalings!

3. Voorgeskrewe materiaal Leer: • PHA (Hoofstuk 3 par 3.2-3.8, 3.10-3.14, 3.16, 3.18 & 3.20) Lees: • PHA (Hoofstuk 3 par 3.1, 3.9, 3.15, 3.17 & 3.19) • LRL (Pp 509-554) • KvA (Pp 35-48)

4. Leeruitkomste • Bespreek die bepalings van die Wet wat die beëindiging van diens reguleer. • Verskaf ‘n aanduiding of die indiensneming van kinders en geforseerde arbeid toelaatbaar is. • Verskaf ‘n uiteensetting van die moontlike wysiging van diensvoorwaardes, soos vervat in die Wet. • Verskaf ‘n aanduiding van die regte wat as kernregte ingevolge die Wet beskou word.

5. Beeindiging van diens ??

6. WOBD (Beëindiging van diens I) • Vind nie toepassing op werknemer wie < 24 ure/maand vir werkgewer werk nie. • Voorgeskrewe minimum kennisgewingstydperke: • Indien in diens vir 6 maande /< = 1 week • Indien in diens vir > as 6 maande maar < 1 jr = 2 weke • Indien in diens vir > 1 jr = 4 weke • Plaas-/huiswerkers > 6 mde = 4 weke • Kollektiewe ooreenkoms kan korter kennisgewing as 4 weke toelaat (werknemers in diens vir > 1 jr) maar nie < 2 weke. • Geen ooreenkoms mag vereis/toelaat dat werknemer langer kennis moet gee as wat van werkgewer verwag word nie. (Labournet Payment Solutions-saak) • Skriftelike kennisgewing, behalwe vir ongeletterde werknemer. • Regte van ontslane werknemer om regmatigheid/billikheid van ontslag te betwis en regte van werkgewer/werknemer om kontrak sonder kennis te beëindig word nie deur Hfst 5 geaffekteer nie. • Werkgewer kan betaling i.p.v. kennis aanbied, bv: Salaris van 2 weke in stede van 2 weke kennis. • Indien werkgewer (van werknemer wie op die perseel van werkgewer of perseel deur werkgewer beskikbaar gestel woon) dienste sonder vereiste kennisgewing/betaling in stede van kennis gee, word werkgewer vereis om werknemer van 1 maand/totdat kontrak regmatig beëindig kon word, se akkommodasie te voorsien. • Indien werknemer verkies om in bg akkommodasie aan te bly, kan werknemer se salaris (wat betaal word in stede van kennisgewing) verminder word met die ooreengekome waarde van die akkommodasie vir die tydperk wat die werknemer in akkommodasie aanbly.

7. Kennis - gee altyd in skrif, behalwe???

8. WOBD (Beëindiging van diens II) • Met beëindiging van diens moet werkgewer vir werknemer die volgende betaal: • Oortyd nog nie betaal nie/tyd vry nog nie toegestaan nie. • Vergoeding vir enige tydperk van opgelope jaarlikse verlof. (Onthou die berekening van jaarlikse verlof) • Kennisgewingsbetaling (indien kennisgewingstyd nie gewerk word nie). • Uitstaande loon/salaris. • Indien werknemer ontslaan is vanweë bedryfsvereistes, moet skeidingsbetaling ook betaal word. (Werknemer wie se dienste a.g.v. bedryfsvereistes/kontrak i.t.v. art 38 of Insolvensiewet beëindig word – ten minste 1 week se vergoeding vir elke voltooide jaar van aaneenlopende diens vir werkgewer. Werknemer wie onredelik weier om werkgewer se aanbod van alternatiewe diens by daardie werkgewer/ enige ander werkgewer te aanvaar, nie geregtig op skeidingsloon nie.) • Indien geskil slegs oor die geregtigheid tot skeidingsloon, kan werknemer skriftelik geskil verwys na: • Bedingingsraad (indien die partye tot die geskil binne die geregistreerde bestek van raad val). • KVBA (indien geen raad oor jurisdiksie beskik nie). Werknemer wie geskil na raad/KVBA verwys het, moet afskrif van verwysing aan alle ander betrokke partye verskaf. Raad/KVBA moet geskil versoen en, indien onbesleg, kan dit vir arbitrasie verwys word. Indien Arbeidshof geskil oor ontslag gegrond op bedryfsvereistes aanhoor, kan dit navraag doen omtrent en die bedrag skeidingsloon waarop werknemer geregtig is vasstel. Kan ook bevel uitreik wat die werkgewer aansê om die bedrag te betaal. • Met beëindiging van diens moet werknemer van sertifikaat voorsien word wat die volgende bevat: • Werknemer se volle name. • Naam en adres van werkgewer. • Beskrywing van enige raad/sektorale vasstelling wat op werkgewer se besigheid van toepassing is. • Datum van aanvang en datum van beëinding van diens. • Titel van pos/bondige beskrywing van werk waarvoor werknemer in diens was met beëindiging van diens. • Indien werknemer so versoek, rede vir beëindiging van diens.

9. WOBD (Verbod op indiensneming van kinders & dwangarbeid) • Minimum ouderdom vir indiensneming = 15 jr. UITSONDERING: Kunste, advertensies en sport • Geen persoon mag kind < 15 jaar/< minimum skoolverlatingsouderdom in diens neem nie. (SA Skole Wet: ouers moet toesien dat leerder met skool voortgaan tot laaste skooldag van jaar waarin leerder 15 word of in graad 9 is, wat ook al eerste gebeur) • Niemand mag kind in diens neem vir werk wat onvanpas is vir ‘n persoon van daardie ouderdom nie of wat die kind se welstand/opvoeding/fisiese of geestelike gesondheid/geestelike, morele of sosiale ontwikkeling in gevaar stel. • Minister kan regulasies uitvaardig betreffende mediese ondersoeke vir kinders in diens. • Bewys van ouderdom kan vereis word. • Alle vorme van dwangarbeid is verbode.

10. WOBD (Wysiging van diensvoorwaardesI) • Basiese diensvoorwaardes kan gewysig word deur: • Kollektiewe ooreenkomste gesluit binne bedingingsrade • Kollektiewe ooreenkomste gesluit buite bedingingsrade • Individuele ooreenkomste • Vasstellings deur Minister/ Ministeriele determinasie of vasstelling.. • Sektorale vasstellings

11. WOBD (Wysiging van diensvoorwaardesII) Wysiging deur kollektiewe ooreenkoms gesluit binne bedingingsraad: • Geniet voorkeur bo ander kollektiewe ooreenkomste. • Kan enige diensvoorwaarde verander/vervang/uitsluit, solank dit nie: • Die werkgewer se verpligting om werkstyd met inagneming van gesondheid & veiligheid en gesinsverantwoordelikhede verminder nie. • Beskerming verleen deur die Wet aan werknemers wie nagwerk verrig nie verminder nie. • 45-uur week/gemiddelde ekwivalent vermeerder nie • Werknemer se geregtigheid op jaarlikse verlof tot < as 2 weke verminder nie. • Werknemer se geregtigheid tot siekteverlof verminder nie. • Werknemer se geregtigheid op kraamverlof verminder nie. • Indruis teen bepalings oor kinder- en dwangarbeid nie. • Bgis kernregtevan werknemer en mag nie verminder word nie. • Wysiging/interpretasie slegs binne toegelate perke van WOBD.

12. WOBD (Wysiging van diensvoorwaardesIII) Wysiging deur kollektiewe ooreenkomste gesluit buite bedingingsraad: • Slegs voorwaardes wat die WOBD spesifiek toelaat om gewysig te word sluit in: • Gemiddelde werksure. • Gesinsverantwoordelikheidsverlof. • Aftrekkings van werknemer se salaris. • Korter kennisgewingstydperk vir beëindiging van diens. • Verwydering van arbeidsinspekteur se vermoë om nakomingsbevele uit te reik indien kollektiewe ooreenkoms vir arbitrasie voorsiening maak. • Sekere diensvoorwaardes binne die perke gestel deur die WOBD, bv. oortyd, weeklikse rusperiodes, Sondagwerk en siektebetaling.

13. WOBD (Wysiging van diensvoorwaardesIV) Wysiging deur individuele ooreenkomste • Kan basiese diensvoorwaardes vervang of uitsluit binne die perke soos gestel deur die Wet.

14. Wysigings individueel, slegs binne die raamwerk van die WBDV tensy dit BETER voorwaardes daarstel

15. WOBD (Wysiging van diensvoorwaardesV) Wysiging deur Ministeriële vasstelling • Minister kan vasstelling maak om enige basiese diensvoorwaarde waarvoor in WOBD voorsiening gemaak is te vervang/uit te sluit: • Of op eie inisiatief Minister kan slegs vasstelling op eie inisiatief maak indien dit op advies van die DVK gemaak is en in die Staatskoerant gepubliseer is. • Of op aansoek van werkgewer en/of geregistreerde werkgewersorganisasie Waar werkgewersorganisasie vasstelling versoek, moet aansoek deur geregistreerde vakbond, wie geraakte werknemers verteenwoordig, ondersteun word. Indien toestemming nie verkry kan word nie, moet werkgewersorganisasie ‘n afskrif van aansoek op vakbond beteken. Indien werknemers nie aan vakbond behoort nie moet werkgewer redelike stappe neem om werknemers van aansoek in te lig. Werkgewer moet ook werknemers inlig sodra vasstelling gemaak is deur Minister and moet kopie aan elke geregistreerde vakbondverteenwoordiger in werkplek oorhandig. • Ministeriële vasstelling t.o.v. gewone werksure kan slegs gemaak word indien werknemers se gewone werksure, oortyd, etensbreuke, rusperiodes en jaarlikse verlof in geheel meer gunstig is as die bepalings in die WOBD vervat en as: • Op vasstelling ooreengekom is deur kollektiewe ooreenkoms. • Vasstelling genoodsaak is deur bedryfsvereistes van sektor. • Vasstelling van toepassing is op landbou/private sekuriteitsektore. • Vasstellings mag nie t.o.v. die volgende gemaak word nie: • Die werkgewer se verpligting om werkstyd met inagneming van gesondheid & veiligheid en gesinsverantwoordelikhede verminder nie. • Beskerming verleen deur die Wet aan werknemers wie nagwerk verrig nie verminder nie. • 45-uur week/gemiddelde ekwivalent vermeerder nie • Werknemer se geregtigheid op jaarlikse verlof tot < as 2 weke verminder nie. • Werknemer se geregtigheid tot siekteverlof verminder nie. • Werknemer se geregtigheid op kraamverlof verminder nie. • Indruis teen bepalings oor kinder- en dwangarbeid nie. (Kinderarbeid = vasstelling kan slegs gemaak word om indiensneming van kinders in advertenise, sport, kuns en kulturele aktiwiteite te reguleer. Moet slegs gedoen word na konsultasie met Minister van Welsyn en Sosiale Ontwikkeling.)

16. WOBD (Wysiging van diensvoorwaardesVI) Wysiging deur sektorale vasstelling • Mag nie beskerming voorsien deur kernregte misken nie. • Bindend totdat gewysig/herroep/opgeskort/vervang word deur Minister. • Neem voorkeur bo bepaling van WOBD wat met dieselfde aangeleentheid handel. • Stappe vir die maak van sektorale vasstelling: • Eerste stap Minister (eie inisiatief/versoek deur organisasie) beveel DG om diensvoorwaardes in spesifieke sektor en area te ondersoek. Minister bepaal terme vir ondersoek. Sluit in sektor en area, kategorieë/klasse van werknemers en aangeleenthede bv lewensonkoste, teenwerking van armoede en verskille in vergoeding wat ondersoek moet word. By kennisgewing gepubliseer in Staatskoerant – nooi skriftelike vertoë deur lede van publiek uit. • Tweede stap Ondersoek deur DG. Enige persoon met inligting word ondervra. Werkgewer, werknemer en ander persone versoek om inligting/boeke/dokumente/voorwerpe in te handig. • Derde stap Na ondersoek en oorweging van vertoë, moet DG verslag vir DVK voorberei en indien. • Vierde stap DVK maak aanbevelings aan Minister na oorweging van verslag. Vermoë van werkgewers om besigheid suksesvol te bedryf; werking van klein, medium of mikro-ondernemings; lewensonkoste; bekamping van armoede; diensvoorwaardes; salarisverskille en ongelykhede; moontlike impak van enige voorgestelde diensvoorwaarde op huidige diens of die skepping van diens, asook die gesondheid, welstand en veiligheid van werknemers moet oorweeg word. DVK berei verslag vir Minister voor wat aanbevelings oor aangeleenthede wat in sektorale vasstelling vir betrokke sektor en area, insluit. • Vyfde stap Besluit deur Minister na oorweging van verslag en aanbevelings om vasstelling te maak of nie. Sou hy nie die aanbeveling aanvaar nie, moet hy aangeleentheid weer na DVK verwys vir heroorweging en moet aangeleenthede aandui waaroor hy verskil. Na oorweging van verdere verslag en aanbevelings sal Minister vasstelling afkondig. Minister mag nie vasstelling maak t.o.v. werkgewers en werknemers wat deur ‘n kollektiewe ooreenkoms gesluit binne bedingingsraad, gedek word, of waar aangeleentheid gereguleer word deur ‘n sektorale vasstelling wat in werking was vir minder as 12 maande nie.

17. Die WBDV is Bobaas!

18. Moenie verward raak nie!TOETS :lesing 1-9.