Pracovní trh a age management Alois Surynek - Otakar Němec

1. Pracovní trh a agemanagementAlois Surynek- Otakar Němec Uvedení do tématu Stárnutí populace v ČR Trh práce Age management

2. Uvedení do tématu • Podpora osobám starších 50 let v zaměstnání neplyne z nutnosti řešit sociální problém, spočívající v ohrožení starších zaměstnanců. Takový problém existuje v latentní podobě, ale reálně není doložen odpovídajícími statistickými ukazateli. • Příčiny uplatnění agemanagementu v oblasti demografických trendů, jako stárnutí populace, a nutnost zaměstnávat v organizacích starší osoby. • Obecné nároky na práci a zaměstnání: • Zvyšování rozdílů v příjmech a ve stabilitě pracovní kvalifikace mezi různými oblastmi zaměstnání a mezi pracovníky různého vzdělání. • Zhoršování pracovních podmínek (označovaných jako precariouswork) ve smyslu snížení pracovní jistoty, neevidované a neodměňované prodlužování pracovní doby, vyšší závislost pracovníků na zaměstnavatelích v důsledku různých závazků pracovníků k organizaci i mimo organizaci. • Flexibilizace práce daná technologickými, ekonomickými, organizačními změnami nebo změnami v pojetí managementu. • Změny se týkají jednak jednotlivých pracovníků (flexibilita pracovníka), jednak trhu práce, a to globálizací trhu nebo vtahováním případně vylučováním skupin pracovníků. • Flexibilní práce a zaměstnání na úrovni jedince má nepříznivý vliv především na starší zaměstnance.

3. Stárnutí populace v ČR • Prognózy demografického vývoje Přírodovědecké fakulty University Karlovy a prognóza Českého statistického úřadu. • Struktura populace se v prognózách postupně a vytrvale mění a poměr mladších osob proti starším se v horizontu 40 let dramaticky změní směrem k převaze starších osob nad mladšími. Vyšší je podíl starších žen než starších mužů. Rozdíl mezi muži a ženami je prakticky zachován. • Demografické trendy obsažené v prognózách Přírodovědecké fakulty Univerzity Karlovy a Českého statistického úřadu vykazují velmi podobné charakteristiky.

4. Struktura populace podle pohlaví a věkových skupin – ČSÚZdroj: ČSÚ; cit. z http://www.mpsv.cz/files/clanky/2237/srovnani-demografie.pdf (20. 06. 2013)

5. Stárnutí populace v ČR • V obou uváděných prognózách jsou dlouhodobé trendy spojené s přirozenými procesy rození, stárnutí a umírání a jejich přirozenými příčinami. • Přirozený proces je rozšířen o faktory kulturní, sociální a psychologické a ty mohou v krátkém čase změnit demografický vývoj. • Změna sociálně ekonomických podmínek a změna životního stylu po roce 1989 znamenala dramatický zvrat v demografickém vývoji projevující se především v poklesu počtu narozených dětí.

6. Obyvatelstvo podle hlavních věkových skupin ve vybraných letech (v mil./%)Zdroj: http://www.czso.cz/csu/2010edicniplan.nsf/p/4032-10

7. Trh práce • Potenciál současného trhu práce je v současnosti spojován s osobami mladšími a ve středním produktivním věku. • Osoby tvořící volnou pracovní sílu v ČR se vymezují ve třech skupinách. Za určitých specifických podmínek je možné je uplatnit na trhu práce. 1. skupinu tvoří studenti, kteří nyní obtížně kombinují studijní a pracovní život a při vhodné organizace práce a studia může být tento zdroj více využit. 2. skupinu tvoří matky/otcové s dětmi, kteří obtížně kombinují rodinný a pracovní život; vzhledem k potřebám výchovy dítěte není potenciál žádoucí více využívat. 3. skupinu tvoří starší osoby, kterým věk znesnadňuje uplatnění na trhu práce. Starší osoby lze v současné době charakterizovat jako osoby nad 50 let; tato skupina zatím vykazuje poměrně vysokou úroveň zaměstnanosti; zvyšování věku odchodu do důchodu významně ovlivňuje pracovní aktivitu starších osob; v budoucnu lze očekávat proměnu ve struktuře pracovních sil zaměstnáváním starších osob.

8. Age management • Protikladnost požadavku na vyšší flexibilitu práce a nižší pružnosti starších osob by logicky vyúsťovalo ve vyšší nezaměstnanost. • Nezaměstnanost ve skupině starších osob není podle údajů publikovaných Eurostatemvážnějším problémem, než v jiných věkových skupinách. • Problémem v oblasti zaměstnání osob starších 50 let není odvrácení mimořádné existenční tísně, ale nutnost posilovat pracovní potenciál i ve vyšším věku člověka. Je řešeno v agemanagementu.

9. Age management • Úkoly age managementu lze zaznamenat na třech úrovních. • Na úrovní státu se jedná o přípravu takových legislativních podmínek a podmínek vymezených jednotlivými politikami, které vytvoří prostor pro aktivitu zúčastněných subjektů. • Na úrovni organizací musí být politiky realizovány a řízeny procesy odstraňováním diskriminací, vylučováním předsudků z rozhodování a vytváření podmínek pro zvyšování efektivnosti. • Na úrovni samotných pracovníků přijímáním odpovědnosti za rozvíjení schopností a udržování motivace.

10. Age management • Nepříznivě se vyvíjející demografická situace má dopad na penzijní systém a systém sociálního zabezpečení (Schroeder2009). • Problém uplatnění kvalifikace pracovníků. Objektivně posuzováno mají starší osoby několik hendikepů, které mohou významně ohrožovat pracovní uplatnění. • Prvním problémem je obecný pohled na staršího pracovníka jako méně výkonného, málo přizpůsobivého a proto hůře zaměstnatelného. Tento pohled může ústit v pracovní diskriminaci osob této věkové skupiny. • Pracovní výkon může být skutečně ovlivněn nižší výkonností ve fyzické práci, menší obratností, sníženou pohyblivostí. Smyslové vnímání je oslabené (horší zrak a sluch), je horší krátkodobá paměť, obtížnější a delší je regenerace. To se týká především fyzických sil. Kognitivní schopnosti se sice proměňují také, ale nikoli ve smyslu jejich oslabování. • Starší lidé se mohou dostávat do kolize s mladšími jak z důvodu rozdílnosti životního stylu a způsobů chování, tak z důvodu většího lpění na přijatých hodnotách. • Starší pracovníci mají nižší aspirace a méně sebedůvěry, naopak trpí větší kritičností k sobě. Obtížněji a delší dobu si osvojují nové věci a vyrovnávají se změnami • Avšak velké individuální rozdíly mezi osobami nebo rozdíly dané sociální a kulturní příslušností mohou zcela překrýt rozdíly dané věkem. (Cimbálníková a kol 2012).

11. Age management Obecně age management obsahuje: • péči o zdraví ke zvýšení fyzického potenciálu, • restrukturalizaci pracovních míst a vytvoření prostoru pro využití pracovních schopností, • rozvoj pracovního prostředí s odstraňováním rušivých vlivů, • přizpůsobení pracovní doby potřebám pracovníků a respektování doby na odpočinek, • prosazení ergonomických zásad pro práci, • využití podnětů pracovníků a stimulace jejich dávání, což zvyšuje zapojenost pracovníků, • udržování a posilování fyzické i psychické kondice, • rozvoj personálních strategií ve směru uplatnění různých zkušeností a dovedností věkově různorodého personálu, • podpora uspokojení práce.

12. Age management V roce 2000 EU přijala dvě antidiskriminační směrnice, které tvoří současný právní rámec antidiskriminačních opatření, konkrétně: 1. Směrnici Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou byla zavedena zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ a která zakazuje rasovou diskriminaci v oblasti zaměstnávání, vzdělávání, sociálního pojištění, zdravotní péče a přístupu ke zboží a službám. 2. Směrnici Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou byl stanoven obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání bez ohledu na náboženské přesvědčení, zdravotní postižení, věk a sexuální orientaci. Zásada rovných příležitostí je v České republice obsažena a rozvedena v několika zákonných normách: • Antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů; • Zákoník práce (č. 262/2006 Sb.); • Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů);

13. PhDr. Alois Surynek, Ph.D. Katedra psychologie sociologie řízení surynek@vse.cz Doc. Ing. Otakar Němec, CSc Katedra personalistiky nemeco@vse.cz Děkuji za pozornost