HUMAN RESOURCES AND PERSONNEL MANAGEMENT

1. HUMAN RESOURCESAND PERSONNEL MANAGEMENT William B. Werther Keith Davis (1996)

2. KERANGKA dan TANTANGAN Keberadaan Human Resource Departements (HRD) adalah untuk membantu orang-orang dan organisasi mencapai tujuannya masing-masing. Selalu menghadapi banyak tantangan yang ditimbulkan oleh permintaan-permintaan daripada para pegawai, organisasi dan masyarakat. Gejolak lingkungan domestik dan internasional disebabkan oleh pertumbuhan bauran atau berbagai macam angkatan kerja dan bisnis yang mengglobal. Perubahan-perubahan juga terjadi sbg akibat perubahan peraturan perundang-undangan, khususnya peraturan perundang-undangan yang diperlukan untuk memperoleh kesempatan kerja yang sama. Dengan desakan-desakan ini HRD harus memberikan kontribusi kepada tingkatan yang paling bawah dari organisasi tentang etika dan tanggungjawab sosial.

3. Kesuksesan seorang manajer sdm atau seorang spesialis sdm tergantung bagaimana tantangan-tantangan tersebut dapat diatasi. • Satu generasi yg lalu perusahaan-perusahaan industri perkapalan, sepeda motor, mobil, baja, ban, elektronik, perbankan dan komputer di Amerika Utara membuat iri dunia. Tetapi sekarang ini, perusahaan-perusahan tsb menghdapi tantangan keras dari para kompetitor internasional antara lain Jepang, Korea Selatan, Taiwan, Jerman dan negara-negara Uni Eropah lainnya. Tekanan ekonomi akan berlangsung intensif dg munculnya kompetitor baru di Asia dan Eropah Timur. Pertanyaan: bagaimana merespon tantangan tsb. Yaitu melalui kemajuan yg berdasar pada organisasi.

4. Peranan Organisasi (organization-basedadvances) • Sebaik-baiknya ketahanan suatu negara dlm ekonomi global tergantung kpd kinerja organisasi-organisasi publik dan privat nya. Pd akhirnya, kemakmuran dan kesehatan masyarakat berasal dari organisasi-organisasi tsb. Organisasi memberikan pekerjaan, memproduksi barang dan jasa yg diperlukan untuk keberlangsungan suatu bangsa industri modern atau bangsa pasca industri modern. Dg banyak menjual produk barang dan jasa dlm pasar global, bangsa-bangsa tsb dpt lebih makmur lagi utk masyarakatnya, dan meningkatkan standar hidup masyarakatnya. Organisasi memberikan andil dalam tiap kemajuan besar dlm abad ini.

5. Pentingnya peranan sdm dlm organisasi: • Terminologi sdm merujuk kpd orang-orang dlm organisasi. Ketika para manajer terlibat dlm kegiatan sdm sbg bagian dari pekerjaannya, mereka mencoba memfasilitasi orang-orang utk mewujudkan perencanaan dan strategi organisasi. Orang-orang (sdm) yg merupakan elemen umum dlm setiap organisasi; mereka mencipta strategi dan inovasi utk kemasyhuran organisasi. Patut menjadi perhatian thd sebuah slogan dari Union Carbide: “Assets make things possible, people make things happen”. Aset dpt membuat sesuatu kemungkinan; sedangkan orang dapat membuat sesuatu itu terjadi / terwujud.

6. Pentingnya peranan sdm dlm organisasi dari sudut pandang lain: SDM mempunyai peranan penting dlm segala aspek kehidupan, seperti: • Keluarga / rumah tangga. • Kemiliteran… not the gun, but the man behind the gun. • Organisasi Swasta: .. not the desk, but the man behind the desk. • Organisasi Negara:Government cannot be any better than the men and women who makes it function. Our greater problem is to get the kind of men and women and to keep them in government (Herbert Hoover mantan Presiden AS ke 31, 1949).

7. >David de Cenzo & Stephen P Robbins (1994:4): … achieving organizational goals cannot be done without human resources.Pada halaman 32 dari buku tsb. mengatakan: Getting good people is critical to the success of every organization. • David J Cherrington (1995:5): Our world is an organizational world. We are surounded by organizations and we participate in them as members, employees, customers, and clients. Most of our life is spent in organizations, and they supply yhe goods and services on which we depend to live.Organizations, on the other hand, depend on people; and without people they would disappear. • Frederick Herbison: “The most valuable of all capital is that invested in Human Beings”.

8. THE PURPOSE OFHUMAN RESOURCE MANAGEMENT The purpose of human resource management is to improve the productive contribution of people to the organization in ways that are strategically, ethically, and socially responsible. … the personnel who work for a company represent that company’s human resources (Cherrington 1995:5).

9. HUMAN RESOURCE CHALLENGES MSDM menghadapi berbagai tantangan yg disebabkan oleh pengaruh perubahan faktor lingkungan yg tidak menentu, dan perubahan tsb berjalan cepat. MSDM dituntut utk beradaptasi dgn perubahan lingkungan tsb. Pengaruh Lingkungan Internal: • Bentuk dan struktur organisasi. • Cultural values and societal norms. • Stakesholders needs. • Visi dan Missi perusahaan / organisasi. • Strategi perusahaan. • Bauran tenaga kerja.

10. Pengaruh Lingkungan Eksternal: • Peraturan perundang-undangan: 1. Civil Rights Act of 1991. 2. Equal Employment Opportunity (ingat peran EEOC). RI: UU 13/2003 ttg Ketenaga Kerjaan (psl.5,setiap tk memiliki kesempatan yg sama tanpa diskriminasi utk memperoleh pekerjaan. Psl.31,setiap tk mempunyai hak dan kesempatan yg sama utk memilih,mendpt kan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh peng- hasilan yg layak di dlm atau di luar negeri). • Globalisasi (GEMS = Global Employees Mobile Skilled), perdagangan dan pasar bebas. • Ekonomi dunia dan ekonomi nasional (krisis, inflasi,perubahan nilai valuta asing dsb.).

11. Perkembangan teknologi informasi. • Organisasi pesaing. • Perkembangan politik, keamanan dunia dan nasional. • Organisasi profesi (Asosiasi Pengusaha dan organisasi pekerja (Labor Unions). • Perubahan persyaratan kerja (Sertifikasi Kompetensi). Sumber: di sarikan dari berbagai sumber, Gary Dessler (1997), Noe et.al. (2000), Davis (1996), Cherrington (1995), dan de Cenzo & Robbins (1994).

12. HRM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dgn sdm untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (Flippo 1984:5). Dapat dikatakan HRM terdiri dari fungsi-fungsi Manajemen dan fungsi-fungsi Operasional, iaitu: 1. Fungsi-fungsi Manajemen: a.planning,b.organizing,c.directing,d.controlling. 2. Fungsi-fungsi Operasional: a.procurement,b.development,c.compensation, d.integration,e.maintenance,f.separation.

13. ORGANIZATIONAL STRATEGY AND HR STRATEGY • Organization operate in a dynamic environment which means that external and internal forces are continually changing. To survive in a dynamic environment, organizations must be prepared to diagnose their opportunity and revise their strategies. Organizational strategies must be aligned with other functional strategies, including human resource strategies. • The four elements of the strategic HRM: strategy formulation, alignment, implementation, and evaluation. • Strategy can be define as the combination of plans to achieve a desired objective and the methods of implementing them (Cherrington 1995:39).

14. HRM / MSDM Apakah itu ? • HRM plays a central role in creating organizations and helping them survive (Cherrington 1995:5). • HRM is responsible for the people dimension of organization. This function of the organization is responsible for getting the best people, training them, and providing mechanisms to ensure that these employees maintain their productive affiliation with the organization (de Cenzo & Robbins 1994:21). • HRM is responsible for how people are treated in organizations. It is responsible for bringing people into the organization, helping them perform their work, compensating them for their labors, and solving problems that arise (Cherrington 1995:5).

15. DEFINISI MSDM : The major functions of a HRM / Departement include, staffing, performance evaluations, compensation and benefits, training and development, employee relations, safety and health, and personnel research (Cherrington 1995:11).Staffing/employment includes: HR planning,recruitment & selection. HRM is the function performed in organizations that facilitates the most effective use of people (employees) to achieve organizational and individual goals (Ivancevich 2001:4). HRM consist of numerous functions / activities, including:1.EEO compliance (memenuhi) . 2.Job Analysis. 3.HR planning. 4.Recruitment,Selection,Motivation & Orientation. 5.Performance evaluation & compensation. 6.Training & Development. 7.Labor relations. 8.Safety, health & wellness.

16. HRM: a process consisting of the inception, development, motivation, and maintenance of human resources (de Cenzo & Robbins 1994:30). Inception is the function of HRM concerned with getting individuals into the organization,includes of recruiting and selecting employees,and orienting them to the company. • HRM refers to the policies, practices, and systems that influence employees’ behavior, attitudes, and performance (Noe et.al. 2000:4). HRM practices: HR planning, recruiting, selection, training & development, compensation, performance management, employee relations.

17. Skema MSDM • Masyarakat • Proses pelamaran sampai kpd seleksi • Pengangkatan dan aktivitas lainnya dlm masa dinas • Separasi, yaitu PHK dan atau Pensiun. • Kembali ke masyarakat.

18. PERUBAHAN DUNIA KERJA • GLOBALISASI, GEMS (Global Employee Mobile Skilled). • BAURAN TENAGA KERJA, TERMASUK PENDATANG ILEGAL. • KEMAJUAN TEKNOLOGI, PERSYARATAN KERJA. • PERAMPINGAN/DOWNSIZING/CORPORATE RETRENCHMENT. • PEMBERDAYAAN SDM / EMPOWERING. • KEBIJAKSANAAN PEMERINTAH. • PASAR/PERDAGANGAN BEBAS. • KRISIS EKONOMI.

19. PERMASALAHN SDM YG DIHADAPI NGR BERKEMBANG • KEKURANGAN TENAGA AHLI DI BIDANG KRITIS (dokter, ilmuwan, agronomist dll.), terpusat di kota2 dan terjadi pergeseran bidang keahlian, beralih ke bidang sosial & humaniora. • KEKURANGAN TENAGA TEKNISI & LAPANGAN, orang muda lebih menyukai kerja kantoran. • KEKURANGAN TENAGA PROFESIONAL DI BIDANG MANAJEMEN & ADMINISTRASI, lemahnya kemampuan daya saing.

20. MASALAH UMUM KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA • TERJADINYA KESENJANGAN ANTARA TINGKAT KEMAMPUAN INDIVIDU DG PERSYARATAN KERJA. • KETIDAK SEIMBANGAN ANTARA SUPPLY DAN DEMAND TENAGA KERJA, AKIBATNYA UPAH RENDAH. • RENDAHNYA PRODUKTIVITAS YANG DIAKIBATKAN OLEH RENDAHNYA TINGKAT PENDIDIKAN. 65% DARI ANGKATAN KERJA INDONESIA (JUMLAH ANGAKATAN KERJA LEBIH KURANG 100 JUTA ORANG) BERPENDIDIKAN SD DAN DROP OUT SD.

21. SELECTION Seleksi adalah suatu proses memilih calon pegawai terbaik dari sejumlah pelamar yg kualitasnya diperlukan organisasi. Atau memenuhi kebutuhan organisasi secara kuantitas maupun kualitas. Alat Seleksi: • Administratif. • Ujian / Serangkaian tes: a. Tertulis (multiple choice, essay, matematik, gambar) b. Lisan / Wawancara awal. c. Psiko tes (pelbagai cara / metode). d. Tes Kesehatan (lengkap). e. Wawancara akhir dgn user. Catatan: beberapa perusahaan biasanya tes meliputi 8 atau 9 tahap, misal ada Uji Kompetensi atau Praktek dsb.

22. Cara Seleksi: • Tradisional. • Semi / Pseudo Ilmiah. • Ilmiah. Tahap Selanjutnya: Para pelamar yg lulus dari serangkaian tes, ybs diterima sbg Calon Pegawai atau disebut juga sbg Pegawai dlm Masa Percobaan (Probation) krn mrk lulus tes tetapi belum tentu cakap melakukan pekerjaan atau katakan perlu adaptasi dgn pekerjaan dan lingkungannya, atau ada pula yg menyebutnyadgn istilah Orientation atau ada juga yg menyebutnya sbg Induction.

23. Mengapa perlu masa percobaan ? Selain utk melihat kemampuan kerja, dpt dilihat juga ttg minat, bakat, disiplin, perilaku dan interaksi ybs dgn rekan dan atasan. Apabila calon pegawai dlm masa percobaan tdk memuaskan, maka ybs diberhentikan tanpa ada konse- kuensi uang pesangon atau uang ganti rugi. Apabila ybs kurang memuaskan, masa percobaan dpt diperpanjang hanya satu kali periode saja (katakan masa percobaannya 3 bulan, maka ybs diperpanjang 3 bulan) dgn maksud kekurangannya dpt diperbaiki atau disempurnakan. Bila masih kurang memuaskan, maka diberhentikan atau ditolak.

24. PENGANGKATAN • TIDAK BANYAK LITERATUR YG KHUSUS MENGURAIKAN TENTANG PENGANGKATAN. MENURUT PENDAPAT SAYA PENGANGKATAN INI PENTING KRN SBG PENGAKUAN RESMI SESEORANG KARYAWAN TSB MENJADI PEGAWAI TETAP DGN MEMPEROLEH SGL HAKNYA SECARA PENUH. DLM PENGANGKATAN BIASANYA DIBUAT PERJANJIAN KERJA. • MENURUT INDUSTRIAL RELATIONS, HUBUNGAN KERJA TERJADI KRN ADANYA PERJANJIAN KERJA. • SEBAGIAN BESAR TDK DIBUATKAN PERJANJIAN, TETAPI DIBERIKAN SK PENGANGKATAN. SELANJUTNYA URAIAN TTG TUGAS, WEWENANG, HAK DAN KEWAJIBAN DIMUAT DLM PERATURAN PERUSAHAAN. TERUTAMA PNS, DIA BARU MENGETAHUI SELUK BELUK KEPEGAWAIAN NEGERI DIPEROLEH DLM LATIHAN PRA JABATAN.

25. PERJANJIAN KERJA: • PERJANJIAN KERJA (PK) ADALAH SUATU PERJANJIAN YG DILAKUKAN ANTARA SEORANG PEKERJA/BURUH ATAU KARYAWAN DGN PEMBERI KERJA / PENGUSAHA. DLM ISTILAH ASINGNYA DISEBUT INDIVIDUAL AGREEMENT.DLM PK DIATUR TTG HAK DAN KEWAJIBAN KEDUA PIHAK DLM PERJANJIAN. • HUBUNGAN KERJA YG TDK DIIKAT DGN PERJANJIAN KERJA, CUKUP DGN SK PENGANGKATAN DAN KARYAWAN/PEKER- JA WAJIB TUNDUK PATUH PD PERATURAN PERUSAHAAN. • BILA DLM PERUSAHAAN TSB TELAH DIBENTUK SERIKAT PEKERJA DIBUAT PERJANJIAN KERJA BERSAMA atau COLLECTIVE AGREEMENT. • PERJANJIAN KERJA TERDIRI DARI:PK UTK WAKTU TERTENTU (PEGAWAI KONTRAK) dan PK UTK WAKTU TDK TERTENTU (PEGAWAI TETAP).

26. PEGAWAI KONTRAK BERBEDA PENGERTIANNYA DGN OUT SOURCING. OUT SOURCINGadalah MENYERAHKAN SEBAHAGIAN PEKERJAAN YG BUKAN CORE BUSINESS daripada SUATU PERUSAHAAN KPD PIHAK LAIN (AGEN atau PERUSAHAAN LAIN). PEGAWAI OUT SOURCING DIGAJI OLEH AGEN atau PIHAK LAIN TSB. KALAU PEGAWAI KONTRAK DIGAJI OLEH PERUSAHAAN YG MENGONTRAKNYA UTK SUATU WAKTU TERTENTU. • BERDASARKAN UU KETENAGAKERJAAN JUGA DIKATAKAN BHW PEGAWAI KONTRAK TDK MELAKUKAN PEKERJAAN RUTIN, TETAPI UTK PEKERJAAN YG SELESAI DLM WAKTU TERTENTU (TASK FORCE PROGRAM, SOSIALISASI PRODUK BARU, PENJAJAKAN SUATU PRODUK, PEKERJAAN MUSIMAN misal Garuda merekrut Pramugara/ri Haji pd saat musim Haji dsb). • Baik utk out sourcing maupun pegawai kontrak, masa kerjanya hanya utk 2 – 3 tahun. Banyak penyimpangan waktu dlm pegawai kontrak.

27. PLACEMENT • Masalah penempatan tidak banyak dikupas oleh berbagai literatur karena sistem recruitment nya jelas dan prosesnya secara merit. Sehingga calon yg potensial diberikan atau dipilih oleh unit yg memerlukan karena ada kesusain antara persyaratan jabatan dengan Potensi yg dimiliki calon. • Pengembangan karier selanjutnya sangat ditentukan oleh individu pegawai apakah memiliki high performance need achievement atau tidak. Juga dipengaruhi oleh keadaan perusahaan, sistem manajemen nya, budaya kerja,dan perhatian manajemen thd para pegawainya.

28. PRINSIP PENEMPATAN • THE RIGHT MAN ON THE RIGHT PLACE AND IN THE RIGHT TIME. • Patokan yg digunakan, latar belakang pendidikan, pengalaman dan kompetensi yg diperlukan oleh jabatan / suatu pekerjaan. • Sering kali dilakukan in house trainning utk adaptasi dan memahami suatu jabatan / suatu pekerjaan terutama bagi mrk yg tdk memiliki pendidikan, pengalaman dan kompetensi yg diperlukan tetapi dinilai dpt mengikuti dan memahami isi pelatihan. Ini banyak terjadi di kalangan organisasi publik. Misal, utk jabatan Kepala BAPPEDA dijabat oleh seorang SH atau Insinyur Sipil atau Arsitek, yg tepat sebenarnya seorang Ahli Planolog. Boleh saja S1 nya sarjana apa saja tetapi hrs mengambil spesialisasi menjadi Planolog. • Maksudnya in the right time, terutama diperlukan utk menangani bidang teknologi canggih.Perubahan teknologi selalu terjadi dari waktu ke waktu.