Тема 5. Проектирование информационных систем управления персоналом

1. Тема 5. Проектирование информационных систем управления персоналом

2. Отдел Кадров, ОТиЗ, Расчетная группа Бухгалтерии Подразделения, отвечающие за ведение табельного учета и учета выполненных работ. Сотрудники этих подразделений участвуют в различных бизнес-процессах, таких как: обеспечение потребностей в персонале (human resources), разработка систем мотивации персонала, кадровый учет, расчет заработной платы и другие. На первом этапе определяются подразделения обследуемого предприятия, отвечающие за работу с персоналом.

3. Сотрудники этих подразделений участвуют в различных бизнес-процессах, таких как: • обеспечение потребностей в персонале (human resources), • разработка систем мотивации персонала, • кадровый учет, • расчет заработной платы и другие.

4. На первом этапе проектирования информационной системы проводится анкетирование сотрудников, занятых в работе с персоналом. Его цель - получить информацию об их обязанностях и документах, с которыми они работают.

5. Модель (описание системы) процессов управления персоналом предприятия. Модель предназначается для оценки выполнения отдельных работ с целью их реорганизации и автоматизации.

6. Модели системы: • Модель документооборота между рабочими местами • Модель процессов управления персоналом.

7. Модель документооборота представляет собой направленный граф, каждая вершина которого изображает рабочее место (штатную единицу) одной из служб управления персоналом предприятия, а дуги - информационные потоки (документы), движущиеся между рабочими местами.

8. Модель отвечает на вопросы: • о количестве рабочих мест служб управления персоналом, • о загрузке каждого из них входной информацией, • о прохождении документа по рабочим местам служб управления персоналом, но не отвечает на вопрос, как проистекает конкретный управленческий процесс

9. Модель процесса управления персоналом представляет собой детальное описание всей совокупности процессов, связанных с управлением персоналом.

10. Модель отвечает на вопросы: • о порядке действий сотрудников кадровых служб, участвующих в данном процессе, и даёт возможность написать подробную инструкцию о действиях сотрудника кадровой службы в каждой конкретной ситуации. • Также модель процессов можно использовать при написании технического задания на автоматизацию системы управления персоналом.

11. Вопросы подбора кадров рассматриваются с двух разных и в чем-то даже противоположных позиций. • множество рекомендаций, адресованных соискателю; • книги, брошюры, статьи, курсы, тренинги и обучающие семинары, адресованные тем, кого принято называть менеджерами по персоналу.

12. Этап 1. Подготовка

13. Критерии отбора кандидата: • анкетные данные (пол, возраст, наличие прописки, семейное положение, место жительства, сведения об образовании и опыте работы); • профессиональные умения и навыки; • личностные качества.

14. Этап 2. Первое знакомство

15. Цель - произвести первичную оценку (менеджер оценивает кандидата, кандидат - фирму и условия работы) и, при благоприятном итоге разговора, договориться о встрече.

16. Резюме. Требования к резюме (качество бумаги, структура и порядок изложения информации, лаконичность, содержание, отточенность формулировок, аккуратность документа и т. д.) являются первейшей заботой кандидата и одновременно критерием оценки менеджера. Цель подачи резюме  - произвести впечатление и получить возможность личной встречи.

17. Этап 3. Личная встреча (собеседование)

18. Стратегии собеседования можно условно разделить на: • «Мягкие». При использовании мягкой стратегии, менеджер старается сгладить стрессовую ситуацию, сделать ее более комфортной для кандидата. • «Жесткие». Жесткая стратегия позволяет более четко определить особенности поведения кандидата в стрессовой ситуации. Мягкая стратегия более похожа на доверительный разговор, жесткая - на экзамен.